Accords en Afrique du Sud

Établir des relations d'emploi conformes en Allemagne nécessite une compréhension approfondie des lois du travail robustes du pays. Le contrat de travail, ou Arbeitsvertrag, sert de document fondamental décrivant les droits et obligations de l'employeur et de l'employé. Bien que la loi allemande fournisse un cadre solide de protections légales, le contrat de travail permet aux parties de définir des termes spécifiques d'emploi, à condition qu'ils ne violent pas les dispositions légales impératives, les accords collectifs ou les accords du comité d'entreprise.

Naviguer dans les subtilités du droit du travail allemand est crucial pour les entreprises étrangères embauchant dans le pays. Un contrat de travail bien rédigé garantit la clarté, minimise les litiges potentiels et assure le respect des réglementations locales, qui sont conçues pour protéger significativement les employés.

Types de contrats de travail

La loi allemande distingue principalement deux types de contrats de travail : indéfinis et à durée déterminée. Le choix du type de contrat a des implications importantes pour les droits de résiliation et la sécurité de l'emploi globale.

• Contrats de travail indéfinis (Unbefristeter Arbeitsvertrag) : Il s'agit du type de contrat standard et le plus courant en Allemagne. Il n'a pas de date de fin prédéfinie et se poursuit jusqu'à sa résiliation par l'une ou l'autre des parties conformément aux exigences légales (par exemple, préavis, motifs valides de licenciement en vertu de la loi sur la protection contre le licenciement).
• Contrats de travail à durée déterminée (Befristeter Arbeitsvertrag) : Ces contrats ont une date de fin spécifique ou sont liés à l'achèvement d'un projet particulier. La loi allemande impose des limitations strictes à l'utilisation des contrats à durée déterminée pour éviter leur abus.
  • Befristung mit Sachgrund (Befristung avec motif objectif) : Permis lorsqu'il existe une raison valable, comme couvrir une absence temporaire (par exemple, congé parental, maladie), réaliser un projet spécifique ou embaucher pour une augmentation temporaire de la charge de travail. Il n'y a généralement pas de limite à la durée ou au nombre de renouvellements si une raison objective valable existe.
  • Befristung ohne Sachgrund (Befristation sans motif objectif) : Autorisé uniquement dans des conditions spécifiques. Un contrat sans motif objectif peut être conclu pour une durée maximale de deux ans. Au cours de cette période de deux ans, le contrat peut être renouvelé jusqu'à trois fois. Ce type de contrat à durée déterminée n'est généralement pas autorisé si l'employé a été précédemment employé par le même employeur (même dans un rôle différent) au cours des trois dernières années, sauf si l'emploi antérieur était très bref (par exemple, moins de six mois) ou sensiblement différent. Des règles plus strictes s'appliquent aux entreprises nouvellement créées.

Type de contrat	Durée	Base légale	Renouvellements (sans motif objectif)
Indéfini	Pas de date de fin	Standard	Non applicable
À durée déterminée (avec motif)	Date spécifique ou achèvement du projet	Motif objectif requis (par ex., projet, besoin temporaire)	Illimité si le motif persiste
À durée déterminée (sans motif)	Maximum 2 ans	Usage limité, généralement pas si employé précédemment par le même employeur récemment	Maximum 3 fois en 2 ans

Clauses essentielles

La loi allemande impose que certaines informations doivent être incluses dans un contrat de travail écrit ou fournies à l'employé par écrit dans un délai d'un mois à compter du début de l'emploi, conformément à la Nachweisgesetz (loi sur la preuve des termes de l'emploi). Bien qu'un accord oral soit juridiquement contraignant, le fait de ne pas fournir les termes écrits peut entraîner des sanctions.

Les clauses obligatoires incluent généralement :

• Noms et adresses de l'employeur et de l'employé.
• Date de début de l'emploi.
• Pour les contrats à durée déterminée, la durée prévue de l'emploi.
• Lieu(s) de travail.
• Une brève description du rôle ou des devoirs de l'employé.
• Composition et montant de la rémunération (salaire, primes, indemnités, etc.), y compris la fréquence de paiement.
• Horaires de travail convenus.
• Droit aux congés annuels.
• Préavis pour la résiliation.
• Référence à tout accord collectif ou accord du comité d'entreprise applicable.
• Informations sur les régimes de retraite d'entreprise (le cas échéant).
• Procédure à suivre lors de la résiliation du contrat de travail.

Clause	Description
Parties	Noms complets et adresses de l'employeur et de l'employé
Date de début	Date de début de l'emploi
Durée (si à durée déterminée)	Date de fin ou événement pour les contrats à durée déterminée
Lieu(s) de travail	Lieu(s) principal(aux) où le travail est effectué
Description du poste	Aperçu des devoirs et responsabilités
Rémunération	Structure du salaire, montant, et calendrier de paiement
Horaires de travail	Temps de travail hebdomadaire ou quotidien convenu
Congé annuel	Nombre de jours de congé payé par an
Préavis	Conditions pour la résiliation du contrat par l'une ou l'autre partie
Accord collectif/du comité d'entreprise	Référence aux accords applicables
Procédure de résiliation	Étapes requises pour la résiliation du contrat

Période d'essai

Une période d'essai (Probezeit) permet à l'employeur et à l'employé d'évaluer la compatibilité de la relation d'emploi. Bien que non légalement obligatoire, il est très courant d'en inclure une dans le contrat.

• Durée maximale : La durée maximale légale d'une période d'essai est de six mois.
• Préavis pendant la période d'essai : Pendant la période d'essai, le préavis légal de résiliation est nettement plus court, généralement deux semaines, sauf accord ou disposition d'une convention collective.
• Protection contre le licenciement (Kündigungsschutzgesetz) : La pleine protection selon cette loi, qui exige une raison socialement justifiée pour le licenciement, ne s'applique généralement qu'après que l'employé a été employé pendant plus de six mois dans la même entreprise. La résiliation pendant la période d'essai est plus facile mais ne doit pas être abusive ou discriminatoire.

Clauses de confidentialité et de non-concurrence

Les clauses de confidentialité et de non-concurrence sont des ajouts courants aux contrats de travail, mais leur applicabilité en Allemagne est soumise à des exigences légales strictes.

• Clauses de confidentialité (Geheimhaltungspflicht) : Les employés ont une obligation générale de confidentialité concernant les secrets de l'entreprise pendant leur emploi. Les contrats renforcent souvent cette obligation et peuvent l'étendre après la fin du contrat pour des informations spécifiques et clairement définies. Les clauses de confidentialité post-termination sont généralement applicables si leur portée et leur durée sont raisonnables.
• Clauses de non-concurrence (Wettbewerbsverbot) : Ces clauses empêchent un employé de travailler pour un concurrent ou de créer une entreprise concurrente après la fin de l'emploi.
  • Pendant l'emploi : Les employés sont légalement interdits de concurrencer leur employeur pendant la durée de l'emploi.
  • Après la fin du contrat (Nachvertragliches Wettbewerbsverbot) : Une clause de non-concurrence post-contrat n'est valable et applicable que dans des conditions spécifiques :
    • Elle doit être écrite.
    • Elle ne doit pas dépasser une durée de deux ans.
    • Elle doit être raisonnable géographiquement, temporellement et substantiellement (c'est-à-dire limitée au domaine d'activité réel de l'employé et au marché pertinent de l'employeur).
    • L'employeur doit verser à l'employé une compensation (Karenzentschädigung) pour la durée de la période de non-concurrence. Cette compensation doit être d'au moins 50 % de la rémunération totale moyenne de l'employé (y compris primes, etc.) reçue au cours de la dernière année d'emploi. Sans cette compensation, la clause de non-concurrence post-termination est généralement nulle.

Modification du contrat et exigences de résiliation

La modification d'un contrat de travail existant nécessite généralement l'accord mutuel de l'employeur et de l'employé. Les changements unilatéraux par l'employeur ne sont généralement pas permis, sauf si explicitement autorisés par une clause du contrat initial (souvent interprétée de manière restrictive par les tribunaux) ou via un processus formel appelé "résiliation avec offre de nouvelles conditions d'emploi" (Änderungskündigung). Une Änderungskündigung consiste à résilier le contrat existant tout en proposant simultanément un nouveau contrat avec des termes modifiés ; l'employé peut accepter les nouveaux termes, les rejeter et contester la résiliation, ou les accepter sous réserve tout en contestant la validité du changement devant le tribunal.

La résiliation d'un contrat de travail en Allemagne est fortement réglementée, notamment en vertu de la Protection Against Dismissal Act pour les employés ayant été employés pendant plus de six mois dans des entreprises de plus de dix employés.

• Préavis : Les préavis légaux s'appliquent, et leur durée augmente avec l'ancienneté. Les contrats ou accords collectifs peuvent prévoir des préavis plus longs, mais généralement pas plus courts.
• Motifs de résiliation : Pour les employés couverts par la Protection Against Dismissal Act, un licenciement par l'employeur doit être socialement justifié, basé sur :
  • Des motifs liés à la conduite de l'employé (verhaltensbedingte Kündigung).
  • Des motifs liés à la personne de l'employé (par ex., maladie de longue durée) (personenbedingte Kündigung).
  • Des nécessités opérationnelles urgentes (betriebsbedingte Kündigung).
• Exigences formelles : Les avis de résiliation doivent être écrits pour être valides.
• Droits de l'employé : Les employés peuvent contester les licenciements injustes devant les tribunaux du travail dans un délai de trois semaines après réception de l'avis de résiliation.