Navigating employment termination in Peru requires a thorough understanding of local labor laws, which are designed to protect employees and ensure fair treatment. The process is highly regulated, particularly concerning dismissals for cause, and strict adherence to procedural requirements is essential to avoid legal challenges and potential liabilities for the employer.
Peruvian labor legislation emphasizes job stability, meaning termination without a legally recognized cause is generally prohibited unless the employer is prepared to treat it as a wrongful dismissal and pay the corresponding severance. Employers must follow specific steps and provide clear documentation when terminating an employment relationship, especially when alleging employee misconduct or other valid grounds.
Notice Period Requirements
Peruvian law does not mandate a standard notice period for termination when there is a valid cause for dismissal. The termination takes effect after the required disciplinary procedure is completed.
However, if an employer terminates an employee without a valid cause (which is generally not permitted unless treated as wrongful dismissal), there is no specific notice period required by law. Instead, the focus is on the compensation due for the wrongful dismissal.
For specific contract types or mutual agreement terminations, notice periods might be agreed upon, but these are not standard requirements for disciplinary dismissals.
Severance Pay Calculations and Entitlements
Severance pay in Peru is primarily associated with wrongful dismissal (despido arbitrario), which occurs when an employee is terminated without a legally recognized cause or without following the correct procedure.
The calculation for severance pay for employees under indefinite-term contracts is based on their length of service and remuneration.
| Komponente | Berechnung |
|---|---|
| Severance-Betrag | 1,5 Monatsgehälter pro vollem Jahr der Dienstzeit |
| Teiljahr | Proportional nach Monaten und Tagen berechnet |
| Maximale Severance-Grenze | 12 Monatsgehälter |
Hinweise:
- Das "Monatsgehalt", das für die Berechnung verwendet wird, umfasst das Grundgehalt plus alle regulären, nicht-gelegentlichen Vergütungsbestandteile.
- Für Mitarbeiter mit befristeten Verträgen wird die Severance für wrongful dismissal als 1,5 Monatsgehälter für jeden verbleibenden Monat des Vertrags berechnet, bis zu einem Maximum, das dem Gehalt entspricht, das sie bei Vertragsende erhalten hätten.
Severance wird in der Regel in einer einzigen Summe bei Beendigung wegen wrongful dismissal gezahlt.
Gründe für die Beendigung
Das peruanische Recht legt begrenzte Gründe für eine rechtmäßige Beendigung mit Ursache fest. Diese Gründe werden broadly in solche im Zusammenhang mit dem Verhalten des Mitarbeiters und solche im Zusammenhang mit der Fähigkeit des Mitarbeiters unterteilt.
Gründe im Zusammenhang mit dem Verhalten (Cause for Dismissal):
- Schwerwiegendes Fehlverhalten (falta grave), einschließlich:
- Nichterfüllung wesentlicher Arbeitsaufgaben.
- Wiederholte ungerechtfertigte Abwesenheit oder Verspätung.
- Schwerwiegende Ungehorsamkeit oder Disziplinlosigkeit.
- Vorsätzliche Beschädigung des Eigentums des Unternehmens.
- Diebstahl oder Unterschlagung von Unternehmensvermögen oder -mitteln.
- Offenlegung vertraulicher Informationen.
- Gewohnheitsmäßiger Alkohol- oder Drogenkonsum, der die Leistung beeinträchtigt.
- Gewalttätige Handlungen, schwerer Respektlosigkeit oder Belästigung.
- Verurteilung wegen einer strafbaren Handlung, die eine Freiheitsstrafe nach sich zieht.
Gründe im Zusammenhang mit der Fähigkeit (Cause for Dismissal):
- Körperliche oder geistige Behinderung, die den Mitarbeiter an der Ausübung seiner Pflichten hindert, sofern keine angemessenen Vorkehrungen getroffen werden können.
- Schlechte Leistung (rendimiento deficiente), trotz angemessener Schulung und Warnungen.
- Weigerung, medizinische Untersuchungen durchzuführen, die gesetzlich oder unternehmensseitig vorgeschrieben sind.
Beendigung ohne Ursache:
Die Beendigung ohne gültigen Grund wird im Allgemeinen als wrongful dismissal (despido arbitrario) betrachtet und berechtigt den Mitarbeiter zu Severance oder, in einigen Fällen, zur Wiedereinstellung. Wirtschaftliche, technologische oder strukturelle Gründe (kollektive Entlassungen) haben separate, strenge Anforderungen und Verfahren.
Verfahrensanforderungen für rechtmäßige Beendigung
Die Beendigung eines Mitarbeiters aus Gründen in Peru erfordert die strikte Einhaltung eines bestimmten rechtlichen Verfahrens, um als gültig zu gelten. Das Versäumnis, diese Schritte zu befolgen, kann die Kündigung als wrongful dismissal qualifizieren.
| Schritt | Beschreibung | Erforderliche Dokumentation |
|---|---|---|
| 1. Anzeige der Vorwürfe | Arbeitgeber sendet einen schriftlichen Brief an den Mitarbeiter, in dem die konkreten Vorwürfe (Gründe für die Kündigung) dargelegt und Beweise vorgelegt werden. | Anzeige der Vorwürfe |
| 2. Antwortfrist des Mitarbeiters | Der Mitarbeiter hat mindestens sechs Kalendertage Zeit, um schriftlich auf die Vorwürfe zu antworten. Diese Frist kann verlängert werden. | Schriftliche Antwort des Mitarbeiters (falls vorhanden) |
| 3. Bewertung durch den Arbeitgeber | Arbeitgeber bewertet die Antwort des Mitarbeiters und die vorgelegten Beweise beider Parteien. | Interne Notizen/Aufzeichnungen der Bewertung |
| 4. Kündigungsschreiben | Wenn der Arbeitgeber sich entscheidet, fortzufahren, wird ein endgültiges schriftliches Kündigungsschreiben ausgestellt, in dem die Gründe für die Kündigung und das Wirksamkeitsdatum genannt werden. | Kündigungsschreiben |
| 5. Abschlusszahlung | Zahlung aller ausstehenden Löhne, Vorteile, Urlaubsansprüche und sonstiger Ansprüche bei Beendigung. | Liquidation der Sozialleistungen (Liquidación de Beneficios Sociales) |
Häufige Fallstricke:
- Versäumnis, eine detaillierte und spezifische Anzeige der Vorwürfe zu machen.
- Nicht dem Mitarbeiter die volle Antwortfrist einzuräumen.
- Den Mitarbeiter vor Ablauf der Antwortfrist oder vor Ausstellung des endgültigen Kündigungsschreibens zu kündigen.
- Nicht ausreichende Beweise zur Unterstützung der behaupteten Gründe für die Kündigung vorzulegen.
- Die Abschlusszahlung nicht umgehend zu leisten.
Mitarbeiterschutz gegen wrongful dismissal
Das peruanische Recht bietet erheblichen Schutz gegen wrongful dismissal. Wenn ein Mitarbeiter ohne gültigen Grund oder ohne Einhaltung des korrekten Verfahrens gekündigt wird, hat er das Recht, die Kündigung anzufechten.
Die primären Rechtsmittel für einen Mitarbeiter, der wrongful dismissal erlitten hat, sind:
- Wiedereinstellung: Der Mitarbeiter kann die Wiedereinstellung in seine Position mit rückwirkender Bezahlung beantragen. Die Wiedereinstellung wird typischerweise bei null-Dismissal (despido nulo) angeordnet, z.B. bei Diskriminierung, Schwangerschaft, Gewerkschaftstätigkeit oder bei Einreichung einer Beschwerde gegen den Arbeitgeber.
- Severance Pay: Bei willkürlicher Kündigung (despido arbitrario - Kündigung ohne Grund oder Verfahren, aber nicht bei null-Dismissal-Gründen) hat der Mitarbeiter Anspruch auf die gesetzlich festgelegte Severance, die auf seiner Dienstzeit basiert.
Mitarbeiter können diese Rechtsmittel durch Einreichung einer Klage beim Arbeitsministerium oder durch Einleitung eines Gerichtsverfahrens verfolgen. Die Beweislast, nachzuweisen, dass die Kündigung aus einem gerechtfertigten Grund erfolgte und das richtige Verfahren eingehalten wurde, liegt beim Arbeitgeber.
