Vereinbarungen in Saudi-Arabien

Die Festlegung klarer und konformer Arbeitsverträge ist grundlegend für Unternehmen, die in Saudi-Arabien tätig sind. Diese Verträge dienen als rechtliche Grundlage der Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehung und legen die Rechte, Pflichten und Beschäftigungsbedingungen in Übereinstimmung mit dem Saudi Labour Law fest. Ein gut ausgearbeiteter Vertrag ist entscheidend, um die rechtliche Konformität sicherzustellen, Streitigkeiten zu vermeiden und ein stabiles Arbeitsumfeld für beide Parteien zu fördern.

Das Verständnis der spezifischen Anforderungen und Feinheiten des Saudi-Arabian Labour Law ist unerlässlich beim Erstellen oder Überprüfen von Verträgen. Dazu gehört die Erkennung der verschiedenen zulässigen Vertragstypen, der obligatorischen Klauseln, die enthalten sein müssen, sowie der Vorschriften zu Aspekten wie Probezeiten, restriktiven Klauseln und Vertragsbeendigung. Die Einhaltung dieser Vorschriften ist nicht nur eine rechtliche Notwendigkeit, sondern auch eine bewährte Praxis, um Vertrauen und Klarheit innerhalb der Belegschaft zu schaffen.

Arten von Arbeitsverträgen

Das Saudi Labour Law erkennt hauptsächlich zwei Hauptarten von Arbeitsverträgen an: befristet und unbefristet. Die Wahl des Vertragstyps hat bedeutende Auswirkungen, insbesondere hinsichtlich Kündigungsrechten und End-of-Service-Leistungen.

Vertragstyp	Beschreibung	Wichtige Merkmale
Fixed-Term	Ein Vertrag mit einem festgelegten Start- und Enddatum.	Endet automatisch bei Erreichen des Enddatums. Kann verlängert werden. Eine vorzeitige Kündigung erfordert Grund oder gegenseitige Zustimmung, oft mit Abfindung.
Indefinite	Ein Vertrag ohne festgelegtes Enddatum.	Wird fortgesetzt, bis er von einer Partei gemäß den Bestimmungen des Labour Law gekündigt wird (z.B. aus triftigem Grund, Kündigung mit Vorankündigung). Bietet dem Arbeitnehmer mehr Jobsicherheit.

Ein befristeter Vertrag kann unter bestimmten Bedingungen in einen unbefristeten Vertrag umgewandelt werden, z.B. bei mehrfacher Verlängerung (typischerweise zwei aufeinanderfolgende Verlängerungen) oder wenn der Vertrag ausdrücklich vorsieht, dass er nach einer bestimmten Zeit in einen unbefristeten Vertrag umgewandelt wird.

Wesentliche Klauseln

Das Saudi Labour Law schreibt die Aufnahme bestimmter Informationen in jeden Arbeitsvertrag vor, um Klarheit zu gewährleisten und die Rechte beider Parteien zu schützen. Während zusätzliche Klauseln hinzugefügt werden können, sind diese Kernelemente gesetzlich vorgeschrieben.

• Namen und Adressen: Vollständige Namen und Adressen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers.
• Nationalität und Identifikation: Nationalität des Mitarbeiters und Identifikationsdetails (z.B. Iqama-Nummer für Expatriates, National ID für Saudis).
• Qualifikationen: Qualifikationen und Erfahrung des Mitarbeiters.
• Stellenbezeichnung/Position: Die spezifische Rolle oder Position, für die der Mitarbeiter eingestellt wird.
• Gehalt und Leistungen: Details zum Grundgehalt, Zulagen (z.B. Wohnen, Transport) und weiteren Leistungen.
• Vertragstyp: Klar angeben, ob der Vertrag befristet oder unbefristet ist.
• Dauer (bei befristeten Verträgen): Start- und Enddaten für befristete Verträge.
• Arbeitsort: Der primäre Ort, an dem der Mitarbeiter seine Aufgaben ausführt.
• Beginn des Arbeitsverhältnisses: Das Datum, an dem der Mitarbeiter die Arbeit aufnimmt.

Verträge müssen auf Arabisch verfasst sein, allerdings kann eine Übersetzung in eine andere Sprache, die vom Mitarbeiter verstanden wird, bereitgestellt werden.

Probezeit

Das Saudi Labour Law erlaubt Arbeitgebern, eine Probezeit in den Arbeitsvertrag aufzunehmen. Diese Zeitspanne ermöglicht es beiden Parteien, die Eignung des Mitarbeiters für die Rolle zu beurteilen und dem Mitarbeiter, die Arbeitsumgebung und Position zu evaluieren.

• Maximale Dauer: Die Probezeit darf 90 Tage nicht überschreiten.
• Verlängerung: Sie kann mit schriftlicher Zustimmung beider Parteien um eine weitere Dauer von bis zu 90 Tagen verlängert werden, vorausgesetzt, die gesamte Probezeit überschreitet 180 Tage nicht.
• Kündigung während der Probezeit: Beide Parteien können den Vertrag während der Probezeit ohne Kündigungsfrist oder End-of-Service-Leistungen kündigen, sofern im Vertrag nichts anderes geregelt ist.
• Wiedereinstellung: Ein Mitarbeiter kann vom selben Arbeitgeber nicht mehr als einmal auf Probe gestellt werden, außer bei einer Neueinstellung für eine andere Stelle oder wenn seit Ende des vorherigen Arbeitsverhältnisses mindestens sechs Monate vergangen sind.

Vertraulichkeits- und Wettbewerbsverbotsklauseln

Vertraulichkeits- und Wettbewerbsverbotsklauseln sind übliche Ergänzungen in Arbeitsverträgen, insbesondere bei Rollen mit sensiblen Informationen oder spezialisierten Fähigkeiten.

• Vertraulichkeit: Klauseln, die Mitarbeiter verpflichten, die Vertraulichkeit von Unternehmensinformationen zu wahren, sind in der Regel durchsetzbar, sofern sie angemessen im Umfang und in der Dauer sind.
• Wettbewerbsverbot: Klauseln, die einen Mitarbeiter daran hindern, nach Austritt beim Wettbewerber zu arbeiten oder ein konkurrierendes Unternehmen zu gründen, sind nach saudi-arabischem Recht durchsetzbar, unterliegen jedoch strengen Bedingungen.
  • Sie müssen schriftlich sein.
  • Sie müssen notwendig sein, um die legitimen Interessen des Arbeitgebers zu schützen (z.B. Geschäftsgeheimnisse, Kundenbeziehungen).
  • Sie müssen zeitlich, geografisch und hinsichtlich der Art der Arbeit begrenzt sein. Die Beschränkungen müssen angemessen und verhältnismäßig zum legitimen Interesse des Arbeitgebers sein.
  • Die Dauer der Beschränkung sollte in der Regel zwei Jahre nach Beendigung des Vertrags nicht überschreiten.
  • Gerichte prüfen diese Klauseln sorgfältig und können sie für nicht durchsetzbar halten, wenn sie als zu weit gefasst oder unangemessen angesehen werden.

Vertragsänderung und -beendigung

Die Änderung oder Beendigung eines Arbeitsvertrags in Saudi-Arabien muss strikt den Bestimmungen des Labour Law entsprechen.

• Änderung: Änderungen der Vertragsbedingungen bedürfen der schriftlichen Zustimmung beider Parteien. Einseitige Änderungen durch den Arbeitgeber sind grundsätzlich nicht erlaubt, außer sie sind gesetzlich oder im ursprünglichen Vertrag ausdrücklich vorgesehen (z.B. Änderungen der Arbeitsaufgaben innerhalb des ursprünglichen Rollenrahmens).
• Beendigung: Die Methode und Rechtmäßigkeit der Kündigung hängen vom Vertragstyp und dem Kündigungsgrund ab.
  • Befristete Verträge: Enden automatisch zum Ablaufdatum. Eine vorzeitige Kündigung durch eine Partei ohne triftigen Grund, der im Gesetz oder Vertrag genannt wird, kann zu Abfindungsverpflichtungen führen.
  • Unbefristete Verträge: Können von beiden Parteien aus "triftigem Grund" gemäß Labour Law gekündigt werden (z.B. Fehlverhalten des Mitarbeiters, legitime geschäftliche Gründe des Arbeitgebers wie Redundanz). Eine Kündigung ohne triftigen Grund erfordert die Einhaltung gesetzlicher Kündigungsfristen und die Zahlung von End-of-Service-Leistungen.
  • Kündigung durch den Mitarbeiter: Mitarbeiter können kündigen, indem sie die im Vertrag oder Gesetz vorgeschriebene Kündigungsfrist einhalten.
  • End-of-Service-Leistungen: Mitarbeiter, die eine bestimmte Dienstzeit erreicht haben, haben bei Beendigung Anspruch auf End-of-Service-Leistungen, die auf ihrem Gehalt und der Dauer der Beschäftigung basieren, unabhängig vom Grund der Beendigung (außer bei schwerwiegendem Fehlverhalten).

Die Einhaltung dieser Vorgaben ist entscheidend, um konforme Beschäftigungspraktiken in Saudi-Arabien zu gewährleisten.