Establecimiento de relaciones laborales conformes en Grecia requiere una comprensión exhaustiva de la legislación laboral local, que rige la estructura y el contenido de los acuerdos de empleo. Estos acuerdos sirven como el documento fundamental que describe los derechos y obligaciones tanto del empleador como del empleado, asegurando claridad y respaldo legal para la relación laboral. Navegar los requisitos específicos para tipos de contratos, cláusulas obligatorias y procedimientos de terminación es crucial para las empresas que contratan en Grecia, ya sea estableciendo una entidad local o utilizando un servicio de Employer of Record.
La legislación laboral griega proporciona un marco para diversos tipos de relaciones laborales, cada una con características e implicaciones distintas. Cumplir con estas regulaciones es esencial para la conformidad legal y para fomentar condiciones laborales estables.
Tipos de Acuerdos de Empleo
Los acuerdos de empleo en Grecia se categorizan principalmente según su duración. Los dos tipos principales son contratos de duración indefinida y contratos de duración determinada.
- Contratos de Duración Indefinida: Estos son la forma estándar de acuerdo laboral en Grecia. No tienen una fecha de finalización predeterminada y continúan hasta que alguna de las partes los termine según los procedimientos legales (renuncia o despido). Este tipo de contrato ofrece mayor seguridad laboral al empleado.
- Contratos de Duración Determinada: Estos contratos son por un período específico o hasta la finalización de un proyecto en particular. Se terminan automáticamente al alcanzar la fecha acordada o al completar el proyecto. La ley griega impone restricciones a la renovación sucesiva de contratos de duración determinada para evitar que sean utilizados para eludir las protecciones que ofrecen los contratos de duración indefinida. Los contratos de duración determinada sucesivos pueden considerarse indefinidos si no existe una razón objetiva que justifique su duración fija o si exceden ciertos límites de duración (normalmente 3 años, incluidas las renovaciones).
| Tipo de Contrato | Duración | Terminación | ¿Forma Estándar? |
|---|---|---|---|
| Duración Indefinida | Sin fecha de finalización predeterminada | Renuncia o despido (con aviso/causa) | Sí |
| Duración Determinada | Período específico/proyecto | Por expiración/completación automática | No |
Cláusulas Esenciales
Los acuerdos de empleo en Grecia, independientemente del tipo, deben incluir ciertos términos obligatorios para cumplir con la ley. Aunque un contrato escrito es altamente recomendable y a menudo requerido para términos específicos (como duración fija o trabajo a tiempo parcial), la relación laboral en sí se establece con el inicio del trabajo bajo la dirección del empleador, incluso sin un documento formal escrito. Sin embargo, los empleadores están legalmente obligados a informar por escrito a los empleados sobre los términos clave de su empleo dentro de un plazo específico tras la contratación.
La información obligatoria a proporcionar incluye:
- Identidad de las partes (empleador y empleado)
- Lugar de trabajo
- Domicilio social de la empresa
- Título del puesto, rango, naturaleza del trabajo, o una breve descripción de las funciones del empleado
- Fecha de inicio del acuerdo de empleo
- Para contratos de duración determinada, la duración prevista
- Duración del derecho a licencia pagada
- Duración de los períodos de aviso para la terminación por cualquiera de las partes
- Remuneración, incluyendo salario básico, otros pagos, y la frecuencia de pago
- Duración del tiempo de trabajo diario o semanal normal del empleado
- Referencia al convenio colectivo de trabajo (si aplica) que rige los términos y condiciones del empleo
Período de Prueba
La ley griega permite incluir un período de prueba al inicio de un contrato de duración indefinida. Este período permite que tanto el empleador como el empleado evalúen la idoneidad de la relación laboral.
- Duración: La duración máxima para un período de prueba suele ser de seis meses. Durante este período, el contrato de trabajo puede ser terminado por cualquiera de las partes con aviso más corto o, en algunos casos, sin aviso, dependiendo de los términos específicos acordados y la duración de la prueba.
- Terminación durante la Prueba: La terminación durante el período de prueba generalmente es más sencilla que después de su expiración, pero aún debe ejercerse de buena fe y no ser abusiva.
- Confirmación Automática: Si el empleo continúa más allá del período de prueba acordado sin terminación, el empleado se considera automáticamente empleado de forma permanente bajo un contrato de duración indefinida, y se aplican las reglas estándar para la terminación.
Cláusulas de Confidencialidad y No Competencia
Las cláusulas de confidencialidad y no competencia son comunes en los acuerdos de empleo, especialmente para roles que involucran información sensible o conocimientos especializados.
- Cláusulas de Confidencialidad: Estas cláusulas son generalmente ejecutables en Grecia, protegiendo los intereses comerciales legítimos del empleador al impedir que el empleado divulgue información confidencial adquirida durante el empleo, tanto durante como después de la relación laboral. El alcance y la duración deben ser razonables.
- Cláusulas de No Competencia: Las cláusulas de no competencia restringen la capacidad del empleado para trabajar para un competidor o iniciar un negocio competidor después de dejar la empresa. Su ejecutabilidad en Grecia está sujeta a condiciones estrictas. Para que una cláusula de no competencia sea válida y ejecutable, debe:
- Estar por escrito.
- Proteger un interés comercial legítimo del empleador (por ejemplo, secretos comerciales, relaciones con clientes).
- Ser razonable en alcance, duración y área geográfica. Las restricciones excesivas probablemente se consideren inválidas.
- Frecuentemente, se debe proporcionar una compensación al empleado por la duración de la restricción después de la terminación.
Los tribunales examinarán las cláusulas de no competencia para asegurar que no restrinjan indebidamente la capacidad del empleado para ganarse la vida.
Requisitos para Modificación y Terminación del Contrato
La modificación de un acuerdo de empleo existente requiere el consentimiento mutuo por escrito de ambas partes, empleador y empleado. Los cambios unilaterales a términos esenciales por parte del empleador generalmente no están permitidos, a menos que la ley o un convenio colectivo lo permitan expresamente, o si constituyen un ejercicio permitido de la prerrogativa gerencial del empleador dentro de límites razonables. Los cambios unilaterales significativos por parte del empleador pueden considerarse un cambio perjudicial en las condiciones de trabajo, permitiendo potencialmente que el empleado lo trate como un despido constructivo.
La terminación de un contrato de duración indefinida puede ocurrir mediante renuncia del empleado o despido por parte del empleador.
- Renuncia: Un empleado puede renunciar proporcionando aviso por escrito al empleador. El período de aviso requerido depende de la antigüedad del empleado.
- Despido: Un empleador puede despedir a un empleado con o sin causa.
- Despido con Aviso: Para despidos sin causa, el empleador debe proporcionar aviso por escrito al empleado. La duración del aviso depende de la antigüedad del empleado. Tras la terminación con aviso, el empleado también tiene derecho a indemnización por despido, calculada en función de su antigüedad y salario.
- Despido sin Aviso (Despido Sumario): El despido sin aviso solo es permisible por una "causa grave" relacionada con la conducta o el rendimiento del empleado, haciendo imposible la continuación de la relación laboral hasta el final del período de aviso. En casos de despido sumario por causa, generalmente, el empleador no está obligado a pagar indemnización por despido.
Reglas específicas se aplican a despidos colectivos y a la terminación de contratos de duración determinada (que normalmente terminan automáticamente pero pueden ser terminados anticipadamente por causa grave). La estricta observancia de los períodos de aviso, cálculos de indemnización y requisitos procedimentales es obligatoria para una terminación legal por parte del empleador. La falta de cumplimiento puede resultar en que el despido sea declarado nulo y sin efecto, llevando a la readmisión o a una compensación mayor.
