Navegar por la terminación del empleo en Singapur requiere una comprensión exhaustiva del marco legal y las mejores prácticas establecidas. Tanto empleadores como empleados están regidos por la Employment Act, junto con varias legislaciones subsidiarias y directrices tripartitas emitidas por el Ministry of Manpower (MOM), el National Trades Union Congress (NTUC) y la Singapore National Employers Federation (SNEF). Cumplir con estas regulaciones es crucial para garantizar un trato justo y evitar posibles disputas o reclamaciones por despido improcedente.
Gestionar adecuadamente el proceso de terminación, ya sea iniciado por el empleador o el empleado, implica requisitos específicos respecto a los períodos de aviso, motivos para la terminación, equidad procedimental y posibles derechos como la indemnización por despido. Los empleadores deben ser diligentes en seguir los pasos prescritos, especialmente al terminar un empleo por problemas de rendimiento, conducta indebida o redundancia, para cumplir con la ley y mantener estándares éticos de empleo.
Requisitos de Período de Aviso
El período de aviso requerido para terminar un contrato de trabajo en Singapur depende de los términos estipulados en el contrato de empleo o de los mínimos legales establecidos en la Employment Act, lo que sea mayor. Si el contrato no especifica un período de aviso, se aplican los mínimos legales según la antigüedad del empleado. El aviso puede ser dado por cualquiera de las partes, empleador o empleado. También es permisible el pago en lugar de aviso, donde la parte que termina el contrato paga a la otra la remuneración que habría correspondido durante el período de aviso.
Períodos de Aviso Mínimos Legales:
| Tiempo de Servicio | Período de Aviso Mínimo |
|---|---|
| Menos de 26 semanas | 1 día |
| 26 semanas a menos de 2 años | 1 semana |
| 2 años a menos de 5 años | 2 semanas |
| 5 años o más | 4 semanas |
Es importante señalar que los períodos de aviso contractuales pueden ser mayores que los mínimos legales, pero no menores. El período de aviso debe estar claramente especificado en el contrato de empleo.
Indemnización por Despido
La indemnización por despido, a menudo referida como beneficios por redundancia, generalmente se paga cuando un empleado es despedido por redundancia o reestructuración (retrenchment). Bajo la Employment Act, no existe un requisito legal para que los empleadores paguen beneficios por redundancia si el empleado ha sido contratado por menos de dos años. Sin embargo, para empleados con dos o más años de servicio, generalmente se esperan beneficios por redundancia, aunque la cantidad específica no está mandatada por ley a menos que se indique en un acuerdo colectivo (para empresas sindicalizadas) o en el contrato de empleo.
La práctica común para beneficios por redundancia suele variar entre dos semanas y un mes de salario por año de servicio. La cantidad real puede ser negociada entre el empleador y el empleado, o determinada por la política de la empresa o acuerdos colectivos. La indemnización por despido generalmente no es obligatoria ni esperada en casos de terminación por conducta indebida, bajo rendimiento deficiente o renuncia.
Cálculo Típico de Beneficios por Redundancia (Práctica Común):
| Tiempo de Servicio | Tasa Típica (por año de servicio) |
|---|---|
| 2 años o más | 2 semanas a 1 mes de salario |
Se recomienda a los empleadores proporcionar beneficios por redundancia razonables, especialmente para empleados de larga data, y comunicar de manera transparente durante el proceso de redundancia.
Motivos para la Terminación
El empleo puede ser terminado por diversas razones en Singapur, categorizadas ampliamente como terminación con causa y terminación sin causa.
Terminación con Causa: Ocurre cuando la conducta o el rendimiento del empleado justifican el despido.
- Conducta indebida: Incumplimientos graves de las reglas de la empresa, insubordinación, deshonestidad u otras acciones que rompen fundamentalmente la relación laboral. Para la terminación por conducta indebida, los empleadores deben realizar una investigación justa antes del despido.
- Bajo rendimiento: Incapacidad constante para cumplir con los estándares de rendimiento a pesar de la capacitación, orientación y oportunidades de mejora. La terminación por bajo rendimiento generalmente requiere un proceso documentado, incluyendo revisiones de rendimiento, cartas de advertencia y potencialmente un Performance Improvement Plan (PIP).
Terminación sin Causa: Ocurre por razones no relacionadas con la culpa del empleado.
- Redundancia/Reducción de plantilla: Terminación por reestructuración empresarial, reducción de personal o cierre donde el rol del empleado ya no es necesario. Este es el escenario principal donde aplican los beneficios por redundancia. Los empleadores deben notificar al MOM sobre las redundancias si involucran al menos 5 empleados en un período de 6 meses.
- Acuerdo mutuo: El empleador y el empleado acuerdan terminar la relación laboral en términos mutuamente aceptables.
- Vencimiento del contrato a plazo fijo: La relación laboral termina automáticamente en la fecha de finalización especificada en el contrato.
Requisitos Procedimentales para una Terminación Legal
Independientemente de las razones, los empleadores deben seguir procedimientos justos para evitar reclamaciones por despido improcedente. Los pasos específicos varían según la causa de la terminación.
Procedimiento para Terminación por Conducta Indebida:
- Realizar una investigación exhaustiva e imparcial sobre la conducta alegada.
- Dar al empleado la oportunidad de ser escuchado y presentar su caso.
- Considerar toda la evidencia antes de tomar una decisión.
- Si se decide despedir, emitir una carta de terminación indicando la causa y la fecha efectiva.
Procedimiento para Terminación por Bajo Rendimiento:
- Comunicar claramente las expectativas de rendimiento.
- Proporcionar retroalimentación y apoyo para la mejora.
- Emitir cartas de advertencia (generalmente progresivas, por ejemplo, primera, segunda, advertencia final) si el rendimiento no mejora.
- Implementar un Performance Improvement Plan (PIP) con objetivos y plazos claros.
- Si el rendimiento aún no cumple con los estándares tras el período del PIP, emitir una carta de terminación.
Procedimiento para Redundancia:
- Identificar la necesidad de redundancia basada en razones comerciales objetivas.
- Aplicar criterios justos y objetivos para seleccionar a los empleados a ser redundados (por ejemplo, habilidades, productividad, antigüedad, en lugar de factores discriminatorios).
- Comunicar claramente y con sensibilidad la decisión de redundancia a los empleados afectados.
- Proporcionar el aviso requerido o pago en lugar de aviso.
- Brindar beneficios por redundancia cuando corresponda.
- Notificar al MOM sobre el ejercicio de redundancia (obligatorio para 5 o más empleados en 6 meses).
- Ofrecer asistencia cuando sea posible (por ejemplo, servicios de recolocación).
La documentación es fundamental en todo proceso de terminación. Esto incluye contratos de empleo, revisiones de rendimiento, cartas de advertencia, PIPs, registros de investigaciones y la carta final de terminación.
Protección contra Despido Improcedente
Los empleados en Singapur están protegidos contra despidos improcedentes. Un despido puede considerarse improcedente si es:
- Sin causa o excusa justificada (por ejemplo, no por conducta indebida, bajo rendimiento o redundancia).
- Sin seguir el debido proceso (por ejemplo, despedir por conducta indebida sin una investigación justa).
- Por motivos discriminatorios (por ejemplo, por edad, raza, género, religión, discapacidad, estado civil o responsabilidades familiares).
- Un despido para privar al empleado de beneficios o derechos.
- Un despido por ejercer derechos laborales (por ejemplo, afiliarse a un sindicato, reportar problemas de seguridad laboral).
Los empleados que crean haber sido despedidos injustamente pueden buscar ayuda en la Tripartite Alliance for Dispute Management (TADM). TADM ofrece servicios de mediación y, si la mediación no tiene éxito, el caso puede ser remitido a los Employment Claims Tribunals (ECT) para su resolución. Si se determina que un despido fue improcedente, el ECT puede ordenar al empleador reincorporar al empleado o pagar una compensación.
Los errores comunes que llevan a reclamaciones por despido improcedente incluyen documentación insuficiente, no realizar investigaciones justas o seguir disciplina progresiva en casos de problemas de rendimiento o conducta, usar criterios discriminatorios durante la redundancia y terminar el empleo para evitar pagar beneficios. Cumplir con procedimientos justos y mantener registros claros son salvaguardas esenciales.
