Accords en Brésil

Les accords d'emploi au Brésil sont principalement régis par la Consolidation des lois du travail (CLT - Consolidação das Leis do Trabalho). Ce cadre juridique complet définit les droits et obligations des employeurs et des employés, garantissant une relation d'emploi structurée et conforme. Un contrat d'emploi bien rédigé est crucial pour établir des termes clairs, prévenir les litiges et respecter la réglementation du travail brésilienne.

Comprendre les nuances du droit du travail brésilien, y compris les types de contrats disponibles et les clauses obligatoires qu'ils doivent contenir, est essentiel pour les entreprises embauchant dans le pays. La conformité à la CLT n'est pas optionnelle ; c'est une exigence fondamentale pour opérer légalement et efficacement sur le marché du travail brésilien.

Types d'accords d'emploi

La loi brésilienne reconnaît plusieurs types d'accords d'emploi, mais les plus courants sont les contrats à durée indéterminée et à durée déterminée. Le choix du type de contrat dépend de la nature et de la durée du travail effectué.

• Contrat à Durée Indéterminée (Contrato por Prazo Indeterminado): Il s'agit du type d'accord d'emploi standard et le plus courant au Brésil. Il n'a pas de date de fin prédéfinie et se poursuit jusqu'à ce qu'il soit résilié par l'une ou l'autre des parties conformément aux dispositions légales (par ex., démission, licenciement avec ou sans cause).
• Contrat à Durée Déterminée (Contrato por Prazo Determinado): Ces contrats ont une date de début et de fin spécifiques. La loi brésilienne limite les circonstances dans lesquelles les contrats à durée déterminée peuvent être utilisés. Ils sont généralement autorisés pour :
  • Des services dont l'exécution est temporaire.
  • Des activités de nature transitoire.
  • Des contrats de période d'essai (discutés ci-dessous).
  • Des types spécifiques de contrats régis par des lois spéciales (par ex., travail saisonnier, contrats artistiques). Les contrats à durée déterminée ne peuvent généralement pas dépasser deux ans, sauf cas spécifiques comme le contrat de période d'essai. Si un contrat à durée déterminée est renouvelé plus d'une fois ou dépasse la limite légale, il est automatiquement converti en contrat à durée indéterminée.

D'autres types moins courants incluent les contrats de travail temporaires (réglementés par une loi spécifique), les contrats intermittents et les contrats à temps partiel, chacun avec des règles et applications spécifiques.

Clauses essentielles dans les contrats d'emploi

Les contrats d'emploi brésiliens, quel que soit leur type, doivent inclure plusieurs clauses obligatoires pour être considérés comme valides et conformes à la CLT. Bien qu'un contrat écrit soit fortement recommandé et une pratique standard, une relation d'emploi peut exister même sans document écrit formel si les éléments légaux de l'emploi sont présents (service personnel, non-casualité, subordination, et paiement). Cependant, un contrat écrit est nécessaire pour certains types comme les contrats à durée déterminée ou intermittents.

Les clauses obligatoires clés incluent généralement :

• Identification des parties (employeur et employé).
• Intitulé du poste et description des fonctions/devoirs.
• Date de début de l'emploi.
• Type de contrat (par ex., indéterminé, déterminé).
• Lieu de travail.
• Horaires et planning de travail (quotidien et hebdomadaire).
• Montant du salaire et fréquence de paiement.
• Prestations fournies (si elles existent, au-delà des obligations légales).
• Durée de la période d'essai (si applicable).
• Signature des deux parties et témoins (recommandé).

Période d'essai

La période d'essai (contrato de experiência) est un type spécifique de contrat à durée déterminée conçu pour permettre à l'employeur et à l'employé d'évaluer si la relation est appropriée. Elle est facultative mais largement utilisée.

• Durée : La durée maximale d'une période d'essai est de 90 jours.
• Prolongation : Elle peut initialement être convenue pour une période plus courte (par ex., 30 ou 45 jours) et ne peut être prolongée qu'une seule fois, à condition que la durée totale ne dépasse pas 90 jours.
• Conversion : Si l'emploi se poursuit après la fin de la période d'essai sans résiliation formelle, le contrat se convertit automatiquement en contrat à durée indéterminée.
• Résiliation pendant la période d'essai : Chaque partie peut résilier le contrat durant cette période. Des règles spécifiques s'appliquent concernant l'indemnité de licenciement selon qui résilie le contrat et si la résiliation intervient avant la fin de la période convenue.

Clauses de confidentialité et de non-concurrence

Les clauses de confidentialité et de non-concurrence ne sont pas explicitement réglementées par la CLT mais sont généralement considérées comme valides et exécutoires selon les principes du droit des contrats et du devoir de loyauté, à condition qu'elles respectent certains critères établis par la jurisprudence.

• Clauses de confidentialité : Ces clauses sont courantes et généralement applicables. Elles obligent l'employé à garder confidentielles les informations de l'entreprise pendant et après l'emploi. Elles doivent définir clairement ce qui constitue une information confidentielle.
• Clauses de non-concurrence : Ces clauses limitent un employé à travailler pour un concurrent ou à créer une entreprise concurrente après avoir quitté l'entreprise. Pour qu'une clause de non-concurrence soit considérée comme valable et applicable au Brésil, elle doit respecter plusieurs exigences :
  • Être écrite.
  • Être limitée dans le temps (généralement jusqu'à deux ans, bien que la jurisprudence varie).
  • Être limitée dans la portée géographique (zone raisonnable où l'employeur opère).
  • Être limitée à l'activité spécifique exercée par l'employé.
  • Inclure une compensation financière pour l'employé pendant la durée de la restriction. Cette compensation doit être adéquate et proportionnelle à la restriction imposée. Sans compensation adéquate, la clause est probablement non applicable.

La validité des clauses de non-concurrence est souvent évaluée par les tribunaux du travail au cas par cas, en considérant si les restrictions sont raisonnables et ne gênent pas indûment la capacité de l'employé à gagner sa vie.

Exigences de modification et de résiliation du contrat

La modification et la résiliation des contrats d'emploi au Brésil sont soumises à des exigences légales strictes selon la CLT.

• Modification du contrat : Toute modification du contrat d'emploi doit généralement être convenue entre l'employeur et l'employé. Importamment, les modifications qui entraînent un préjudice direct ou indirect pour l'employé sont considérées comme nulles et non avenues, même si elles sont acceptées, sauf disposition contraire de la loi ou des accords collectifs. Les changements doivent être formellement documentés, généralement par un avenant au contrat original.
• Résiliation du contrat : La CLT prévoit des procédures et droits spécifiques selon la raison de la résiliation. Les scénarios courants incluent :
  • Licenciement sans cause (Dispensa sem Justa Causa): Initié par l'employeur sans faute spécifique de l'employé. Nécessite le paiement d'une indemnité de licenciement, un préavis (ou paiement en lieu), les congés accumulés, le 13ème salaire, et l'accès au FGTS (fonds de licenciement) avec une amende de 40 %.
  • Licenciement avec cause (Dispensa por Justa Causa): Initié par l'employeur pour faute grave de l'employé telle que définie par la CLT. L'employé a droit à moins de droits, généralement seulement le salaire et les congés proportionnels.
  • Démission (Pedido de Demissão): Initiée par l'employé. Il a droit au salaire accumulé, au 13ème salaire proportionnel, et aux congés accumulés. Il doit donner un préavis à l'employeur ou payer une indemnité en lieu.
  • Accord mutuel (Distrato por Acordo): Introduit par la Réforme du Travail, permettant une résiliation d'un commun accord. L'employé reçoit des droits de licenciement réduits par rapport à un licenciement sans cause (par ex., 50 % du préavis et 50 % de l'amende FGTS).
  • Résiliation pour force majeure ou fermeture d'entreprise.
  • Résiliation du contrat à durée déterminée : Se termine automatiquement à la date convenue. Des règles spécifiques s'appliquent en cas de résiliation anticipée.

Toutes les résiliations, sauf en cas de démission ou de licenciement avec cause par de petites ou moyennes entreprises, nécessitent une homologation formelle (approbation) par le syndicat ou le Ministère du Travail si l'employé a été avec l'entreprise plus d'un an. Cette étape garantit que l'employé reçoit tous les paiements dus et que le processus de résiliation a été conforme.