Die Bewältigung der Komplexitäten bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Saudi-Arabien erfordert ein umfassendes Verständnis des Saudi Labor Law. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer müssen sich ihrer Rechte und Pflichten bewusst sein, um einen rechtmäßigen und reibungslosen Ablauf zu gewährleisten. Die Einhaltung der Vorschriften bezüglich Kündigungsfristen, Abfindungen und gültiger Kündigungsgründe ist wesentlich, um potenzielle Streitigkeiten und rechtliche Herausforderungen zu vermeiden.
Das Saudi Labor Law bietet einen Rahmen, der darauf ausgelegt ist, die Rechte der Arbeitnehmer zu schützen, während es gleichzeitig legitime Gründe und Verfahren für Arbeitgeber zur Beendigung von Arbeitsverhältnissen umreißt. Das Verständnis dieser Bestimmungen ist für Unternehmen, die im Königreich tätig sind, insbesondere bei der Verwaltung einer globalen Belegschaft durch Entitäten wie einen Employer of Record, von entscheidender Bedeutung.
Anforderungen an die Kündigungsfrist
Die erforderliche Kündigungsfrist für die Beendigung eines Arbeitsvertrags in Saudi-Arabien hängt hauptsächlich vom Vertragstyp und der Zahlungsfrequenz des Arbeitnehmers ab. Das Gesetz unterscheidet zwischen befristeten und unbefristeten Verträgen.
Bei unbefristeten Verträgen ist die Mindestkündigungsfrist gesetzlich festgelegt. Bei befristeten Verträgen erfordert eine vorzeitige Kündigung ohne im Gesetz angegebenen triftigen Grund in der Regel eine Abfindung anstelle einer Kündigungsfrist, es sei denn, der Vertrag selbst sieht eine Kündigungsfrist für eine vorzeitige Beendigung vor.
| Vertragstyp | Zahlungsfrequenz | Mindestkündigungsfrist |
|---|---|---|
| Unbefristet | Monatliche Zahlung | 60 Tage |
| Unbefristet | Andere Zahlungen | 30 Tage |
| Befristet | N/A | Gemäß Vertrag oder Abfindung für die verbleibende Laufzeit (es sei denn, die Kündigung erfolgt aus triftigem Grund) |
Es ist wichtig zu beachten, dass der Arbeitsvertrag oder die Unternehmenspolitik längere Kündigungsfristen als die gesetzliche Mindestfrist vorsehen können, in diesem Fall gilt die längere Frist. Die Kündigung muss schriftlich erfolgen.
Abfindung (End-of-Service Award)
Arbeitnehmer, die mindestens zwei Jahre im Dienst sind, haben in der Regel Anspruch auf einen End-of-Service Award bei Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses, es sei denn, die Kündigung erfolgt aus bestimmten schwerwiegenden Gründen, die im Labor Law aufgeführt sind. Die Berechnung dieses Awards basiert auf dem letzten Grundgehalt des Arbeitnehmers zuzüglich Wohnungszulage (oder Wohnungsbenefit).
Die Berechnungsformel lautet wie folgt:
- Für die ersten 5 Jahre der Dienstzeit: Halbes Monatsgehalt pro Jahr.
- Für Jahre über 5 Jahre: Ein volles Monatsgehalt pro Jahr.
Der End-of-Service Award wird anteilig für Bruchteile eines Jahres berechnet. Der Arbeitnehmer erhält den vollen Award bei Ablauf des Vertrags oder bei Kündigung durch den Arbeitgeber ohne triftigen Grund. Wenn der Arbeitnehmer kündigt, wird der Anspruch anteilig auf die Dauer der Dienstzeit berechnet:
- Dienst zwischen 2 und 5 Jahren: Ein Drittel des Awards.
- Dienst zwischen 5 und 10 Jahren: Zwei Drittel des Awards.
- Dienst über 10 Jahre: Voller Award.
Arbeitnehmer, die mit weniger als zwei Jahren Dienst kündigen, haben in der Regel keinen Anspruch auf einen End-of-Service Award.
Gründe für die Kündigung
Das Saudi Labor Law legt gültige Gründe für die Beendigung eines Arbeitsvertrags fest und unterscheidet zwischen Kündigung mit und ohne triftigen Grund.
Kündigung ohne triftigen Grund
Die Kündigung ohne triftigen Grund erfolgt typischerweise, wenn der Arbeitgeber entscheidet, das Arbeitsverhältnis aus Gründen zu beenden, die nicht mit Fehlverhalten oder Leistungsproblemen des Arbeitnehmers zusammenhängen und die einen gültigen Grund im Gesetz darstellen. In solchen Fällen muss der Arbeitgeber die erforderliche Kündigungsfrist einhalten und die volle End-of-Service Award zahlen.
Kündigung mit triftigem Grund
Das Labor Law listet spezifische Handlungen oder Unterlassungen eines Arbeitnehmers auf, die gültige Gründe für eine fristlose Kündigung ohne vorherige Ankündigung und ohne Anspruch auf den End-of-Service Award darstellen. Diese Gründe sind in Artikel 80 des Labor Law detailliert beschrieben und umfassen:
- Angriff auf den Arbeitgeber, Vorgesetzten oder Kollegen.
- Versäumnis, grundlegende Verpflichtungen aus dem Vertrag oder dem Arbeitsrecht trotz schriftlicher Warnungen zu erfüllen.
- Befolgung von Anweisungen, die zu erheblichen Schäden für den Arbeitgeber führen, trotz Warnung vor den Konsequenzen.
- Abwesenheit ohne triftigen Grund für mehr als 20 nicht aufeinanderfolgende Tage oder mehr als 10 aufeinanderfolgende Tage in einem Jahr.
- Nachweis, dass der Arbeitnehmer den Job durch Betrug erhalten hat.
- Weitergabe von Industrie- oder Geschäftsgeheimnissen.
- Begehen einer Handlung, die gegen Moral oder öffentliche Integrität am Arbeitsplatz verstößt.
- Einfluss von Alkohol oder Drogen während der Arbeitszeit.
- Nutzung der Räumlichkeiten oder Ressourcen des Arbeitgebers für illegale Zwecke.
- Abwesenheit vom Arbeitsplatz ohne legitimen Grund für mehr als 30 Tage in einem Jahr.
Damit eine Kündigung aus triftigem Grund rechtmäßig ist, muss der Arbeitgeber nachweisen können, dass der Arbeitnehmer die Tat begangen hat, und bestimmte Verfahren einhalten.
Verfahrensvorschriften für eine rechtmäßige Kündigung
Um sicherzustellen, dass eine Kündigung rechtmäßig ist, müssen Arbeitgeber bestimmte Verfahrensschritte einhalten. Das Versäumnis, diese Verfahren zu befolgen, selbst wenn ein gültiger Kündigungsgrund vorliegt, kann die Kündigung rechtswidrig machen.
Wichtige Verfahrensanforderungen umfassen:
- Schriftliche Kündigung: Dem Arbeitnehmer die Kündigung schriftlich mitteilen und die erforderliche Kündigungsfrist für unbefristete Verträge oder die im Vertrag festgelegte Frist einhalten.
- Angabe des Grundes (bei Kündigung mit triftigem Grund): Den spezifischen Grund oder die Gründe gemäß Artikel 80 des Labor Law klar angeben.
- Untersuchung (bei Kündigung mit triftigem Grund): Eine ordnungsgemäße Untersuchung des angeblichen Fehlverhaltens oder Leistungsproblems durchführen.
- Gelegenheit zur Stellungnahme (bei Kündigung mit triftigem Grund): Dem Arbeitnehmer die Möglichkeit geben, zu den Vorwürfen Stellung zu nehmen.
- Dokumentation: Gründliche Dokumentation der Kündigungsgründe, der ausgesprochenen Warnungen (falls zutreffend), der Untersuchungsergebnisse und der Kündigungsschreiben.
- Zahlung aller ausstehenden Beträge: Alle ausstehenden Ansprüche, einschließlich des letzten Gehalts, aufgelaufener Urlaubsvergütung und des End-of-Service Award (falls zutreffend), innerhalb des gesetzlich vorgeschriebenen Zeitrahmens zahlen (in der Regel eine Woche bei Kündigung durch den Arbeitgeber, zwei Wochen bei Kündigung durch den Arbeitnehmer).
Häufige Fallstricke sind die Nichtbereitstellung einer schriftlichen Kündigung, die falsche Berechnung des End-of-Service Award oder die Kündigung aus triftigem Grund ohne ausreichende Beweise oder ohne Einhaltung des korrekten Disziplinarverfahrens.
Schutz der Arbeitnehmer vor ungerechtfertigter Kündigung
Das Saudi Labor Law bietet erheblichen Schutz vor willkürlicher oder ungerechtfertigter Kündigung. Ein Arbeitnehmer, der glaubt, unfair entlassen worden zu sein, kann eine Beschwerde beim Ministry of Human Resources and Social Development (MHRSD) und anschließend beim Arbeitsgericht einreichen.
Eine Kündigung gilt als ungerechtfertigt, wenn:
- Sie ohne einen im Labor Law angegebenen gültigen Grund erfolgt.
- Der Arbeitgeber die korrekten Verfahrensvorschriften nicht einhält (z.B. keine Kündigung, keine Untersuchung bei triftigem Grund).
- Sie auf diskriminierenden Gründen beruht.
Wenn das Arbeitsgericht die Kündigung für ungerechtfertigt hält, kann der Arbeitgeber angewiesen werden, den Arbeitnehmer wieder einzustellen oder, häufiger, eine Entschädigung zu zahlen. Die Entschädigung bei ungerechtfertigter Kündigung wird in der Regel anhand des Gehalts des Arbeitnehmers und der Dauer der Dienstzeit berechnet, zusätzlich zum End-of-Service Award und anderen Ansprüchen. Bei unbefristeten Verträgen beträgt die Entschädigung meist mindestens zwei Monatsgehälter pro Jahr der Dienstzeit. Bei befristeten Verträgen entspricht die Entschädigung dem Gehalt für die verbleibende Vertragslaufzeit.
Das Verständnis und die Einhaltung dieser Vorschriften sind entscheidend für Arbeitgeber, um ihre Belegschaft in Saudi-Arabien effektiv und rechtlich korrekt zu verwalten.
