Employer of Record in Perú

Expandir las operaciones de su negocio en Perú ofrece acceso a una economía dinámica y a una creciente reserva de talento, pero requiere una comprensión clara de las regulaciones laborales locales. Contratar empleados en Perú con éxito implica navegar por leyes laborales específicas, contribuciones a la seguridad social y obligaciones fiscales, las cuales pueden ser complejas para las empresas extranjeras. Es crucial establecer un marco conforme desde el principio para evitar posibles desafíos legales y financieros.

Cuando se busca contratar en Perú, las empresas generalmente tienen algunas opciones principales para involucrar talento local:

• Establecer una entidad legal local: Este enfoque tradicional implica crear una subsidiaria o sucursal, lo cual puede ser un proceso que consume tiempo y costoso, con una carga administrativa significativa.
• Utilizar un Employer of Record (EOR): Asociarse con un servicio externo como Rivermate permite a las empresas contratar empleados en Perú sin necesidad de establecer su propia entidad local, ya que el EOR se encarga de todas las responsabilidades legales de empleo.
• Contratar Contractors: Esto ofrece flexibilidad, pero requiere atención cuidadosa a la clasificación del trabajador para evitar riesgos de clasificación incorrecta y garantizar el cumplimiento de las leyes civiles y fiscales peruanas, ya que los Contractors no están protegidos por las leyes laborales.

Cómo funciona un EOR en Perú

Un Employer of Record (EOR) actúa como el empleador legal de su fuerza laboral en Perú, asumiendo toda la responsabilidad por el cumplimiento laboral en su nombre. Este acuerdo permite que su empresa gestione el trabajo diario y las responsabilidades de sus empleados mientras el EOR se encarga de los aspectos administrativos y legales complejos del empleo. Específicamente, un EOR en Perú se ocupa de:

• Procesamiento de nómina y garantizar pagos de salario puntuales en Sol peruano.
• Retención y declaración de impuestos, incluyendo impuesto sobre la renta y contribuciones a la seguridad social (EsSalud, ONP/AFP).
• Cumplimiento con las leyes laborales peruanas respecto a contratos de trabajo, horarios laborales y procedimientos de terminación.
• Administración de beneficios, como vacaciones obligatorias, bonos y seguridad social.
• Apoyo en recursos humanos, incluyendo la redacción de contratos laborales conformes y la gestión de la incorporación local.

Beneficios de usar un EOR en Perú

Para las empresas que buscan contratar en Perú sin la inversión significativa y las complejidades de establecer una entidad local, un servicio de EOR ofrece numerosas ventajas:

• Velocidad de entrada al mercado: Incorporar empleados rápidamente, a menudo en días, sin esperar meses por el registro de la entidad.
• Reducción del riesgo de cumplimiento: Asegurar la total adherencia a las leyes laborales, regulaciones fiscales y obligaciones de seguridad social en constante evolución en Perú, mitigando posibles sanciones.
• Eliminación de la creación de entidad: Evitar los costos sustanciales, el tiempo y la carga administrativa asociados con crear y mantener una presencia legal.
• Acceso a talento: Asegurar el acceso a los mejores talentos peruanos, independientemente de la presencia física o la situación legal de su empresa en el país.
• Administración simplificada de recursos humanos: Externalizar tareas complejas de nómina, beneficios y recursos humanos, liberando recursos internos para centrarse en el crecimiento estratégico del negocio.

El modelo de precios transparente de Rivermate elimina la complejidad con una tarifa mensual competitiva por empleado. A diferencia de los proveedores tradicionales de PEO, nuestra tarifa en Perú incluye soporte integral de HR, administración de beneficios, gestión de cumplimiento y acceso a nuestro panel propietario para análisis en tiempo real de la fuerza laboral. Sin costos ocultos, sin tarifas de configuración, solo una tarifa sencilla que se ajusta a las necesidades de su negocio y garantiza el cumplimiento legal completo en Perú.

El sistema tributario de Perú, supervisado por SUNAT, impone varias obligaciones a los empleadores, incluyendo contribuciones a la seguridad social y retenciones del impuesto a la renta. Los empleadores deben contribuir con el 9% del salario bruto del empleado a EsSalud, el 13% para contribuciones de pensión (ONP o AFP), y potencialmente el 0.75% a SENATI si están en el sector manufacturero. Aunque el fondo de vivienda FONAVI fue disuelto, algunas interpretaciones legales sugieren contribuciones continuas. Los empleadores también son responsables de retener el impuesto a la renta según tarifas progresivas, con tramos hasta el 30% para ingresos que superen las 45 UIT (S/ 26,250 en 2025).

Los empleadores deben presentar declaraciones mensuales (Formulario 601) y una conciliación anual, cumpliendo con los plazos que generalmente son dentro de las primeras dos semanas del mes siguiente. Están obligados a registrarse como agentes de retención y emitir certificados de retención de impuestos. Los empleados se benefician de deducciones como 7 UIT (S/ 36,050) y gastos como alquiler y seguro de salud, siempre que se mantenga la documentación adecuada. Las obligaciones fiscales de los trabajadores extranjeros dependen de su condición de residencia, con posibles beneficios por tratados y reglas específicas para asignaciones de expatriados y precios de transferencia.

El panorama salarial en Perú varía según la industria, el rol y la región, siendo Lima generalmente la que ofrece salarios más altos. Los rangos salariales clave en PEN por mes incluyen:

El salario mínimo legal en 2025 es de PEN 1,025, aplicable a la mayoría de los empleados del sector privado. Los empleadores deben cumplir con esta línea base, pero los salarios más altos son comunes para roles especializados. Los paquetes de compensación a menudo incluyen bonos obligatorios: dos bonos anuales de un mes de salario cada uno (julio y diciembre), vacaciones pagadas, asignaciones familiares, transporte, asignaciones de alimentación y participación en las ganancias para las empresas con más de 20 empleados. Estos beneficios aumentan la compensación total y son fundamentales para atraer talento en el diverso mercado laboral de Perú.

La ley laboral de Perú establece un mínimo de 30 días calendario de vacaciones pagadas después de un año de empleo continuo, con el pago de vacaciones antes de que comience la licencia. Las vacaciones pueden dividirse con acuerdo mutuo, pero al menos 15 días deben ser consecutivos, y los empleados pueden vender hasta 15 días de su derecho. Los días festivos son días libres pagados, con doble remuneración si los empleados trabajan en esos días.

Los empleados tienen derecho a hasta 20 días de licencia por enfermedad pagada anualmente a través de EsSalud, con certificación médica requerida. La licencia por maternidad totaliza 98 días (49 días antes y después del parto), pagados por EsSalud, con posibles extensiones por complicaciones. La licencia por paternidad es de 10 días pagados, extensible a 20 o 30 días bajo ciertas condiciones. Otros tipos de licencia incluyen duelo, matrimonio y licencia por votación, con algunos beneficios opcionales o específicos del empleador.

Las leyes laborales de Perú exigen beneficios esenciales para los empleados, incluyendo un salario mínimo mensual de PEN 1,025 (2025), 30 días de vacaciones pagadas después de un año, y dos bonificaciones estatutarias anuales (cada una equivalente a un mes de salario). Los empleadores también deben compartir las ganancias (5-10%), contribuir con el 9% de los salarios a la seguridad social (EsSalud), depositar CTS (fondo de cesantía) dos veces al año, y proporcionar asignaciones familiares (10% del salario mínimo) para empleados con hijos menores de 18 años. Además, después de cuatro años de servicio, está disponible un seguro de vida obligatorio.

Más allá de los requisitos legales, muchos empleadores ofrecen beneficios opcionales como seguro de salud privado, cobertura dental/visual, asignaciones de comida y transporte, asistencia educativa y programas de bienestar para atraer talento. Las grandes empresas tienden a ofrecer paquetes integrales, incluyendo seguro de salud y de vida privado, mientras que las empresas más pequeñas principalmente cubren los beneficios obligatorios. La oferta de beneficios varía según la industria y el tamaño de la empresa, como se resume a continuación:

Los acuerdos laborales en Perú son esenciales para definir la relación legal entre empleadores y empleados, garantizando claridad sobre derechos, responsabilidades y obligaciones. Deben cumplir con la legislación laboral peruana, que reconoce dos tipos principales de contratos: contratos a plazo fijo y contratos indefinidos. La redacción adecuada, incluyendo cláusulas clave, períodos de prueba, confidencialidad y términos de no competencia, es fundamental para mantener el cumplimiento legal y prevenir disputas.

Los contratos a plazo fijo están limitados a un máximo de dos años; más allá de esto, se convierten automáticamente en contratos indefinidos. Los empleadores deben gestionar cuidadosamente las modificaciones y terminaciones de los contratos para cumplir con los estándares legales y evitar responsabilidades.

Perú está experimentando un cambio significativo hacia arreglos de trabajo remotos y flexibles, impulsado por reformas legales y avances tecnológicos. El marco legal, principalmente la Ley N° 31572, exige que los empleadores proporcionen el equipo necesario, aseguren la seguridad y respeten los derechos de los empleados a desconectarse. Los acuerdos de trabajo remoto deben formalizarse por escrito, cubriendo horarios laborales, rendimiento y protocolos de comunicación, cumpliendo además con las leyes laborales sobre salarios, seguridad social y seguridad ocupacional.

Los empleadores están adoptando varias opciones flexibles como horarios flexibles, semanas laborales comprimidas, teletrabajo, job sharing y trabajo a tiempo parcial. La implementación exitosa requiere políticas claras, comunicación abierta, capacitación de gerentes, acceso a tecnología y métricas de rendimiento adecuadas para entornos remotos. La protección de datos es fundamental, por lo que los empleadores deben seguir la Ley N° 29733 implementando medidas de seguridad, políticas de privacidad, protocolos ante brechas y capacitación de empleados. La provisión de equipo y las políticas de reembolso de gastos deben estar documentadas, considerando las implicaciones fiscales, siendo esencial contar con internet confiable, herramientas de comunicación, ciberseguridad y soporte técnico para un trabajo remoto efectivo.

En Perú, las leyes de terminación del empleo priorizan la protección del empleado, requiriendo que los empleadores sigan pasos procedimentales estrictos para evitar riesgos legales. Los periodos de aviso varían según el tipo de contrato y la antigüedad, con empleados de plazo indefinido con derecho a entre 15 y 90 días de aviso, o pago en lugar de aviso. La indemnización por despido para contratos de plazo indefinido se calcula como 1/12 del salario mensual por cada año de servicio, con un máximo de 12 meses, y se paga cuando los empleados son despedidos sin causa justificada.

La terminación debe ser por causa justificada (por ejemplo, conducta indebida, incapacidad) o sin causa, siendo esta última acompañada de indemnización y cumplimiento de las normas procedimentales. Los empleadores deben proporcionar aviso por escrito, permitir la defensa del empleado, documentar el proceso y liquidar todas las prestaciones en un plazo de 48 horas. Las protecciones contra despidos injustificados incluyen revisión judicial, posible reinstalación y daños adicionales, especialmente para empleados embarazadas y miembros de sindicatos.

El incumplimiento de estos requisitos legales puede resultar en la nulidad de los despidos, órdenes de reinstalación o sanciones, resaltando la importancia de la precisión procedimental y la protección del empleado en la legislación laboral peruana.

La economía de Perú es cada vez más dependiente de arreglos laborales flexibles, con Contractors independientes y Freelancers desempeñando roles vitales en diversos sectores. Este modelo proporciona a las empresas agilidad y acceso a habilidades especializadas sin compromisos a largo plazo, mientras que ofrece a los individuos autonomía y oportunidades en proyectos diversos. Comprender el marco legal es crucial tanto para las empresas como para los Contractors para garantizar el cumplimiento y evitar la clasificación incorrecta, lo cual puede acarrear sanciones significativas.

La legislación laboral peruana distingue entre empleados y Contractors independientes basándose en factores como la subordinación, el servicio personal, la remuneración, la integración y la exclusividad. Clasificar incorrectamente a un empleado como Contractor puede resultar en repercusiones legales y financieras. Las relaciones de Contractor independiente se formalizan mediante un Acuerdo de Servicios, que debe incluir términos claros sobre el alcance del trabajo, la remuneración, los derechos de propiedad intelectual y las obligaciones fiscales. Los Contractors son responsables de sus propios impuestos y seguridad social, con obligaciones específicas como registrarse en SUNAT y emitir comprobantes electrónicos.

Los Contractors independientes son prevalentes en sectores como tecnología, industrias creativas, consultoría y servicios profesionales. Los roles clave incluyen desarrolladores de software, diseñadores gráficos, consultores de negocios y traductores. Las empresas deben asegurarse de que estas relaciones estén correctamente clasificadas y gestionadas de acuerdo con la ley peruana para mitigar riesgos. Aquí hay un resumen de los sectores y roles más comunes:

Perú requiere que los nacionales extranjeros obtengan visas y permisos de trabajo adecuados antes del empleo. Los tipos de visa clave incluyen visas de Negocios, Trabajador, Trabajador Designado, Profesional Independiente e Inversionista, cada una adecuada a diferentes escenarios laborales. Los empleadores desempeñan un papel vital en patrocinar y apoyar el proceso de solicitud, que implica presentar documentos como una oferta de trabajo, credenciales educativas, pasaporte, verificación de antecedentes, certificado médico y comprobante de registro de la empresa.

El proceso de solicitud es gestionado por la Superintendencia Nacional de Migraciones, con tiempos de procesamiento que van desde varias semanas hasta meses. Las tarifas varían según el tipo de visa. Una vez empleados, los trabajadores extranjeros pueden calificar para la residencia permanente después de al menos dos años de residencia y trabajo continuos. Los miembros de la familia también pueden solicitar visas de dependientes, generalmente requiriendo prueba de relación.

Los empleadores deben garantizar el cumplimiento de las leyes de inmigración verificando la validez de la visa y reportando cambios en el empleo, mientras que los empleados deben adherirse a las condiciones de la visa y mantener documentación válida. El incumplimiento puede conducir a sanciones, multas o deportación.