Accords en Hongrie

Les relations d'emploi en Hongrie sont principalement régies par le Code du travail (Mt.). Cette législation définit les droits et obligations fondamentaux des employeurs et des employés, assurant un cadre pour des arrangements de travail équitables et conformes. Un contrat de travail écrit est obligatoire et constitue la pierre angulaire de la relation d'emploi, détaillant les termes et conditions spécifiques convenus par les deux parties dans le respect de la loi.

Comprendre les exigences pour les contrats de travail est crucial pour les entreprises embauchant en Hongrie. Ces contrats doivent respecter des normes légales strictes concernant leur forme, leur contenu, et les processus de modification et de résiliation. La conformité garantit la certitude juridique et aide à prévenir d'éventuels litiges entre employeurs et employés.

Types de contrats de travail

Le Code du travail distingue principalement deux types de contrats de travail en fonction de leur durée :

• Contrat à durée indéterminée : Il s'agit du type standard de relation d'emploi en Hongrie. Il se poursuit jusqu'à ce qu'il soit résilié par l'une ou l'autre des parties conformément aux dispositions légales.
• Contrat à durée déterminée : Ce type de contrat est établi pour une période spécifique ou jusqu'à l'achèvement d'une tâche définie. La loi hongroise impose des restrictions sur l'utilisation et la durée des contrats à durée déterminée pour éviter leur abus. Une relation d'emploi à durée déterminée ne peut généralement pas dépasser cinq ans, y compris toute prolongation. Il existe également des règles concernant les contrats à durée déterminée successifs.

Bien que ce soient les principaux types, le Code du travail traite aussi de situations spécifiques telles que l'emploi à temps partiel, le télétravail, et le travail en agence, qui sont structurés en utilisant soit des contrats à durée indéterminée, soit des contrats à durée déterminée, mais avec des dispositions spécifiques liées à la nature du travail.

Clauses essentielles

Les contrats de travail hongrois doivent contenir certains éléments obligatoires pour être légalement valides. Au-delà de ces exigences minimales, les parties peuvent convenir de termes additionnels, à condition qu'ils ne violent pas le Code du travail ou d'autres législations pertinentes.

Les clauses obligatoires incluent généralement :

• Identification des Parties : Noms légaux complets et détails de l'employeur et de l'employé.
• Salaire de base : Le montant du salaire de l'employé.
• Intitulé/Poste : Une description claire du rôle de l'employé.
• Lieu de travail : L'emplacement où l'employé exercera principalement ses fonctions.
• Date de début : La date à laquelle la relation d'emploi commence.

D'autres termes importants souvent inclus, bien qu'ils ne soient pas toujours strictement obligatoires pour la validité initiale (mais doivent être communiqués par la loi), concernent des aspects tels que les horaires de travail, les droits aux congés, les périodes de préavis, et les accords collectifs si applicables.

Période d'essai

La loi hongroise permet l'inclusion d'une période d'essai dans les contrats de travail. Cette période permet à l'employeur et à l'employé d'évaluer l'adéquation de la relation d'emploi.

Principales réglementations concernant la période d'essai :

• Durée maximale : La période d'essai ne peut pas dépasser trois mois. Cependant, un accord collectif ou les parties elles-mêmes peuvent convenir d'une période plus courte.
• Prolongation : La période d'essai peut être prolongée une fois, mais la durée totale, y compris la prolongation, ne peut pas dépasser six mois. Cette prolongation doit être convenue par écrit.
• Résiliation pendant la période d'essai : Pendant la période d'essai, l'une ou l'autre des parties peut résilier la relation d'emploi immédiatement, sans justification, et sans préavis. Cette résiliation doit être communiquée par écrit.

Il est courant d'inclure une période d'essai, souvent fixée à trois mois, notamment pour les nouvelles embauches.

Clauses de confidentialité et de non-concurrence

Les clauses de confidentialité et de non-concurrence sont permises dans les contrats de travail hongrois ou dans des accords séparés, mais leur applicabilité est soumise à des exigences légales spécifiques et à des limitations.

• Confidentialité : Les employeurs peuvent exiger des employés qu'ils maintiennent la confidentialité des secrets commerciaux et des informations d'entreprise. Cette obligation se poursuit généralement même après la fin du contrat. La portée des informations confidentielles doit être clairement définie.
• Non-concurrence : Un accord de non-concurrence (ou clause restrictive) peut être convenu pour limiter un employé de travailler pour un concurrent ou de créer une entreprise concurrente après avoir quitté l'entreprise. Pour qu'une clause de non-concurrence soit valable et exécutoire, plusieurs conditions doivent être remplies :
  • Elle doit être écrite.
  • Elle doit préciser la portée de l'activité restreinte, la zone géographique, et la durée.
  • La durée ne peut pas dépasser deux ans.
  • L'employeur doit verser à l'employé une compensation adéquate pour la durée de la restriction. Le Code du travail précise que cette compensation doit être d'au moins un tiers du salaire mensuel moyen de l'employé pour la période de restriction.
  • La restriction doit être nécessaire pour protéger les intérêts légitimes de l'employeur (par ex., secrets commerciaux, clientèle).

Les tribunaux hongrois examinent attentivement les clauses de non-concurrence et peuvent les déclarer non applicables si elles sont trop larges, manquent de compensation adéquate, ou ne sont pas nécessaires pour protéger un intérêt légitime.

Modification et résiliation du contrat

La modification d'un contrat de travail existant en Hongrie nécessite le consentement écrit mutuel de l'employeur et de l'employé. Les changements unilatéraux des termes essentiels par l'une ou l'autre partie ne sont généralement pas autorisés, sauf dans des circonstances spécifiques définies par la loi (par ex., réaffectation temporaire).

La résiliation de la relation d'emploi peut se faire par plusieurs moyens :

• Accord mutuel : L'employeur et l'employé conviennent par écrit de résilier le contrat à une date précise.
• Résiliation ordinaire (préavis) : L'une ou l'autre des parties peut résilier un contrat à durée indéterminée en donnant un préavis écrit. Le Code du travail précise des périodes de préavis minimales, qui varient selon la durée de service et si la résiliation est initiée par l'employeur ou l'employé. La résiliation par l'employeur doit être justifiée par des motifs légaux spécifiques (par ex., conduite de l'employé, capacité, ou raisons opérationnelles de l'employeur).
• Résiliation extraordinaire (immédiate) : L'une ou l'autre des parties peut résilier le contrat avec effet immédiat si l'autre partie a commis une violation grave de ses obligations ou a adopté une conduite rendant impossible la poursuite de la relation d'emploi. Cela nécessite une justification écrite.
• Résiliation des contrats à durée déterminée : Les contrats à durée déterminée prennent fin automatiquement à l'expiration de la période convenue ou à l'achèvement de la tâche. Ils peuvent également être résiliés anticipativement par accord mutuel, résiliation extraordinaire, ou dans des conditions spécifiques permettant une résiliation ordinaire (par ex., pendant la période d'essai, ou par l'employeur dans certains cas avec compensation).

Des règles spécifiques s'appliquent aux licenciements collectifs et à la résiliation des employés dans des catégories protégées (par ex., employés enceintes, en congé parental). Les employeurs doivent respecter strictement les procédures de résiliation pour éviter des contestations légales.