Naviguer dans la résiliation d'emploi au Kazakhstan nécessite une adhésion rigoureuse au Code du travail du pays pour assurer la conformité et éviter d'éventuels litiges. Les employeurs et les employés ont des droits et obligations spécifiques qui doivent être respectés tout au long du processus de résiliation. Comprendre le cadre juridique est crucial pour gérer efficacement et légalement les changements dans la main-d'œuvre.
Le processus implique plusieurs étapes, notamment fournir un préavis approprié, calculer et verser l'indemnité de départ le cas échéant, établir des motifs valides de licenciement, et suivre des exigences procédurales strictes. Les employeurs doivent être diligents dans la documentation de chaque étape de la résiliation pour démontrer leur conformité à la loi, se protégeant ainsi contre les réclamations pour licenciement abusif.
Exigences relatives à la période de préavis
La période de préavis requise pour la résiliation d'un contrat de travail au Kazakhstan dépend des motifs de la résiliation et des termes spécifiques convenus dans le contrat de travail, à condition qu'ils n'offrent pas des conditions moins favorables que le Code du travail.
En général, la période de préavis minimale pour une résiliation initiée par l'employeur pour des motifs tels que la redondance ou la liquidation est d'un mois. Cependant, le contrat de travail ou une convention collective peut prévoir une période de préavis plus longue.
Pour une résiliation initiée par l'employé, la période de préavis standard est d'un mois. Cette période peut être raccourcie si les parties en conviennent ou si l'employé est dans l'impossibilité de continuer à travailler pour des raisons valides (par exemple, problèmes de santé, relocalisation).
La résiliation pour des motifs disciplinaires ou autres motifs spécifiques peut ne pas nécessiter de période de préavis, permettant un licenciement immédiat suivant la procédure correcte.
Calculs et droits à l'indemnité de départ
Les droits à l'indemnité de départ au Kazakhstan dépendent principalement des motifs de la résiliation. L'indemnité de départ est généralement exigée pour les résiliations initiées par l'employeur pour des raisons non imputables à l'employé.
Les motifs courants déclenchant une indemnité de départ incluent :
- La liquidation de l'employeur.
- La réduction du nombre ou du personnel des employés (redondance).
- La diminution du volume de production, de travail et de services, menant à une détérioration de la situation économique de l'employeur.
- Le refus de l'employé de transférer dans une autre localité avec l'employeur.
- Le refus de l'employé de continuer à travailler en raison de changements dans les conditions de travail.
Le calcul standard de l'indemnité de départ est basé sur le salaire mensuel moyen de l'employé. Pour les résiliations dues à la liquidation ou à la redondance, l'indemnité minimale est généralement d'un salaire mensuel moyen. Cependant, le contrat de travail ou une convention collective peut prévoir des indemnités plus élevées.
Pour d'autres motifs nécessitant une indemnité, le montant peut varier, souvent calculé en fonction d'un nombre spécifique de jours ou de semaines de salaire moyen, en fonction de la durée de service ou d'autres facteurs spécifiés dans le Code du travail ou le contrat de travail.
Motifs de résiliation
Le Code du travail du Kazakhstan précise des motifs exhaustifs permettant la résiliation d'un contrat de travail. Ces motifs peuvent être globalement classés comme initiés par l'employeur, initiés par l'employé, ou basés sur des circonstances indépendantes de la volonté des parties.
Résiliation initiée par l'employeur (avec ou sans cause) :
- Sans cause (initiative de l'employeur, souvent nécessitant une indemnité) :
- Liquidation de l'employeur.
- Réduction du nombre ou du personnel des employés (redondance).
- Diminution du volume de production, de travail et de services, entraînant une détérioration de la situation économique de l'employeur.
- Refus de l'employé de transférer dans une autre localité avec l'employeur.
- Refus de l'employé de continuer à travailler en raison de changements dans les conditions de travail.
- L'employé atteint l'âge de la retraite.
- Avec cause (faute de l'employé, généralement pas d'indemnité) :
- Non réussite à la période d'essai.
- Faute répétée de l'employé dans l'exécution de ses devoirs sans raisons valides, si une sanction disciplinaire a été appliquée.
- Absence de l'employé au travail sans raison valable pendant trois heures ou plus consécutives durant une journée de travail.
- L'employé en état d'ivresse alcoolique, narcotique ou toxique durant la journée de travail.
- Refus de l'employé de subir un examen médical ou un examen médical pré-shift si la loi l'exige.
- Violation des règles de sécurité au travail ou de sécurité incendie ayant entraîné ou pouvant entraîner des conséquences graves.
- Vol ou destruction/dégât intentionnel des biens de l'employeur.
- Divulgation de secrets d'État ou d'autres secrets protégés par la loi.
- Comportement immoral incompatible avec la poursuite du travail (pour les employés exerçant des fonctions éducatives).
- Présentation de faux documents ou informations lors de la conclusion du contrat de travail.
Résiliation initiée par l'employé :
- À l'expiration du délai de préavis (généralement un mois).
- Sans préavis si l'employeur viole les termes du contrat de travail ou la législation du travail.
- Par accord des parties.
Résiliation pour des circonstances indépendantes de la volonté des parties :
- Expiration de la durée du contrat de travail.
- Transfert de l'employé vers un autre employeur avec son consentement.
- Refus de l'employé de transférer vers un autre emploi pour des raisons de santé.
- Entrée en vigueur d'une décision judiciaire limitant la capacité de l'employé à effectuer un travail.
- Décès de l'employé ou déclaration de décès par le tribunal.
- Reconnaissance de l'incapacité ou de la semi-incapacité de l'employé par le tribunal.
- Autres motifs spécifiés dans le Code du travail.
Exigences procédurales pour une résiliation légale
La résiliation d'un contrat de travail au Kazakhstan exige une stricte conformité aux étapes procédurales pour être considérée comme légale. Le non-respect de la procédure correcte constitue une erreur courante menant à des réclamations pour licenciement abusif.
Les exigences procédurales clés incluent :
- Établir des motifs valides : S'assurer que la résiliation repose sur l'un des motifs spécifiés dans le Code du travail.
- Fournir un préavis : Envoyer un avis écrit à l'employé dans le délai légal requis (par exemple, un mois pour la redondance), sauf si les motifs permettent une résiliation immédiate. L'avis doit préciser clairement la raison de la résiliation et la date d'effet.
- Émettre un acte de l'employeur : Préparer un ordre ou un acte formel de l'employeur documentant la résiliation. Ce document doit faire référence au motif spécifique de la résiliation selon le Code du travail.
- Documentation : Collecter et classer correctement tous les documents pertinents, tels que l'avis, l'acte de l'employeur, les documents justifiant les motifs (rapports disciplinaires, certificats médicaux, plan de redondance), et la preuve de livraison de l'avis et de l'acte à l'employé.
- Règlement final : Calculer et payer toutes les sommes dues à l'employé le dernier jour de travail. Cela inclut le salaire pour la période travaillée, l'indemnité pour congé annuel non pris, et l'indemnité de départ si applicable.
- Remise du livre de travail / certificat : Rendre le livre de travail de l'employé (si applicable) ou fournir un certificat d'emploi lors du dernier jour de travail, contenant des informations sur la période d'emploi et les motifs de la résiliation.
- Notification aux autorités : Dans certains cas, comme les licenciements massifs, l'employeur peut être tenu de notifier à l'avance les autorités locales de l'emploi.
Pour les résiliations pour faute de l'employé, des étapes supplémentaires sont nécessaires, notamment mener une enquête, demander une explication écrite à l'employé, et émettre une sanction disciplinaire avant la résiliation.
Protections des employés contre le licenciement abusif
Le Code du travail du Kazakhstan offre une protection importante aux employés contre un licenciement injuste ou illégal. Les employés qui estiment avoir été licenciés à tort ont le droit de contester la résiliation.
Les protections clés et les recours possibles incluent :
- Droit de contestation : Un employé peut déposer une plainte auprès de l'inspecteur du travail ou saisir le tribunal pour contester la légalité de la résiliation.
- Réintégration : Si un tribunal juge la résiliation illégale, il peut ordonner à l'employeur de réintégrer l'employé dans son poste précédent.
- Indemnisation pour absence forcée : En cas de licenciement illégal et de réintégration ultérieure, l'employeur doit généralement verser à l'employé une indemnité pour la période d'absence forcée.
- Exigences procédurales strictes : L'obligation pour les employeurs de suivre strictement les étapes procédurales décrites dans le Code du travail constitue une protection, car les erreurs de procédure peuvent rendre une résiliation illégale, même si les motifs étaient valides.
- Restrictions sur la résiliation : Le Code du travail impose des restrictions pour la résiliation de certaines catégories d'employés, telles que les femmes enceintes, les femmes avec enfants de moins de trois ans, les parents isolés élevant des enfants de moins de quatorze ans (ou un enfant handicapé de moins de dix-huit ans), et d'autres personnes élevant des catégories spécifiques d'enfants sans mère, sauf pour des motifs précis comme la liquidation de l'employeur ou une faute grave.
Les employeurs doivent faire preuve de rigueur pour assurer que tant les motifs substantiels que les étapes procédurales respectent pleinement le Code du travail afin de réduire le risque de réclamations pour licenciement abusif.
