Horas de trabajo en Singapur

Las regulaciones laborales de Singapur establecen directrices claras respecto a las horas de trabajo, horas extras y períodos de descanso para garantizar un trato justo y proteger el bienestar de los empleados. Estas reglas están principalmente regidas por la Employment Act, que establece los estándares mínimos que los empleadores deben cumplir al gestionar el tiempo de su fuerza laboral. Comprender y cumplir con estas regulaciones es crucial para las empresas que operan en el país, ya sea que empleen talento local o extranjero.

Navegar por estos requisitos puede ser complejo, especialmente para las empresas nuevas en el mercado de Singapur o aquellas que gestionan un equipo global distribuido. Cumplir con los límites mandatados en las horas diarias y semanales, calcular correctamente el pago por horas extras y asegurar que los empleados reciban sus días de descanso y pausas correspondientes son aspectos fundamentales de prácticas laborales conformes.

Horas de Trabajo Estándar y Estructura de la Semana Laboral

Las horas de trabajo estándar en Singapur se definen en función del número de días laborables por semana. La Employment Act especifica las horas máximas de trabajo ordinario.

• Para empleados que trabajan 5 días o menos a la semana:
  • Máximo 9 horas por día.
  • Máximo 44 horas por semana.
• Para empleados que trabajan 6 días a la semana:
  • Máximo 8 horas por día.
  • Máximo 44 horas por semana.
• Para empleados que trabajan en turnos:
  • Máximo 12 horas por día.
  • Promedio de 44 horas por semana durante un período continuo de tres semanas.

Estos límites aplican a empleados cubiertos por la Part IV de la Employment Act, que generalmente incluye a trabajadores que ganan hasta S$4,500 por mes y no trabajadores que ganan hasta S$2,600 por mes. Pueden aplicarse reglas diferentes para gerentes y ejecutivos.

Regulaciones de Horas Extras y Requisitos de Compensación

El trabajo realizado más allá de las horas de trabajo estándar se considera horas extras. La Employment Act establece límites en la cantidad de horas extras que un empleado puede trabajar y exige tasas mínimas de compensación.

• Límite Máximo de Horas Extras: Generalmente, un empleado no puede trabajar más de 72 horas de horas extras en un mes. Podrían aplicarse excepciones en circunstancias específicas, como accidentes, trabajo urgente o defensa nacional.
• Tarifa de Pago por Horas Extras: Los empleadores deben pagar a los empleados por horas extras a una tasa de no menos de 1.5 veces la tarifa básica horaria del empleado. Esta tarifa se aplica al trabajo realizado más allá de las horas diarias o semanales estándar, hasta un máximo de 12 horas por día.

Tipo de Trabajo	Tarifa Mínima de Compensación (Multiplicador de la Tarifa Básica Horaria)
Trabajo que excede las horas diarias/semanales estándar (hasta 12 horas/día)	1.5x
Trabajo en un día de descanso (a solicitud del empleador)	Ver sección Rest Periods
Trabajo en un día festivo	Ver sección Public Holidays (no cubierto aquí)

El cálculo del pago por horas extras se basa en la tarifa básica de pago del empleado, excluyendo asignaciones u otros pagos.

Períodos de Descanso y Derecho a Pausas

Los empleados tienen derecho a períodos de descanso durante su jornada laboral y a un día de descanso obligatorio cada semana.

• Pausas Diarias: Aunque la Employment Act no especifica la duración exacta o la frecuencia de las pausas para comida o té, generalmente se entiende que los empleados deben tener pausas razonables durante períodos largos de trabajo para descanso y alimentación. Esto suele estar cubierto por contratos laborales o acuerdos colectivos.
• Día de Descanso Semanal: Todo empleado tiene derecho a un día completo de descanso sin salario cada semana. Este día de descanso debe consistir en un período continuo de 24 horas. El empleador determina el día de descanso, generalmente domingo, y debe informar al empleado.

Si un empleado debe trabajar en un día de descanso a solicitud del empleador, se aplican reglas específicas de compensación:

• Por trabajar la mitad de un día de descanso o menos: El empleador debe pagar al menos un día de salario.
• Por trabajar más de la mitad de un día de descanso pero sin exceder un día completo: El empleador debe pagar al menos dos días de salario.
• Si el empleado acepta sustituir un día de descanso: El empleador debe conceder un día de descanso sustituto dentro del mismo mes.

Regulaciones para Turnos Nocturnos y Trabajo en Fin de Semana

Se aplican regulaciones específicas a los empleados que trabajan en turnos nocturnos o en fines de semana, particularmente en relación con los días de descanso y horas extras.

• Turnos Nocturnos: Los empleados que trabajan en turnos nocturnos están sujetos a los mismos límites máximos de horas de trabajo (12 horas por día para trabajadores en turnos, promediado en tres semanas) y reglas de horas extras. Los empleadores también deben considerar las implicaciones de salud y seguridad del trabajo nocturno y pueden necesitar ofrecer beneficios o consideraciones adicionales según la política de la empresa o acuerdos colectivos.
• Trabajo en Fin de Semana: Trabajar en sábado o domingo se considera parte de la semana laboral estándar a menos que caiga en el día de descanso designado del empleado. Si sábado o domingo es un día de descanso y el empleado debe trabajar, se aplican las reglas de compensación por día de descanso mencionadas anteriormente. Si es un día laboral regular, se aplican las horas de trabajo estándar y las reglas de horas extras.

Obligaciones de Registro del Tiempo de Trabajo para los Empleadores

Los empleadores en Singapur tienen la obligación legal de mantener registros precisos de las horas de trabajo, horas extras y días de descanso de sus empleados.

• Registro: Los empleadores deben mantener un registro de los empleados y llevar registros detallados de su empleo, incluyendo horas de trabajo, horas extras trabajadas y días de descanso tomados. Estos registros deben mantenerse por al menos dos años.
• Accesibilidad: Estos registros deben estar disponibles para inspección por parte de las autoridades relevantes a solicitud.
• Propósito: Llevar registros precisos es esencial para demostrar el cumplimiento con la Employment Act, calcular correctamente salarios y pagos por horas extras, y resolver posibles disputas relacionadas con el tiempo de trabajo.

Asegurar un registro diligente es una responsabilidad fundamental para los empleadores y un aspecto clave de una administración de nómina y recursos humanos conforme.