Navegar por la terminación del empleo en Liechtenstein requiere una comprensión exhaustiva de las leyes laborales locales para garantizar el cumplimiento y evitar posibles desafíos legales. Tanto empleadores como empleados están sujetos a regulaciones específicas que rigen el proceso, desde proporcionar un aviso adecuado hasta calcular la indemnización por despido y cumplir con los requisitos procedimentales. Entender estas reglas es crucial para gestionar de manera efectiva y justa los cambios en la fuerza laboral dentro del Principado.
El marco legal en Liechtenstein proporciona directrices claras sobre cómo pueden disolverse las relaciones laborales, con el objetivo de proteger a ambas partes. Ya sea que una terminación sea iniciada por el empleador o el empleado, o ocurra debido a circunstancias específicas, es obligatorio adherirse a los procedimientos y derechos estipulados. Esto incluye entender los diferentes tipos de terminación, los períodos de aviso requeridos según la antigüedad y las condiciones bajo las cuales se aplica la indemnización por despido.
Requisitos de período de aviso
El período de aviso requerido para terminar un contrato de trabajo en Liechtenstein depende principalmente de la duración del servicio del empleado con la empresa. Estos períodos son mínimos establecidos por ley, y los contratos individuales de trabajo o convenios colectivos pueden estipular períodos más largos.
| Duración del servicio | Período mínimo de aviso |
|---|---|
| Durante período de prueba | 7 días |
| Hasta 1 año | 1 mes |
| De 1 a 5 años | 2 meses |
| De 5 a 10 años | 3 meses |
| De 10 a 15 años | 4 meses |
| De 15 a 20 años | 5 meses |
| Más de 20 años | 6 meses |
Los períodos de aviso generalmente comienzan en el primer día del mes siguiente al mes en que se da el aviso y terminan en el último día de un mes. La terminación durante el período de prueba está sujeta a un período de aviso más corto, permitiendo a cualquiera de las partes terminar el contrato rápidamente.
Indemnización por despido
Los empleados en Liechtenstein generalmente tienen derecho a una indemnización por despido tras la terminación por parte del empleador después de un cierto período de servicio. La indemnización se calcula en función de la antigüedad del empleado y su salario final.
La elegibilidad para la indemnización por despido generalmente comienza después de tres años de servicio con el mismo empleador. El cálculo se basa en el salario promedio ganado durante el último año de empleo.
| Duración del servicio | Derecho mínimo a indemnización por despido |
|---|---|
| De 3 a 5 años | 2 meses de salario |
| De 5 a 8 años | 3 meses de salario |
| De 8 a 10 años | 4 meses de salario |
| De 10 a 12 años | 5 meses de salario |
| De 12 a 15 años | 6 meses de salario |
| De 15 a 20 años | 8 meses de salario |
| De 20 a 25 años | 10 meses de salario |
| Más de 25 años | 12 meses de salario |
La indemnización por despido puede no ser aplicable en casos de despido sumario por causa justificada o si el empleado termina el contrato por sí mismo (a menos que el empleador haya proporcionado causa justificada para la terminación del empleado). Pueden aplicar condiciones y excepciones específicas, particularmente en casos de jubilación o fallecimiento del empleado.
Causas de terminación
Los contratos de trabajo en Liechtenstein pueden ser terminados por diversas causas, categorizadas en terminación con causa (despido sumario) y terminación sin causa (terminación ordinaria).
Terminación sin causa (Terminación ordinaria)
Esta es la forma estándar de terminación donde la relación laboral termina por cualquiera de las partes mediante el aviso requerido. No es necesario indicar una razón específica en el aviso, aunque la terminación no debe considerarse injusta o abusiva.
Terminación con causa (Despido sumario)
El despido sumario permite la terminación inmediata del contrato de trabajo sin seguir el período de aviso estándar. Esto solo es permisible en casos donde exista causa justificada. La causa justificada se define como una razón grave que hace que la continuación de la relación laboral sea irrazonable para la parte que termina. Ejemplos pueden incluir mala conducta grave, incumplimiento serio del contrato o actos criminales cometidos por el empleado en relación con su empleo. La razón debe ser lo suficientemente significativa para justificar una terminación inmediata.
Requisitos procedimentales para una terminación legal
Para garantizar que una terminación sea legal, los empleadores deben seguir pasos procedimentales específicos. El incumplimiento de estos requisitos puede invalidar una terminación o dar lugar a reclamaciones por despido injusto.
- Aviso por escrito: El aviso de terminación debe hacerse por escrito.
- Claridad: El aviso debe indicar claramente la intención de terminar la relación laboral y la fecha efectiva, teniendo en cuenta el período de aviso aplicable.
- Entrega: El aviso debe entregarse correctamente a la otra parte.
- Consulta (en algunos casos): Aunque no es un requisito universal para todas las terminaciones, situaciones específicas, como redundancias colectivas, pueden requerir consulta con representantes de los empleados o cumplir con obligaciones de plan social.
- Razón (para despido sumario): En casos de despido sumario, la causa justificada debe comunicarse al empleado de inmediato o muy poco después de la decisión de terminar.
Los errores comunes incluyen no proporcionar aviso por escrito, calcular mal el período de aviso o intentar un despido sumario sin causa justificada suficiente.
Protecciones del empleado contra despidos injustificados
La ley en Liechtenstein proporciona protección a los empleados contra despidos injustos o abusivos. Una terminación, incluso si se respetan los períodos de aviso, puede ser impugnada si se considera injusta.
Las causas para considerar un despido como injusto pueden incluir terminaciones basadas en:
- Membresía o no membresía en un sindicato.
- Obligaciones de servicio militar.
- Ejercicio de derechos constitucionales.
- Afirmación de reclamaciones legales contra el empleador (a menos que sea abusivo).
- Embarazo o maternidad.
- Enfermedad o accidente (a menos que la incapacidad resultante impida significativamente la relación laboral).
- Edad, género, origen, religión, orientación sexual, etc. (discriminación).
Si un empleado cree que su despido fue injusto, puede impugnarlo, generalmente en un corto plazo después de recibir el aviso. Si un tribunal considera que un despido es injusto, puede ordenar al empleador pagar una indemnización al empleado. La cantidad de la indemnización la determina el tribunal, considerando las circunstancias, pero generalmente está limitada a un cierto número de meses de salario (a menudo hasta 6 meses, pero puede ser mayor en casos específicos como discriminación). La readmisión rara vez es ordenada por los tribunales en Liechtenstein.
