Navegar por la terminación del empleo en Kazajistán requiere una cuidadosa adhesión al Código Laboral del país para garantizar el cumplimiento y evitar posibles disputas. Tanto empleadores como empleados tienen derechos y obligaciones específicos que deben ser respetados a lo largo de todo el proceso de terminación. Comprender el marco legal es crucial para gestionar los cambios en la fuerza laboral de manera efectiva y legal.
El proceso implica varios pasos, incluyendo proporcionar el aviso adecuado, calcular y pagar la indemnización cuando corresponda, establecer causas válidas para el despido y seguir estrictos requisitos procedimentales. Los empleadores deben ser diligentes en documentar cada etapa de la terminación para demostrar el cumplimiento con la ley, protegiéndose contra reclamaciones de despido improcedente.
Requisitos del período de aviso
El período de aviso requerido para terminar un contrato de trabajo en Kazajistán depende de las causas de la terminación y de los términos específicos acordados en el contrato de trabajo, siempre que no ofrezcan condiciones menos favorables que el Código Laboral.
En general, el período mínimo de aviso para una terminación iniciada por el empleador por causas como redundancia o liquidación es de un mes. Sin embargo, el contrato de trabajo o un acuerdo colectivo pueden estipular un período de aviso más largo.
Para terminaciones iniciadas por el empleado, el período de aviso estándar es de un mes. Este período puede ser más corto si las partes acuerdan así o si el empleado no puede continuar trabajando por razones válidas (por ejemplo, problemas de salud, reubicación).
La terminación por motivos disciplinarios u otras causas específicas puede no requerir un período de aviso, permitiendo un despido inmediato tras seguir el procedimiento correcto.
Cálculo y derechos de la indemnización por despido
Las indemnizaciones por despido en Kazajistán dependen principalmente de las causas de la terminación. La indemnización suele ser obligatoria para despidos iniciados por el empleador por razones no relacionadas con la culpa del empleado.
Causas comunes que generan derecho a indemnización incluyen:
- Liquidación del empleador.
- Reducción en el número o plantilla de empleados (redundancia).
- Disminución en el volumen de producción, trabajo y servicios, que conduce a un deterioro del estado económico del empleador.
- Rechazo del empleado a transferirse a otra localidad junto con el empleador.
- Rechazo del empleado a continuar trabajando debido a cambios en las condiciones laborales.
El cálculo estándar de la indemnización por despido se basa en el salario mensual promedio del empleado. Para despidos por liquidación o redundancia, la indemnización mínima suele ser de un salario mensual promedio. Sin embargo, el contrato de trabajo o un acuerdo colectivo pueden prever pagos mayores.
Para otras causas que requieren indemnización, la cantidad puede variar, a menudo calculada en función de un número específico de días o semanas de salario promedio, dependiendo de la antigüedad o de otros factores especificados en el Código Laboral o en el acuerdo de empleo.
Causas de terminación
El Código Laboral de Kazajistán especifica causas exhaustivas por las cuales un contrato de trabajo puede ser terminado. Estas causas pueden clasificarse en términos generales como iniciadas por el empleador, iniciadas por el empleado o basadas en circunstancias fuera del control de las partes.
Terminación iniciada por el empleador (con o sin causa):
- Sin causa (iniciativa del empleador, a menudo requiriendo indemnización):
- Liquidación del empleador.
- Reducción en el número o plantilla de empleados (redundancia).
- Disminución en el volumen de producción, trabajo y servicios, que conduce a un deterioro del estado económico del empleador.
- Rechazo del empleado a transferirse a otra localidad junto con el empleador.
- Rechazo del empleado a continuar trabajando debido a cambios en las condiciones laborales.
- Alcanzar la edad de jubilación.
- Con causa (culpa del empleado, generalmente sin indemnización):
- No pasar el período de prueba.
- Reiterados incumplimientos de las obligaciones laborales sin razones válidas, si el empleado ha recibido una sanción disciplinaria.
- Ausencia del empleado en el trabajo sin motivo válido durante tres o más horas consecutivas en un día laboral.
- Estado de intoxicación alcohólica, narcótica o tóxica durante la jornada laboral.
- Rechazo del empleado a someterse a un examen médico o examen médico previo al turno si la ley lo requiere.
- Violación de las normas de seguridad laboral o de seguridad contra incendios que hayan causado o puedan causar consecuencias graves.
- Robo o destrucción/daños intencionales de la propiedad del empleador.
- Divulgación de secretos de estado u otros secretos legalmente protegidos.
- Cometimiento de delito inmoral incompatible con la continuación del trabajo (para empleados que realizan funciones educativas).
- Presentación de documentos o información falsa al celebrar el contrato de trabajo.
Terminación iniciada por el empleado:
- Al vencimiento del período de aviso (usualmente un mes).
- Sin aviso si el empleador viola los términos del contrato de trabajo o la ley laboral.
- Por acuerdo de las partes.
Terminación por circunstancias fuera del control de las partes:
- Vencimiento del plazo del contrato de trabajo.
- Transferencia del empleado a otro empleador con su consentimiento.
- Rechazo del empleado a transferirse a otro trabajo por motivos de salud.
- Entrada en vigor de una sentencia judicial que restrinja la capacidad del empleado para realizar trabajos.
- Fallecimiento del empleado o declaración de fallecimiento por parte del tribunal.
- Reconocimiento del empleado como incapaz o parcialmente capaz por el tribunal.
- Otras causas especificadas en el Código Laboral.
Requisitos procedimentales para una terminación legal
La terminación de un contrato de trabajo en Kazajistán requiere una estricta adhesión a los pasos procedimentales para ser considerada legal. La falta de seguir el procedimiento correcto es un error común que conduce a reclamaciones por despido improcedente.
Los requisitos procedimentales clave incluyen:
- Establecer causas válidas: Asegurar que la terminación se base en una de las causas especificadas en el Código Laboral.
- Proporcionar aviso: Emitir un aviso por escrito al empleado dentro del plazo legal requerido (por ejemplo, un mes por redundancia), a menos que las causas permitan un despido inmediato. El aviso debe indicar claramente la razón de la terminación y la fecha efectiva.
- Emitir un acto del empleador: Preparar una orden formal o acto del empleador que documente la terminación. Este documento debe hacer referencia a la causa específica de terminación del Código Laboral.
- Documentación: Recopilar y archivar correctamente todos los documentos relevantes, como el aviso, el acto del empleador, documentos que respalden las causas de la terminación (por ejemplo, informes disciplinarios, certificados médicos, plan de redundancia), y prueba de la entrega del aviso y del acto al empleado.
- Liquidación final: Calcular y pagar todas las cantidades adeudadas al empleado en el último día de trabajo. Esto incluye salario por el tiempo trabajado, indemnización por vacaciones anuales no utilizadas y, si corresponde, indemnización por despido.
- Emisión del Libro de Trabajo/Certificado: Devolver el libro de trabajo del empleado (si aplica) o proporcionar un certificado de empleo en el último día de trabajo, que contenga información sobre el período de empleo y las causas de la terminación.
- Notificación a las autoridades: En ciertos casos, como redundancias masivas, el empleador puede estar obligado a notificar a las autoridades locales de empleo con anticipación.
Para terminaciones por mala conducta del empleado, se requieren pasos adicionales, incluyendo realizar una investigación, solicitar una explicación por escrito al empleado y emitir una sanción disciplinaria antes de la terminación.
Protecciones del empleado contra despidos improcedentes
El Código Laboral de Kazajistán proporciona protecciones significativas para los empleados contra terminaciones injustas o ilegales. Los empleados que creen haber sido despedidos de manera improcedente tienen derecho a impugnar la terminación.
Las principales protecciones y opciones de recurso incluyen:
- Derecho a impugnar: El empleado puede presentar una queja ante la inspección laboral estatal o presentar una demanda en el tribunal para impugnar la legalidad de la terminación.
- Reinstalación: Si un tribunal encuentra que la terminación fue ilegal, puede ordenar al empleador que reintegre al empleado en su puesto anterior.
- Compensación por ausencia forzada: En caso de despido ilegal y posterior reinstalación, el empleador generalmente debe pagar al empleado una indemnización por el período de ausencia forzada del trabajo.
- Requisitos procedimentales estrictos: La obligación de que los empleadores sigan estrictamente los pasos procedimentales descritos en el Código Laboral funciona como protección, ya que errores procedimentales pueden hacer que una terminación sea ilegal, incluso si las causas eran válidas.
- Restricciones en la terminación: El Código Laboral impone restricciones para despedir a ciertas categorías de empleados, como mujeres embarazadas, mujeres con hijos menores de tres años, padres solteros que crían hijos menores de catorce (o un hijo discapacitado menor de dieciocho), y otras personas que crían categorías específicas de niños sin madre, salvo en causas específicas como liquidación del empleador o mala conducta grave.
Los empleadores deben ser meticulosos para asegurar que tanto las causas sustantivas como los pasos procedimentales cumplan plenamente con el Código Laboral para reducir el riesgo de reclamaciones exitosas por despido improcedente.
