Naviguer dans la résiliation d'emploi à Hong Kong nécessite une compréhension approfondie du cadre juridique régissant les relations employeur-employé. L'Employment Ordinance (EO) établit les exigences minimales pour la fin d'un contrat de travail, qu'elle soit initiée par l'employeur ou par l'employé. Respecter ces réglementations est crucial pour les employeurs afin d'assurer la conformité et d'éviter d'éventuels litiges ou défis juridiques.
Gérer correctement le processus de résiliation implique de comprendre les périodes de préavis, de calculer les paiements finaux y compris d'éventuelles indemnités de licenciement ou de service long, et de s'assurer que les motifs de la résiliation sont légalement valides. Les employeurs doivent également suivre des étapes procédurales spécifiques et être conscients des protections des employés contre un licenciement injuste ou illégal.
Exigences relatives au préavis
La période de préavis requise pour résilier un contrat de travail à Hong Kong dépend des termes du contrat individuel et de la durée de service de l'employé. Si le contrat de travail spécifie une période de préavis, cette période s'applique, à condition qu'elle ne soit pas inférieure au minimum statutaire. Si le contrat ne précise pas de période de préavis, le minimum statutaire s'applique.
Pour les contrats de travail qui sont des contrats continus (où un employé a travaillé pour le même employeur pendant au moins 4 semaines, avec au moins 18 heures travaillées chaque semaine), les périodes minimales de préavis sont les suivantes :
| Type de contrat | Durée de service | Période de préavis minimale |
|---|---|---|
| Contrat spécifiant la période de préavis | Toute | Tel que spécifié dans le contrat (doit être au moins le minimum statutaire) |
| Contrat ne spécifiant pas la période de préavis | Pendant le premier mois d'emploi | Aucun préavis requis par l'une ou l'autre des parties |
| Contrat ne spécifiant pas la période de préavis | Après le premier mois d'emploi | Pas moins de 7 jours de préavis |
| Employé payé mensuellement (contrat continu) | Après la période de probation (le cas échéant) ou après le premier mois | Préavis d'un mois (calculé à partir du jour où le préavis est donné jusqu'au jour précédent la même date le mois suivant) |
L'une ou l'autre partie peut résilier le contrat en effectuant un paiement en lieu et place du préavis. Le paiement en lieu de préavis est calculé en fonction du salaire journalier ou mensuel moyen de l'employé gagné au cours des 12 mois précédant la date de résiliation.
Indemnité de licenciement et paiement pour service long
À Hong Kong, les employés sous un contrat continu peuvent avoir droit soit à une Indemnité de licenciement (SP) soit à un Paiement pour service long (LSP) lors de la résiliation, mais généralement pas aux deux. L'éligibilité dépend de la raison de la résiliation et de la durée de service de l'employé.
Un employé a généralement droit à l'Indemnité de licenciement s'il a été employé sous un contrat continu pendant au moins 24 mois et est licencié pour cause de redondance, ou est mis à pied.
Un employé a généralement droit à le Paiement pour service long s'il a été employé sous un contrat continu pendant au moins 5 ans et que son emploi est résilié pour des raisons autres qu'une faute grave ou une redondance, ou s'il décède en service, ou s'il démissionne pour cause de mauvaise santé ou de vieillesse.
La formule de calcul pour la SP et la LSP est la même :
(Dernier salaire complet du mois OU salaire mensuel moyen sur les 12 derniers mois, selon le montant le plus élevé) x 2/3 x Années de service
- La durée de service pour une année incomplète est calculée au prorata.
- Le montant maximum de la SP ou de la LSP payable est plafonné. Selon le cadre actuel prévu pour 2025, le montant maximum est de HK$390 000.
- Les cotisations au Mandatory Provident Fund (MPF) versées par l'employeur peuvent être utilisées pour compenser le montant de la SP ou de la LSP payable.
Motifs de résiliation
Un employeur peut résilier un contrat de travail pour diverses raisons, qui peuvent être globalement classées en résiliation avec cause (licenciement pour faute) et résiliation sans cause.
Résiliation sans cause :
C'est la forme la plus courante de résiliation où l'employeur met fin au contrat en fournissant le préavis requis ou un paiement en lieu de préavis. Aucun "motif" spécifique lié à une faute ou à la performance de l'employé n'est strictement requis, à condition que le préavis ou le paiement corrects soient donnés. Cependant, la résiliation ne doit pas être illégale ou discriminatoire.
Résiliation avec cause (licenciement pour faute) :
Un employeur peut licencier sommairement un employé sans préavis ni paiement en lieu de préavis si l'employé :
- Obéit délibérément à un ordre légal et raisonnable.
- Commet une faute incompatible avec l'exécution fidèle et diligente de ses fonctions.
- Commet une fraude ou une malhonnêteté.
- Néglige habituellement ses devoirs.
- Commets tout autre acte où l'employé s'est montré inapte à occuper le poste qu'il occupe.
Le licenciement pour faute grave est une mesure sérieuse et ne doit être utilisée qu'en cas de faute grave. L'employeur doit pouvoir prouver la gravité de la faute de l'employé.
Exigences procédurales pour une résiliation légale
Pour qu'une résiliation soit légale, les employeurs doivent suivre des procédures spécifiques :
- Fournir un préavis approprié ou un paiement en lieu de préavis : Assurer que la période de préavis correcte est donnée ou que le paiement équivalent est effectué conformément au contrat et à l'Employment Ordinance.
- Calculer et payer les droits finaux : Cela inclut :
- Les salaires gagnés jusqu'à la date de résiliation.
- Le paiement en lieu de préavis (si applicable).
- La rémunération au prorata des congés annuels pour les congés accumulés mais non pris.
- Tout paiement de congé ou d'indemnité de maladie en retard.
- L'Indemnité de licenciement ou le Paiement pour service long (si applicable et éligible).
- Fournir la documentation requise :
- Une lettre de résiliation écrite indiquant clairement la date effective de la résiliation.
- Un relevé des paiements finaux.
- Une lettre de référence (si demandée par l'employé, bien que non légalement obligatoire sauf si spécifié dans le contrat ou la politique de l'entreprise).
- Les documents du régime MPF pour la cessation des cotisations.
- Cotisations MPF : S'assurer que les dernières cotisations MPF sont effectuées dans le délai statutaire.
- Restitution des biens de l'entreprise : Organiser la restitution des actifs de l'entreprise par l'employé.
Les erreurs courantes incluent le mauvais calcul du paiement de préavis ou des droits finaux, l'absence de lettre de résiliation claire, ou le manque de preuves suffisantes pour soutenir un licenciement pour faute grave.
Protections des employés et licenciement abusif
L'Employment Ordinance offre une protection importante aux employés contre un licenciement injuste ou illégal. Une résiliation peut être considérée comme abusive ou illégale si elle :
- Survient pendant que l'employé est en congé de maladie payé.
- Survient pendant que l'employé est en congé de maternité (pour les employées féminines).
- Est due au fait que l'employé fournit des preuves ou des informations dans le cadre de procédures en vertu de l'EO.
- Est due à la participation de l'employé à des activités syndicales.
- Est discriminatoire en fonction du sexe, du handicap, du statut familial ou de la race selon les ordonnances anti-discrimination pertinentes.
- Constitue un licenciement déraisonnable (licenciement sans motif valable tel que défini par l'EO, applicable après une période de service qualifiée).
Si une résiliation est jugée abusive ou illégale, un employé peut avoir droit à des recours incluant la réintégration, la réembauche ou une indemnisation. Les employeurs doivent consulter un conseiller juridique dans les cas complexes de résiliation afin de réduire les risques.
