Le Kenya a établi un cadre juridique solide pour protéger les droits et le bien-être des travailleurs. Ce cadre est principalement régulé par l'Employment Act, 2007, la Labour Relations Act, 2007, la Labour Institutions Act, 2007, et la Occupational Safety and Health Act, 2007. Ces lois visent à garantir un traitement équitable, des conditions de travail sûres, et des procédures claires pour les relations d'emploi, depuis l'embauche jusqu'à la résiliation.
Comprendre ces réglementations est crucial pour les employeurs opérant au Kenya afin d'assurer la conformité et de favoriser des relations positives avec les employés. Les protections juridiques couvrent divers aspects de l'emploi, y compris les processus de licenciement équitables, la non-discrimination, les normes minimales de travail, la sécurité au travail, et les voies de résolution des conflits.
Termination Rights and Procedures
La résiliation d'un contrat de travail au Kenya doit respecter des exigences légales spécifiques pour être considérée comme légale. Les motifs de résiliation incluent l'accord mutuel, l'expiration d'un contrat à durée déterminée, la redondance, le licenciement pour faute grave, et la résiliation avec préavis pour des raisons valides telles que la mauvaise performance ou l'incapacité. Les employeurs doivent suivre une procédure équitable, ce qui implique généralement de donner à l'employé l'opportunité d'être entendu.
Les périodes de préavis sont légalement obligatoires sauf si la résiliation est due à un licenciement pour faute grave. La période de préavis requise dépend de la manière dont l'employé est payé et de la durée de service, bien que les contrats puissent stipuler des périodes plus longues.
| Fréquence de paiement | Période de préavis minimale |
|---|---|
| Quotidien | Fin de la journée |
| Hebdomadaire | Une semaine |
| Quinzennal | Deux semaines |
| Mensuel | Un mois |
Lors d'une résiliation légale, les employés ont généralement droit au paiement pour les jours travaillés jusqu'à la date de résiliation, aux congés annuels accumulés mais non pris, et à tout autre avantage terminal spécifié dans leur contrat ou un accord collectif. En cas de redondance, les employés ont également droit à une indemnité de départ à un taux d'au moins quinze jours de salaire pour chaque année complète de service.
Anti-Discrimination Laws and Enforcement
La loi kenyane interdit la discrimination dans l'emploi basée sur diverses caractéristiques protégées. La Constitution du Kenya offre une protection large contre la discrimination, et l'Employment Act traite spécifiquement de la discrimination en milieu de travail.
| Caractéristique protégée |
|---|
| Race |
| Couleur |
| Origine ethnique |
| Tribu |
| Croyance |
| Religion |
| Opinion politique |
| Sexe |
| Genre |
| Statut marital |
| Âge |
| Handicaps |
| Statut HIV |
| Propriété |
| Naissance |
La discrimination est interdite lors du recrutement, de la formation, de la promotion, des termes et conditions d'emploi, et de la résiliation. Les employés qui pensent avoir été victimes de discrimination peuvent déposer une plainte auprès de l'Officer du Travail ou poursuivre la procédure devant la Cour de l'Employment and Labour Relations.
Working Conditions Standards and Regulations
L'Employment Act établit des normes minimales pour les conditions de travail. Celles-ci incluent des réglementations sur les heures de travail, les périodes de repos, les jours fériés, et divers types de congés.
- Heures de travail : La semaine de travail standard est généralement de 52 heures, bien que cela puisse varier selon le secteur et l'accord. Les heures quotidiennes sont généralement limitées, avec des dispositions pour la rémunération des heures supplémentaires.
- Périodes de repos : Les employés ont droit à une période de repos d'au moins vingt-quatre heures consécutives toutes les sept jours. Des pauses quotidiennes sont également requises.
- Jours fériés : Les employés ont droit à un congé payé lors des jours fériés officiels.
- Congé annuel : Les employés ont droit à un minimum de vingt et un jours ouvrables de congé annuel payé après douze mois consécutifs de service.
- Congé maladie : Les employés ont droit à un congé maladie avec plein salaire pour les sept premiers jours et à moitié salaire pour les sept jours suivants dans toute période de douze mois consécutifs, à condition de fournir un certificat médical valable.
- Congé de maternité : Les employées ont droit à trois mois de congé de maternité avec plein salaire. Elles doivent donner un préavis écrit d'au moins sept jours.
- Congé de paternité : Les employés masculins ont droit à deux semaines de congé de paternité avec plein salaire.
Les taux de salaire minimum sont fixés par le gouvernement et varient selon le secteur et la localisation (urbain vs rural). Les employeurs doivent respecter ces minima.
Workplace Health and Safety Requirements
L'Occupational Safety and Health Act, 2007, impose des obligations importantes aux employeurs pour assurer la santé, la sécurité, et le bien-être de leurs employés et autres au lieu de travail.
Les principales obligations de l'employeur incluent :
- Fournir et maintenir des installations et systèmes de travail sûrs.
- Garantir la sécurité et l'absence de risques pour la santé liés à l'utilisation, la manipulation, le stockage, et le transport d'articles et de substances.
- Fournir les informations, instructions, formations, et supervision nécessaires.
- Maintenir le lieu de travail dans un état sûr et sans risques pour la santé.
- Fournir et maintenir un accès et une sortie adéquats du lieu de travail.
- Fournir et maintenir un environnement de travail sûr, sans risques pour la santé.
Les employés ont également des devoirs, tels que prendre soin raisonnablement de leur propre sécurité et de celle des autres, et coopérer avec l'employeur sur les questions de sécurité. La Directorate of Occupational Safety and Health Services (DOSHS) est l'organisme principal chargé de l'application de la loi. Les employeurs doivent enregistrer leurs lieux de travail et respecter les réglementations de sécurité spécifiques à leur secteur.
Dispute Resolution Mechanisms for Workplace Issues
Lorsque des conflits au travail surviennent, plusieurs mécanismes sont disponibles pour leur résolution, allant des processus internes aux voies légales externes.
- Procédures internes de griefs : Les employés doivent d'abord tenter de résoudre les problèmes par le biais des procédures internes de griefs établies par l'employeur. Cela implique généralement de soulever le problème auprès d'un superviseur ou du département des ressources humaines.
- Officiers du Travail : Si le processus interne échoue ou n'est pas disponible, un employé peut signaler le conflit à un Officer du Travail au sein du Ministère du Travail. Les Officiers du Travail ont le pouvoir d'enquêter sur les plaintes, de médiatiser les différends, et de faire des recommandations ou d'émettre des directives.
- Conciliation et médiation : La Labour Relations Act encourage la conciliation et la médiation comme méthodes de résolution des conflits, souvent facilitées par des conciliateurs nommés.
- Cour de l'Employment and Labour Relations : Si un conflit ne peut être résolu par des processus internes ou administratifs, chaque partie peut référer l'affaire à la Cour de l'Employment and Labour Relations. Cette cour a le statut de Haute Cour et se spécialise dans la gestion des différends en matière d'emploi et de travail, y compris les licenciements injustifiés, les réclamations pour discrimination, et les litiges sur les termes et conditions d'emploi.
Les employés ont le droit de demander réparation pour les violations de leurs droits par ces canaux. La procédure spécifique dépend de la nature du conflit.
