Mettre fin à un emploi à Jersey nécessite une conformité rigoureuse avec la législation locale du travail pour garantir équité et conformité. Les employeurs doivent respecter des exigences spécifiques concernant les périodes de préavis, les motifs de licenciement et les étapes procédurales afin d'éviter d'éventuelles réclamations pour licenciement injustifié. Comprendre ces réglementations est crucial pour gérer les départs des employés de manière fluide et légale.
Une gestion appropriée du processus de licenciement protège à la fois l'employeur et l'employé. Cela implique une communication claire, le respect des obligations légales et contractuelles, ainsi que le maintien de procédures équitables tout au long. Les employeurs opérant à Jersey, ou ceux employant du personnel là-bas, doivent maîtriser ces exigences pour réduire les risques et assurer la conformité légale.
Exigences en matière de période de préavis
Les employeurs et les employés sont généralement tenus de donner un préavis pour résilier un contrat de travail. La période de préavis minimale légale dépend de la durée de service continu de l'employé. Cependant, le contrat de travail peut prévoir des périodes de préavis plus longues, qui s'appliqueront alors.
Les périodes minimales de préavis légales à Jersey sont les suivantes :
| Durée de service continu | Préavis minimum requis (Employeur) | Préavis minimum requis (Employé) |
|---|---|---|
| Moins de 4 semaines | Aucune minimum légale | Aucune minimum légale |
| 4 semaines à moins de 2 ans | 1 semaine | 1 semaine |
| 2 ans à moins de 3 ans | 2 semaines | 1 semaine |
| 3 ans à moins de 4 ans | 3 semaines | 1 semaine |
| 4 ans à moins de 5 ans | 4 semaines | 1 semaine |
| 5 ans à moins de 6 ans | 5 semaines | 1 semaine |
| 6 ans à moins de 7 ans | 6 semaines | 1 semaine |
| 7 ans à moins de 8 ans | 7 semaines | 1 semaine |
| 8 ans ou plus | 8 semaines | 1 semaine |
Le paiement en lieu de préavis (PILON) peut être autorisé si le contrat le prévoit ou si les deux parties en conviennent.
Indemnité de licenciement
À Jersey, l’indemnité de licenciement légale est principalement associée aux situations de licenciement pour motif économique. Un employé déclaré redundant et ayant au moins deux ans de service continu a généralement droit à une indemnité légale de licenciement.
Le calcul de l’indemnité de licenciement légale repose sur l’âge de l’employé, la durée de service continu, et la rémunération hebdomadaire, jusqu’à un plafond maximum de rémunération hebdomadaire légale.
La formule pour calculer l’indemnité légale de licenciement est la suivante :
| Âge de l'employé au moment du licenciement | Calcul par année de service |
|---|---|
| Moins de 22 ans | 0,5 fois la rémunération hebdomadaire |
| 22 à 40 ans | 1 fois la rémunération hebdomadaire |
| 41 ans ou plus | 1,5 fois la rémunération hebdomadaire |
Le montant total est la somme des montants calculés pour chaque année de service, sous réserve d’un maximum de 20 années de service et du plafond maximum de rémunération hebdomadaire. Les contrats de travail peuvent également inclure des dispositions pour une indemnité de licenciement contractuelle améliorée, qui prévaudra sur le montant statutaire si elle est plus favorable à l’employé. La séparation n’est généralement pas une obligation légale pour les licenciements pour faute ou incapacité.
Motifs de licenciement
L’emploi peut être résilié pour diverses raisons, généralement classées comme avec motif ou sans motif.
- Licenciement avec motif : Cela concerne généralement la conduite ou la capacité de l’employé.
- Inconduite : Exemples incluent une faute grave (par ex., vol, insubordination grave, violence) pouvant justifier un licenciement immédiat sans préavis, ou une faute moindre nécessitant des avertissements selon une procédure disciplinaire.
- Capacité : Cela concerne l’incapacité de l’employé à effectuer son travail selon les standards requis en raison d’un manque de compétence, de connaissances ou de problèmes de santé. Une procédure équitable impliquant avertissements et soutien est généralement requise avant un licenciement pour incapacité.
- Licenciement sans motif : Cela concerne une résiliation pour des raisons non imputables à l’employé.
- Redondance : Lorsque le poste de l’employé n’est plus nécessaire, ou si l’entreprise ferme ou déménage. Une procédure de sélection équitable et une consultation sont requises.
- Expiration d’un contrat à durée déterminée : Si le contrat est réellement à durée déterminée et expire sans renouvellement.
- Autre motif substantiel (SOSR) : Catégorie large couvrant des raisons commerciales légitimes qui ne rentrent pas dans d’autres catégories, comme une réorganisation nécessaire de l’entreprise.
Un licenciement sans motif ou procédure équitable peut entraîner une réclamation pour licenciement injustifié.
Procédures de licenciement légales
Pour garantir qu’un licenciement soit légal et équitable, notamment en cas de faute ou d’incapacité, les employeurs doivent suivre une procédure équitable. Bien que les procédures spécifiques puissent varier selon la politique de l’entreprise, un processus équitable implique généralement :
| Étape | Description / Exigence | Documentation |
|---|---|---|
| Enquête | Recueillir les faits, interviewer les parties concernées, collecter des preuves. | Notes d’enquête, déclarations de témoins, documents pertinents (emails, etc.). |
| Notification | Informer l’employé par écrit des allégations ou problèmes et l’inviter à une réunion. | Lettre décrivant les allégations/problèmes, preuves, détails de la réunion. |
| Réunion disciplinaire / d’incapacité | Tenir une réunion pour discuter des problèmes, permettre à l’employé de répondre et de présenter des preuves. | Notes de réunion, réponse de l’employé, preuves présentées par l’employé. |
| Décision | Examiner attentivement toutes les informations avant de prendre une décision. | Lettre de résultat écrite indiquant la décision, la raison, et le droit de faire appel. |
| Recours | Offrir à l’employé la possibilité de faire appel de la décision. | Lettre d’appel de l’employé, notes de la réunion d’appel, résultat écrit de l’appel. |
| Préavis/PILON | Si le licenciement est la décision, fournir un préavis contractuel ou légal, ou PILON si applicable. | Dernière fiche de paie, P45, lettre confirmant la date de fin et les détails du préavis/PILON. |
Le non-respect d’une procédure équitable est une erreur courante pouvant rendre un licenciement autrement justifié injuste. La documentation à chaque étape est essentielle.
Protection contre le licenciement injustifié
Les employés à Jersey ayant au moins un an de service continu ont généralement le droit de ne pas être licenciés injustement. Un licenciement est considéré comme injuste si l’employeur ne peut pas démontrer une raison potentiellement légitime (telle qu’une faute, incapacité, redondance, ou SOSR) ou s’il ne suit pas une procédure équitable.
Certaines raisons de licenciement sont automatiquement considérées comme injustes, indépendamment de la durée de service ou de la procédure. Celles-ci incluent le licenciement lié à :
- Grossesse ou congé de maternité.
- Appartenance ou activités syndicales.
- Activités liées à la santé et à la sécurité.
- Agir en tant que représentant de l’employé.
- Faire une divulgation protégée (dénonciation).
- Exercer un droit statutaire (par ex., salaire minimum, congés payés).
- Règlementation sur le temps de travail.
- Discrimination fondée sur des caractéristiques protégées (par ex., race, sexe, handicap, âge, orientation sexuelle, religion/croyance, changement de genre).
Si un Employment Tribunal juge un licenciement injuste, il peut ordonner des recours tels que la réintégration, la réembauche ou une compensation. Les erreurs courantes menant à des réclamations pour licenciement injustifié incluent un manque de preuves pour le motif, l’absence de procédure équitable, et des motifs discriminatoires.
