Les lois du travail au Brésil, principalement régies par la Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), fournissent des réglementations complètes concernant les droits aux congés des employés. Ces dispositions garantissent que les travailleurs bénéficient de temps de repos adéquats pour la détente, les affaires personnelles, la maladie et les événements familiaux, contribuant au bien-être des employés et à la conformité au sein de la main-d'œuvre. Comprendre ces droits est crucial pour les employeurs opérant au Brésil afin d'assurer le respect des exigences légales et de maintenir de bonnes relations avec les employés.
La gestion efficace des congés nécessite de naviguer à travers des règles spécifiques d’accumulation, de timing, de paiement et de documentation pour divers types d’absence. Les sections suivantes détaillent les principales catégories de congés exigées par la loi brésilienne, offrant une clarté sur les droits pour l’année à venir.
Congé annuel payé
Les employés au Brésil ont droit à un congé annuel payé après avoir complété 12 mois de service avec le même employeur, appelé la "période d’acquisition". Le droit est proportionnel à la durée du service durant cette période.
- Droit complet : Après 12 mois de service, un employé a droit à 30 jours civils de congé payé, à condition qu’il n’ait pas eu plus de 5 absences non justifiées durant la période d’acquisition.
- Droit proportionnel : Si un employé a plus de 5 absences non justifiées durant la période d’acquisition, le droit au congé est réduit selon une échelle spécifique définie par la loi.
- Paiement du congé : Les employés reçoivent leur salaire mensuel habituel plus un tiers (1/3) de leur salaire en bonus de congé. Ce paiement doit être effectué jusqu’à deux jours avant le début de la période de congé.
- Timing : L’employeur détermine le moment du congé dans les 12 mois suivant la période d’acquisition (la "période de concession"). Le congé peut être pris en une seule période continue ou, sous conditions spécifiques et avec l’accord de l’employé, divisé en jusqu’à trois périodes, dont une d’au moins 14 jours civils et les autres d’au moins 5 jours civils chacune.
- Vente de congé (Abono Pecuniário) : Les employés ont le droit de "vendre" jusqu’à un tiers (1/3) de leurs jours de congé à l’employeur. Cela doit être demandé par l’employé jusqu’à 15 jours avant la fin de la période d’acquisition.
Jours fériés et observances
Le Brésil observe plusieurs jours fériés nationaux tout au long de l’année, qui sont généralement des jours de repos payés pour les employés. En plus des jours fériés nationaux, les états et municipalités peuvent également déclarer leurs propres jours fériés locaux.
- Jours fériés nationaux : Les employés ont généralement droit à un jour de repos payé lors des jours fériés nationaux. Si un employé doit travailler un jour férié, il a généralement droit à une double rémunération pour ce jour ou à un temps de repos compensatoire.
- Jours fériés d’État et municipaux : Les jours fériés locaux accordent également aux employés un jour de repos payé dans les régions respectives.
- Ponts (Ponts) : Bien que non légalement obligatoires, il est courant que les employeurs accordent des "ponts" lorsque un jour férié tombe un mardi ou un jeudi, créant un long week-end. Cela est généralement soumis à des accords de négociation collective ou à la politique de l’entreprise.
Voici une liste des jours fériés nationaux généralement observés au Brésil :
| Date | Fête |
|---|---|
| 1er janvier | Jour de l’An (Confraternização Universal) |
| Variable | Carnaval (Ponto Facultativo - souvent considéré comme jour férié) |
| Variable | Vendredi Saint (Sexta-feira Santa) |
| Variable | Pâques (Páscoa) |
| 21 avril | Jour de Tiradentes |
| 1er mai | Fête du Travail |
| Variable | Corpus Christi (Ponto Facultativo - souvent considéré comme jour férié) |
| 7 septembre | Fête de l’Indépendance |
| 12 octobre | Notre-Dame d’Aparecida |
| 2 novembre | Jour des morts |
| 15 novembre | Proclamation de la République |
| 25 décembre | Noël |
Note : Carnaval et Corpus Christi sont officiellement des "jours fériés optionnels" (pontos facultativos) au niveau national, mais sont largement observés et souvent traités comme des jours fériés payés obligatoires par les états, municipalités ou accords collectifs.
Politiques et paiements pour les congés maladie
Les employés au Brésil ont droit à un congé maladie payé lorsqu’ils sont incapables de travailler en raison d’une maladie ou d’une blessure, soutenu par un certificat médical.
- Premiers 15 jours : Pour les 15 premiers jours consécutifs d’absence pour la même maladie ou blessure, l’employeur est responsable du paiement intégral du salaire de l’employé.
- Après 15 jours : Si l’absence se prolonge au-delà de 15 jours, l’employé devient éligible à l’aide maladie (Auxílio-Doença) de l’Institut National de la Sécurité Sociale (INSS). L’INSS verse une prestation mensuelle basée sur l’historique de cotisation de l’employé.
- Certificat médical : Pour justifier l’absence et recevoir l’indemnité de maladie, l’employé doit présenter un certificat médical valide (atestado médico) d’un médecin qualifié.
- Vérification par l’employeur : L’employeur peut exiger que l’employé soit examiné par un médecin désigné par l’entreprise ou par le conseil médical de l’INSS pour vérifier la maladie ou la blessure, notamment pour les absences prolongées.
Congé parental
La loi brésilienne prévoit divers types de congé parental, y compris le congé de maternité, de paternité et d’adoption.
- Congé de maternité (Licença Maternidade) :
- Durée : 120 jours (environ 4 mois). Cette période peut commencer jusqu’à 28 jours avant la date prévue de l’accouchement ou à la date de naissance.
- Paiement : L’employée reçoit son salaire complet pendant le congé de maternité, généralement payé par l’employeur puis remboursé par l’INSS.
- Stabilité : Les employées enceintes et celles en congé de maternité ont une stabilité d’emploi depuis la confirmation de la grossesse jusqu’à cinq mois après l’accouchement.
- Congé de paternité (Licença Paternidade) :
- Durée : 5 jours, à partir du premier jour ouvrable après la naissance de l’enfant.
- Paiement : Payé par l’employeur.
- Congé de paternité prolongé : Les entreprises participant au programme "Empresa Cidadã" peuvent volontairement prolonger le congé de paternité de 15 jours supplémentaires, totalisant 20 jours. Pendant cette période prolongée, l’employeur paie le salaire et bénéficie d’incitations fiscales.
- Congé d’adoption :
- Durée : 120 jours pour l’employé qui adopte ou obtient la garde judiciaire d’un enfant jusqu’à 12 ans.
- Paiement : Similaire au congé de maternité, payé par l’employeur et remboursé par l’INSS.
- Stabilité : L’employé adoptant bénéficie également d’une stabilité d’emploi pendant cinq mois après l’adoption ou l’obtention de la garde.
Autres types de congés
Au-delà des catégories principales, la loi du travail brésilienne et la pratique courante reconnaissent plusieurs autres types de congés pour des circonstances spécifiques.
- Congé de deuil (Licença Nojo) : Les employés ont droit à 2 jours consécutifs de congé payé en cas de décès d’un conjoint, ascendant (parent, grand-parent), descendant (enfant, petit-enfant), frère ou dépendant déclaré dans leur dossier de sécurité sociale.
- Congé de mariage (Licença Gala) : Les employés ont droit à 3 jours consécutifs de congé payé après leur mariage.
- Congé pour don de sang : Les employés ont droit à 1 jour de congé payé tous les 12 mois pour don volontaire de sang.
- Congé pour service de jury : Les employés bénéficient d’un congé payé pour la durée nécessaire pour servir dans un jury.
- Congé pour service militaire : Les employés bénéficient d’un congé payé pour remplir leurs obligations de service militaire obligatoire.
- Congé pour examens d’entrée à l’université : Les employés bénéficient d’un congé payé lors des journées d’examen d’entrée à l’université (vestibular).
- Congé pour formation (Licença para Qualificação) : Bien que non prévu par la CLT, certains accords de négociation collective ou politiques d’entreprise peuvent accorder un congé payé ou non payé pour poursuivre une formation ou une éducation supplémentaire.
- Congé sabbatique : Le congé sabbatique n’est pas un droit statutaire mais peut être accordé selon la politique de l’entreprise, les accords collectifs ou la négociation individuelle, généralement pour des périodes prolongées de développement personnel ou professionnel.
