Navegar por la terminación del empleo en Gibraltar requiere una comprensión exhaustiva de las leyes laborales locales para garantizar el cumplimiento y evitar posibles disputas. Tanto los empleadores como los empleados tienen derechos y obligaciones que deben ser respetados a lo largo de todo el proceso de terminación. Seguir los procedimientos correctos, incluyendo proporcionar un aviso adecuado y calcular correctamente la indemnización, es crucial para una conclusión legal y sin problemas de la relación laboral.
Comprender las causas específicas de despido, los pasos procedimentales requeridos y las protecciones que se otorgan a los empleados contra el trato injusto son aspectos fundamentales para gestionar una fuerza laboral en Gibraltar. Los empleadores deben ser diligentes en documentar los procesos y garantizar la equidad, mientras que los empleados deben estar conscientes de sus derechos y vías de recurso si creen que su terminación fue manejada de manera inapropiada.
Requisitos de período de aviso
El período mínimo de aviso requerido para terminar un contrato de trabajo en Gibraltar depende de la duración del servicio continuo del empleado con el empleador. Estos períodos mínimos están legalmente establecidos, aunque el contrato de trabajo puede estipular períodos de aviso más largos. Si el contrato especifica un período más largo, se aplica el período contractual.
Los períodos mínimos de aviso legalmente establecidos son los siguientes:
| Duración del servicio continuo | Aviso mínimo requerido |
|---|---|
| Menos de 1 mes | Sin aviso mínimo legal |
| 1 mes a menos de 2 años | 1 semana |
| 2 años a menos de 12 años | 1 semana por cada año de servicio continuo |
| 12 años o más | 12 semanas |
El aviso generalmente debe darse por escrito. Durante el período de aviso, se espera que el empleado continúe trabajando, y el empleador debe seguir pagando los salarios y beneficios habituales del empleado. En algunos casos, puede acordarse el pago en lugar del aviso (PILON), donde el empleador paga al empleado por el período de aviso en lugar de requerir que trabaje durante ese tiempo.
Cálculos y derechos de indemnización por despido
Los empleados en Gibraltar que sean despedidos por reducción de plantilla o cuya relación laboral sea terminada en ciertas circunstancias pueden tener derecho a una indemnización por despido legal, que funciona como una forma de severance. El derecho generalmente surge después de un período de empleo continuo que califique.
El cálculo de la indemnización por despido legal se basa en la edad del empleado, la duración del servicio continuo y el pago semanal, hasta un máximo legal semanal. La fórmula generalmente es:
- 1.5 semanas de paga por cada año de empleo después de los 41 años
- 1 semana de paga por cada año de empleo entre los 22 y los 41 años
- 0.5 semanas de paga por cada año de empleo por debajo de los 22 años
El servicio está limitado a un máximo de años (por ejemplo, 20 años), y el pago semanal está sujeto a un límite máximo legal. La cantidad total de indemnización por despido es la suma de los montos calculados para cada año de servicio dentro de las bandas de edad relevantes.
El derecho a la indemnización por despido generalmente requiere al menos dos años de servicio continuo. Ciertos tipos de terminación, como el despido por conducta grave, pueden descalificar a un empleado para recibir la indemnización por despido legal.
Causas de terminación
Los contratos de trabajo en Gibraltar pueden ser terminados por varias razones, que se clasifican en con causa o sin causa. Una terminación "con causa" implica una razón válida y justa para el despido reconocida por la ley, mientras que una terminación "sin causa" generalmente se refiere a reducción de plantilla o la expiración de un contrato de plazo fijo, siempre que se sigan los procedimientos adecuados.
Las causas justas para el despido generalmente incluyen:
- Redundancia: Cuando la necesidad del empleador de que los empleados realicen un trabajo de un tipo particular ha cesado o disminuido.
- Conducta: Mala conducta por parte del empleado, que puede variar desde cuestiones menores (que requieren advertencias) hasta mala conducta grave (que puede justificar un despido sumario).
- Capacidad o cualificaciones: La incapacidad del empleado para realizar el trabajo al estándar requerido debido a falta de habilidad, aptitud o problemas de salud.
- Contravención de un deber o restricción legal: Cuando el empleo continuado violaría un requisito legal.
- Otra causa sustancial (SOSR): Una categoría amplia que cubre razones que no encajan perfectamente en las anteriores pero que son lo suficientemente sustanciales para justificar el despido (por ejemplo, una reorganización empresarial necesaria).
El despido sin causa, como la reducción de plantilla, aún requiere que el empleador siga procedimientos justos y proporcione aviso legal y, potencialmente, indemnización por despido. El despido por motivos injustos o sin seguir los procedimientos correctos puede dar lugar a reclamaciones por despido injustificado.
Requisitos procedimentales para un despido legal
Para que un despido sea considerado legal y justo, especialmente en casos de conducta o capacidad, los empleadores deben seguir un procedimiento justo. Aunque los procedimientos específicos pueden variar según la causa del despido, un proceso justo típico incluye:
- Investigación: Investigar a fondo los hechos del caso.
- Notificación: Informar por escrito al empleado de las razones específicas del posible despido y convocarlo a una reunión.
- Reunión: Realizar una reunión con el empleado para discutir los temas, permitiéndole presentar su caso y, si desea, estar acompañado por un colega o representante sindical.
- Decisión: Tomar una decisión basada en las pruebas y declaraciones presentadas.
- Notificación de la decisión: Informar por escrito al empleado de la decisión, incluyendo las razones del despido, la fecha efectiva y detalles de cualquier derecho de apelación.
- Apelación: Permitir que el empleado tenga el derecho de apelar la decisión y realizar una reunión de apelación si lo solicita.
No seguir un procedimiento justo, incluso si hay una causa potencialmente justa para el despido, puede hacer que el despido sea injusto. Los errores procedimentales comunes incluyen una investigación insuficiente, no dar al empleado la oportunidad de responder, no permitir la representación o no ofrecer una apelación. La documentación adecuada de todos los pasos es esencial.
Protecciones del empleado contra el despido injusto
Los empleados en Gibraltar están protegidos contra el despido wrongful y unfair.
Despido wrongful ocurre cuando un empleador viola los términos del contrato de trabajo, generalmente al no proporcionar el período de aviso contractual o legal correcto (a menos que sea un despido sumario por conducta grave). Una reclamación por despido wrongful es una reclamación por incumplimiento de contrato.
Despido unfair es un concepto legal. Un empleado con el período requerido de servicio continuo (actualmente dos años para la mayoría de los empleados) puede reclamar por despido injusto si es despedido y el empleador no puede demostrar una causa justa para el despido o no siguió un procedimiento justo. Causas específicas de despido son automáticamente injustas, independientemente de la antigüedad (por ejemplo, despido por embarazo, afiliación sindical o denuncia de irregularidades).
Si un tribunal laboral determina que un despido fue injusto, puede ordenar remedios como:
- Reinstalación: El empleado vuelve a su antiguo puesto.
- Reenganche: El empleado recibe un trabajo diferente y comparable dentro de la organización del empleador.
- Compensación: Indemnización económica otorgada al empleado, generalmente compuesta por una cantidad básica (similar a la indemnización por despido) y una cantidad compensatoria (basada en las pérdidas financieras ocasionadas por el despido injusto, sujeta a un máximo legal).
Los empleadores deben ser diligentes en garantizar tanto una causa justa como un proceso justo para la terminación, para reducir el riesgo de reclamaciones por despido injusto.
