Employer of Record in Spanien

Wie ein Employer of Record in Spanien funktioniert

In Spanien stellt ein Employer of Record Mitarbeiter im Auftrag internationaler Kunden ein, ohne dass eine eigene rechtliche Einheit im Land besteht. Ein EOR-Anbieter, wie Rivermate, wird der rechtliche Arbeitgeber und verwaltet die gesamte Beschäftigungsbeziehung nach spanischem Arbeitsrecht. Wir bieten Ihnen:

• Die Unterstützung durch lokale Experten im spanischen Arbeitsrecht.
• Rechtssichere Arbeitsverträge.
• Laufendes Management der HR-Administration und Compliance.
• Seelenruhe, da Ihre Mitarbeiter vor Ort unterstützt werden.

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spanischer Arbeitsmarkt: Auf einen Blick

Der Einstellungsmarkt
Größte Einstellungsaktivität:	Madrid und Barcelona
Einstellungsfristen:	Lokal: 1-2 Tage Ausländer: 20-40 Tage
Nachgefragte Branchen:	Künstliche Intelligenz, Business Intelligence, Supply Chain Management, Tech-Startups, Vertrieb,Marketing
Branchen mit Fachkräftemangel:	IT, Ingenieurwesen, Gesundheitswesen

Der Gehaltsmarkt
Arbeitgeberbeiträge:	30% - 40% des Bruttojahresgehalts
Jährlicher Bruttolohn-Minimum:	€18.931
Durchschnittliches Bruttogehalt pro Jahr:	€29.500 bis €31.600
Einkommenssteuerklassen:	Zwischen 19% und 45%

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Arbeitgeberkosten: Das Gesamtbild

Aus internationaler Sicht macht es Sinn, in Spanien einzustellen. Es ist geschäftsfreundlich, mit tiefen lokalen und internationalen Talentpools. Außerdem ist es ein wachsendes Technologie-, KI- und Vertriebshub in der Region. Aber was werden die Gesamtkosten für die Einstellung in Spanien für Ihr Unternehmen sein? Diese Frage erfordert einen Blick über das Grundgehalt hinaus, auf außergewöhnliche Zahlungen und Arbeitgeberbeiträge.

Mitarbeitereinkommen

Die Gehälter in Spanien variieren nach Standort, Branche, Tätigkeit und den spezifischen Fähigkeiten, die ein Arbeitgeber benötigt. Zum Beispiel erzielen lokale und Expat-Mitarbeiter, die sowohl Englisch als auch Spanisch sprechen, höhere Gehälter. In englischsprachigen Städten wie Madrid, Barcelona und Valencia sind die Expats-Pools groß, die Gehälter dort sind deutlich höher als anderswo.

Das durchschnittliche Jahresgehalt für Büroangestellte (Locals) in Spanien liegt zwischen €30.000 und €38.000, kann aber bei der Einstellung eines Expats deutlich steigen. Besonders gefragte Positionen wie Vertriebsleiter, Landesmanager, Marketing- und Verkaufsleiter sowie IT-Positionen verdienen jährlich zwischen €30.000 und €60.000+.

Laut Spanien’s National Statistics Institute (INE) beträgt das durchschnittliche Bruttogehalt in Spanien €29.540, aber die Gehälter in den großen Knotenpunkten können deutlich höher sein. Die aktuellen Zahlen sind:

Standort	Geschätzter Bruttolohnbereich pro Jahr
Madrid	€35.000 - €40.000+
Barcelona	€32.000 - €37.000
Bilbao	€30.000 - €35.000
Valencia	€28.000 - €33.000
Málaga	€25.000 - €32.000

In Spanien erzielen Kandidaten mit sowohl Universitätsabschluss als auch 15+ Jahren Branchenerfahrung meist Premiumgehälter, oft 30 %-60 % über dem Durchschnitt.

13. und 14. Monatsgehalt

Spanien schreibt rechtlich eine 14. Zahlungsstruktur vor, bei der Arbeitgeber eine 13. und 14. außergewöhnliche Zahlung (pagas extraordinarias) neben dem regulären 12-monatigen Gehalt leisten müssen. Jede Zahlung entspricht einem vollen Monat Grundgehalt.

Spanische Unternehmen verwenden im Allgemeinen eines von zwei Modellen zur Berechnung dieser Zahlungen. Das untenstehende Beispiel zeigt, wie jedes Modell funktioniert.

Modell	Monatliches Gehalt	Zahlung im Juni	Zahlung im Dezember	Jahresgesamt
14 Zahlungen	€2.500	€2.500	€2.500	€35.000
12 Zahlungen (anteilig)	€2.916,67	Keine	Keine	€35.000

Das größte Risiko besteht darin, diese beiden außergewöhnlichen Zahlungen nicht in die Jahresgesamtvergütung einzuberechnen. Dies kann zu einer Nachzahlungsverpflichtung und zu Strafzahlungen bei der Sozialversicherung führen.

Arbeitgebersozialversicherungsbeiträge

Das spanische Sozialsystem ist sehr stark und bietet den Arbeitnehmern ausgezeichnete Leistungen. Arbeitgeber sind verantwortlich für folgende Beiträge:

Beitrag	Arbeitgeberanteil	Hinweise
Rente/Gesundheit	23,6 %	Deckt Renten, Mutterschaftsurlaub und Krankheiten ab.
Arbeitslosigkeit	5,5 %	Finanzieren Arbeitslosengeld.
FOGASA (Lohnsicherung)	0,2 %	Schützt die Lohnzahlung bei Insolvenz des Unternehmens.
Berufliche Weiterbildung	0,6 %	Unterstützt berufliche Weiterbildungsprogramme.
Intergenerational Equalitätsmechanismus (MEI)	0,75 %	Neue Beitragsart zur Unterstützung des Rentensystems.
Zusätzliche Solidaritätsbeiträge	Variabel	Gilt für Einkommen, die die maximale Beitragssatzbasis übersteigen.

Gesetzliche Urlaubsansprüche

Arbeitnehmer in Spanien haben Anspruch auf gesetzliche Mindesturlaubszeiten. Arbeitgeber können mehr gewähren, aber niemals weniger. Die wichtigsten Urlaubsansprüche sind:

• Jahresurlaub: 30 Tage bezahlter Jahresurlaub.
• Krankheit: Bis zu 18 Monate Krankheitsurlaub möglich. Die Zahlung erfolgt durch die Sozialsysteme und hängt von der Ursache ab.
• Elternzeit: Jeder Elternteil hat Anspruch auf 16 Wochen bezahlte Elternzeit.

Kurz gesagt: Die Gesamtkosten für Beschäftigung in Spanien sind hoch (ähnlich wie in Frankreich, Italien und Belgien). Die Sozialversicherung, Abfindungsleistungen und das 14-monatige Gehalt machen den Großteil dieser Kosten aus.

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Berechnung der Beschäftigungskosten

Verwenden Sie unseren Employment Cost Calculator, um die Gesamtkosten für die Einstellung in Spanien zu schätzen.

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Spanisches Einstellen in der Praxis

Das Einstellen von Mitarbeitern in Spanien zeichnet sich durch ausgezeichnete Talentverfügbarkeit und eine schnelle Einstellungszeit für lokale, EU-, EWR- und Schweizer Staatsangehörige aus, plus einen schnell wachsenden Pool von Expat-Mitarbeitern.

Einstellungsoptionen für ausländische Arbeitgeber

Das Wichtigste bei der Einstellung in Spanien ist, dass Sie eine lokale rechtliche Einheit benötigen oder einen Drittanbieter wie einen Employer of Record oder Zeitarbeitsfirma nutzen müssen.

Wenn Sie eine eigene lokale Einheit registrieren, sind Sie verantwortlich für die Einhaltung aller Vorschriften nach spanischem Arbeitsrecht. Selbst mit einem internen HR-Team benötigen Sie ein starkes Verständnis der Beschäftigungsregelungen, da die spanischen Behörden bei Arbeitnehmerrechten streng sind.

Die Tiefe des Talentpools in den wichtigsten Zentren

Spanien ist eine sehr beliebte Destination für globale Einstellungen. Besonders in Madrid und Barcelona existieren große Expats-Talentpools. Diese arbeiten vorwiegend als Vertriebsprofis, IT-Spezialisten, KI-Experten, Marketing-Agenten sowie als Direktoren, Manager und Datenanalysten. In größeren Zentren, in denen Infrastrukturprojekte laufen, sind sowohl lokale als auch expat-Ingenieure und Projektmanager gefragt. Das Einstellen von Remote-Mitarbeitern ist eine weitere beliebte Option für globale Unternehmen, insbesondere im Vertrieb und Marketing.

Valencia und Málaga gelten als zwei aufstrebende Startup-Hubs außerhalb von Madrid und Barcelona. Valencia verfügt über ein reifes, kollaboratives Tech-Ökosystem mit ausländischen Investitionen.
Es zieht unverhältnismäßig viele Growth-Marketing-Experten, agile Teamleiter, UX/UI-Designer und Produktfachleute an.

Einstellungsfristen

Es dauert nicht lange, Talente in Spanien zu finden, es sei denn, Sie suchen nach hochspezialisierten Fähigkeiten. Büroangestellte sind leicht verfügbar, und sowohl ein starker lokaler als auch expat-Talentpool steht für Rekrutierungen bereit. Für gefragte Rollen wie Vertrieb, Marketing, KI, Business Intelligence oder Supply Chain Management kann es bis zu 4 Wochen dauern, um einen geeigneten Kandidaten zu finden.

Das Onboarding von Locals, EU-, EWR- oder Schweizer Staatsbürgern in Spanien ist ein schneller Prozess, der nur 1-2 Tage dauert, sobald alle Dokumente vorliegen.

Die Umsiedlung von Talenten nach Spanien dauert länger, da Arbeitgeber eine Arbeitserlaubnis beantragen und der Arbeitnehmer das entsprechende Visum erhalten muss. Arbeitserlaubnisse dauern im Durchschnitt 20 Tage, Visa können 4-8 Wochen in Anspruch nehmen.

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spanische Einwanderungsregeln: Was Arbeitgeber wissen sollten

Spanien zieht jedes Jahr eine große Anzahl ausländischer Staatsangehöriger an, da es eine hohe Lebensqualität, ein hervorragendes öffentliches System und zahlreiche Arbeitsmöglichkeiten bietet. Die Umsiedlung Ihrer wichtigsten Talente nach Spanien ist unkompliziert.

Visas haben schnelle Bearbeitungszeiten, in der Regel 4-6 Wochen, aber der Prozess kann bis zu 8 Wochen dauern, abhängig von der Genehmigung der Arbeitserlaubnis, Visumtyp, Verzögerungen bei obligatorischen Prüfungen oder Rückständen bei lokalen Konsulaten. Die Genehmigungen sind anfangs für ein Jahr und können auf vier Jahre verlängert werden.

Das am häufigsten vom Arbeitgeber gesponserte Visum ist das Highly Qualified Professional (HQP) Visum. Für das HQP muss ein Kandidat einen Universitätsabschluss oder mindestens drei Jahre gleichwertige hochqualifizierte Berufserfahrung besitzen. Für die Genehmigung des Visums muss der Kandidat mehr als die Mindestgrenze von €41.356 verdienen. Diese Grenze gilt für das feste Jahresbruttogehalt und kann keine Boni, Leistungsanreize oder Provisionen umfassen.

Vorteile des HQP sind schnellere Bearbeitungszeiten (in der Regel 20 Tage) und dass der Arbeitgeber nachweisen muss, dass er keinen lokalen Kandidaten für die Stelle finden konnte.

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Einhaltungspflichten, die die Einstellung in Spanien betreffen

Das spanische Arbeitsrecht ist nicht unbedingt schwer zu verstehen, aber seine Anwendung und Durchsetzung kann es sein. Von Anfang an sollten Arbeitgeber auf vier Elemente besonderen Wert legen, die eine erhebliche finanzielle Haftung nach sich ziehen können.

Schriftlicher Arbeitsvertrag

Spanisches Arbeitsrecht schreibt vor, welche Informationen im schriftlichen Arbeitsvertrag enthalten sein müssen. Für internationale Arbeitgeber kann das überraschend sein, insbesondere wenn das Heimatland keine ähnlichen Anforderungen hat.

Da der schriftliche Arbeitsvertrag die Grundlage des Beschäftigungsverhältnisses bildet, ist besondere Aufmerksamkeit bei Probezeiten, Kündigungsfristen, Abfindungen, Freizeit, Arbeitszeiten, Gehaltszahlungen und Home-Office-Regelungen geboten. Damit der Vertrag beim Public Employment Service (SEPE) wirksam registriert wird, muss er auf Spanisch verfasst sein.

Kündigungen

Das lokale Arbeitsrecht gewährt den Beschäftigten in Spanien starke Schutzrechte gegen ungerechtfertigte oder formell fehlerhafte Kündigungen. Einen Mitarbeiter wegen schlechter Leistung zu kündigen, ist in Spanien besonders schwierig und Arbeitgeber müssen bei diesem Weg einen langen Prozess durchlaufen.

Kündigungsfristen

Mitarbeiter müssen mindestens 15 Tage Kündigungsfrist erhalten, wenn sie aus betrieblichen Gründen entlassen werden. Die schriftliche Kündigung muss die Gründe für die Kündigung und das Inkrafttreten enthalten. Arbeitgeber können stattdessen auch eine Abfindung in Höhe der Kündigungsfrist zahlen. Für die Kündigung wegen schwerwiegendem Fehlverhalten ist keine Kündigungsfrist erforderlich.

Abfindung

Art der Kündigung	Abfindung
Zielkündigung	20 Tage Gehalt pro Jahr der Betriebszugehörigkeit, maximal 12 Monatsgehälter
Disziplinarische Kündigung	Keine Abfindung

Unabhängig vom Kündigungsgrund müssen Arbeitnehmer stets eine endgültige Abrechnung erhalten, die ausstehende Löhne, nicht genutzten Urlaub und pro-rata außergewöhnliche Zahlungen umfasst.

Arbeitnehmerfehlklassifikation

In Spanien können Sie unabhängige Auftragnehmer, sogenannte autónomos, einstellen. Das Handelsrecht stuft sie jedoch als Selbständige ein. Sie gelten nicht als festangestellte Arbeitnehmer.

Das bedeutet, sie müssen unternehmerische Autonomie besitzen, um eine Fehlklassifizierung als Arbeitnehmer zu vermeiden. Diese Autonomie muss sich auf Arbeitszeiten, Arbeitsumfang, Nutzung eigener Werkzeuge und Steuerzahlung erstrecken. Um „Fake-Freelancer“ zu verhindern, überwachen die spanischen Behörden die Aktivitäten und Finanzen selbstständiger Personen genau.

Arbeitnehmerrechte

In Spanien gewährt die Regierung den Arbeitnehmern sehr starke Schutzrechte und Rechte. Diese sind geregelt im Estatuto de los Trabajadores, den Sozialversicherungsregelungen und den Convenios Colectivos.

Das Wichtigste, was internationale Arbeitgeber wissen sollten, ist, dass sie, wo diese Rechte bestehen, nicht weniger als die gesetzlich vorgeschriebenen Beträge anbieten dürfen. Dies gilt für Mindestlöhne, verpflichtende 13. und 14. Monatszahlungen, Arbeitszeiten, Ruhezeiten, bezahlten Urlaub und alle anderen gesetzlichen Rechte, die der Arbeitgeber gewähren muss.

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