Navegar por la terminación del empleo en Perú requiere una comprensión exhaustiva de la legislación laboral local, que está diseñada para proteger a los empleados y garantizar un trato justo. El proceso está altamente regulado, particularmente en lo que respecta a los despidos por causa, y la estricta adhesión a los requisitos procedimentales es esencial para evitar desafíos legales y posibles responsabilidades para el empleador.
La legislación laboral peruana enfatiza la estabilidad en el empleo, lo que significa que la terminación sin una causa legalmente reconocida generalmente está prohibida a menos que el empleador esté dispuesto a tratarla como un despido arbitrario y pagar la correspondiente indemnización. Los empleadores deben seguir pasos específicos y proporcionar documentación clara al terminar una relación laboral, especialmente cuando se alegue mala conducta del empleado u otras causas válidas.
Requisitos de período de aviso
La ley peruana no exige un período de aviso estándar para la terminación cuando existe una causa válida para el despido. La terminación entra en vigor después de que se complete el procedimiento disciplinario requerido.
Sin embargo, si un empleador termina un empleado sin una causa válida (lo cual generalmente no está permitido a menos que se trate como un despido arbitrario), no se requiere un período de aviso específico por ley. En cambio, el enfoque está en la compensación debida por el despido arbitrario.
Para tipos específicos de contrato o terminaciones por acuerdo mutuo, los períodos de aviso pueden ser acordados, pero estos no son requisitos estándar para despidos disciplinarios.
Cálculos y derechos de indemnización
La indemnización en Perú está principalmente asociada con despido arbitrario, que ocurre cuando un empleado es despedido sin una causa legalmente reconocida o sin seguir el procedimiento correcto.
El cálculo de la indemnización para empleados bajo contratos a plazo indefinido se basa en su tiempo de servicio y remuneración.
| Componente | Cálculo |
|---|---|
| Monto de indemnización | 1.5 salarios mensuales por cada año completo de servicio |
| Año Parcial | Calculado proporcionalmente por meses y días |
| Tope máximo de indemnización | 12 salarios mensuales |
Notas:
- El "salario mensual" utilizado para el cálculo incluye el salario básico más todos los componentes de remuneración regular, no ocasionales.
- Para empleados en contratos a plazo fijo, la indemnización por despido arbitrario se calcula como 1.5 salarios mensuales por cada mes restante en el contrato, hasta un máximo equivalente a la remuneración que habrían recibido si hubieran completado el plazo contractual.
La indemnización generalmente se paga en un solo pago al momento de la terminación por despido arbitrario.
Causas de terminación
La ley peruana especifica causas limitadas para una terminación legal con causa. Estas causas se dividen en aquellas relacionadas con la conducta del empleado y aquellas relacionadas con la capacidad del empleado.
Causas relacionadas con la conducta (causa de despido):
- Falta grave, incluyendo:
- Incumplimiento de deberes esenciales del puesto.
- Ausencias o tardanzas injustificadas reiteradas.
- Insubordinación o desobediencia grave.
- Daño intencional a la propiedad de la empresa.
- Robo o apropiación indebida de bienes o fondos de la empresa.
- Divulgación de información confidencial.
- Estado habitual de ebriedad o consumo de drogas que afecte el rendimiento.
- Actos de violencia, irrespetuoso grave o acoso.
- Condena por delito que implique pena de prisión.
Causas relacionadas con la capacidad (causa de despido):
- Discapacidad física o mental que impida al empleado realizar sus funciones, siempre que no puedan hacerse adaptaciones razonables.
- Rendimiento deficiente pese a capacitación adecuada y advertencias.
- Rechazo a someterse a exámenes médicos requeridos por ley o política de la empresa.
Terminación sin causa:
La terminación sin causa válida generalmente se considera despido arbitrario y da derecho al empleado a indemnización o, en algunos casos, a la reinstalación. Las razones económicas, tecnológicas o estructurales (despidos colectivos) tienen requisitos y procedimientos separados y estrictos.
Requisitos procedimentales para una terminación legal
Terminar un empleado por causa en Perú requiere una estricta adhesión a un procedimiento legal específico para ser considerado válido. No seguir estos pasos puede hacer que el despido sea considerado wrongful.
| Paso | Descripción | Documentación Requerida |
|---|---|---|
| 1. Notificación de cargos | El empleador envía una carta escrita al empleado detallando los cargos específicos (causas de despido) y proporcionando evidencia. | Carta de Notificación de Cargos |
| 2. Plazo de respuesta del empleado | El empleado tiene un mínimo de seis días calendario para responder por escrito a los cargos. Este período puede extenderse. | Respuesta Escrita del Empleado (si la proporciona) |
| 3. Evaluación del empleador | El empleador evalúa la respuesta del empleado y la evidencia presentada por ambas partes. | Notas/registros internos de evaluación |
| 4. Carta de despido | Si el empleador decide proceder, se emite una carta final de despido por escrito, indicando las causas y la fecha efectiva. | Carta de Despido |
| 5. Pago de liquidación final | Pago de todos los salarios pendientes, beneficios, vacaciones y otras prestaciones al momento de la terminación. | Liquidación de Beneficios Sociales |
Errores comunes:
- No proporcionar una notificación de cargos detallada y específica.
- No permitir al empleado el período completo de respuesta.
- Despedir al empleado antes de que expire el período de respuesta o antes de emitir la carta final de despido.
- No contar con evidencia suficiente para respaldar las causas alegadas.
- No pagar la liquidación final de manera oportuna.
Protecciones del empleado contra despido arbitrario
La ley peruana brinda protección significativa contra el despido arbitrario. Si un empleado es despedido sin causa válida o sin seguir el procedimiento correcto, tiene el derecho de impugnar el despido.
Las principales vías de recurso disponibles para un empleado despedido injustamente son:
- Reinstalación: El empleado puede solicitar ser reinstalado en su puesto con pago de salarios atrasados. La reinstalación generalmente se ordena en casos de despido nulo, como despido por discriminación, embarazo, actividad sindical o presentación de una denuncia contra el empleador.
- Indemnización: En casos de despido arbitrario (despido arbitrario - terminación sin causa o procedimiento, pero no en causas de despido nulo), el empleado tiene derecho a recibir la indemnización legal calculada en función de su tiempo de servicio.
Los empleados pueden buscar estas soluciones presentando una reclamación ante el Ministerio de Trabajo o iniciando acciones legales en los tribunales laborales. La carga de la prueba para demostrar que el despido fue por causa justa y siguió el procedimiento correcto recae en el empleador.
