Employer of Record in Peru

Die Erweiterung Ihrer Geschäftstätigkeiten nach Peru bietet Zugang zu einer dynamischen Wirtschaft und einem wachsenden Talentpool, erfordert jedoch ein klares Verständnis der lokalen Beschäftigungsregelungen. Das erfolgreiche Einstellen von Mitarbeitern in Peru beinhaltet die Navigation durch spezifische Arbeitsgesetze, Sozialversicherungsbeiträge und Steuerpflichten, die für ausländische Unternehmen komplex sein können. Es ist entscheidend, von Anfang an einen konformen Rahmen zu schaffen, um potenzielle rechtliche und finanzielle Herausforderungen zu vermeiden.

Wenn Sie in Peru einstellen möchten, haben Unternehmen im Allgemeinen einige Hauptoptionen, um lokale Talente zu engagieren:

• Gründung einer lokalen juristischen Person: Dieser traditionelle Ansatz umfasst die Einrichtung einer Tochtergesellschaft oder Niederlassung, was ein zeitaufwändiger und kostspieliger Prozess mit erheblichem administrativem Aufwand sein kann.
• Nutzung eines Employer of Record (EOR): Die Zusammenarbeit mit einem Drittanbieter wie Rivermate ermöglicht es Unternehmen, Mitarbeiter in Peru einzustellen, ohne eine eigene lokale Einheit zu gründen, wobei der EOR alle rechtlichen Beschäftigungsverantwortlichkeiten übernimmt.
• Einstellung von unabhängigen Contractors: Dies bietet Flexibilität, erfordert jedoch eine sorgfältige Klassifizierung der Arbeiter, um Risiken der Fehlklassifizierung zu vermeiden und die Einhaltung der peruanischen Zivil- und Steuergesetze sicherzustellen, da Contractors keinen Schutz durch das Arbeitsrecht genießen.

Wie ein EOR in Peru funktioniert

Ein Employer of Record (EOR) fungiert als rechtlicher Arbeitgeber für Ihre Belegschaft in Peru und übernimmt die volle Verantwortung für die Einhaltung der Beschäftigungsvorschriften in Ihrem Auftrag. Diese Vereinbarung ermöglicht es Ihrem Unternehmen, die tägliche Arbeit und Verantwortlichkeiten Ihrer Mitarbeiter zu verwalten, während der EOR die komplexen administrativen und rechtlichen Aspekte der Beschäftigung übernimmt. Konkret kümmert sich ein EOR in Peru um:

• Lohn- und Gehaltsabrechnung und die rechtzeitige Auszahlung der Gehälter in Peruanischen Sol.
• Steuerabzüge und -meldungen, einschließlich Einkommensteuer und Sozialversicherungsbeiträge (EsSalud, ONP/AFP).
• Einhaltung der peruanischen Arbeitsgesetze bezüglich Arbeitsverträgen, Arbeitszeiten und Kündigungsverfahren.
• Verwaltung von Leistungen, wie obligatorischer Urlaub, Boni und Sozialversicherung.
• HR-Unterstützung, einschließlich der Erstellung konformer Arbeitsverträge und der Verwaltung des lokalen Onboardings.

Vorteile der Nutzung eines EOR in Peru

Für Unternehmen, die in Peru einstellen möchten, ohne die erheblichen Investitionen und Komplexitäten der Gründung einer lokalen Einheit, bietet ein EOR-Service zahlreiche Vorteile:

• Schnelligkeit beim Markteintritt: Schnelles Onboarding von Mitarbeitern, oft innerhalb von Tagen, ohne monatelang auf die Registrierung einer Einheit warten zu müssen.
• Reduziertes Risiko der Nichteinhaltung: Sicherstellung der vollständigen Einhaltung der sich entwickelnden Arbeitsgesetze, Steuerregelungen und Sozialversicherungsverpflichtungen in Peru, um potenzielle Strafen zu vermeiden.
• Vermeidung der Gründung einer eigenen Einheit: Umgehen der erheblichen Kosten, Zeit und administrativen Belastung, die mit der Schaffung und Pflege einer rechtlichen Präsenz verbunden sind.
• Zugang zu Talenten: Gewinnung der besten peruanischen Talente, unabhängig von der physischen Präsenz oder rechtlichen Stellung Ihres Unternehmens im Land.
• Vereinfachte HR-Administration: Auslagerung komplexer Aufgaben wie Gehaltsabrechnung, Benefits und HR, um interne Ressourcen für strategisches Wachstum freizusetzen.

Das transparente Preismodell von Rivermate eliminiert Komplexität durch eine einzige, wettbewerbsfähige monatliche Gebühr pro Mitarbeiter. Im Gegensatz zu traditionellen PEO-Anbietern umfasst unsere Preisgestaltung in Peru umfassenden HR-Support, Benefits-Administration, Compliance-Management und den Zugang zu unserem proprietären Dashboard für Echtzeit-Arbeitskräfteanalysen. Keine versteckten Kosten, keine Einrichtungsgebühren – nur eine unkomplizierte Preisgestaltung, die mit den Bedürfnissen Ihres Unternehmens wächst und gleichzeitig die vollständige rechtliche Konformität in Peru gewährleistet.

Perus Steuersystem, überwacht von SUNAT, auferlegt Arbeitgebern verschiedene Verpflichtungen, einschließlich Sozialversicherungsbeiträge und Einkommensteuerabzug. Arbeitgeber müssen 9 % des Bruttogehalts der Mitarbeiter an EsSalud abführen, 13 % für Pensionsbeiträge (ONP oder AFP) und möglicherweise 0,75 % an SENATI, falls im Fertigungssektor tätig. Obwohl der FONAVI-Wohnungsfonds aufgelöst wurde, deuten einige rechtliche Interpretationen auf laufende Beiträge hin. Arbeitgeber sind außerdem verantwortlich für den Abzug der Einkommensteuer nach progressiven Sätzen, mit Steuersätzen bis zu 30 % für Einkommen über 45 UIT (S/ 26.250 im Jahr 2025).

Arbeitgeber müssen monatliche Erklärungen (Formular 601) und eine jährliche Abrechnung einreichen, wobei die Fristen in der Regel innerhalb der ersten zwei Wochen des Folgemonats liegen. Sie sind verpflichtet, sich als withholding agents zu registrieren und Bescheinigungen für die einbehaltenen Steuern auszustellen. Arbeitnehmer profitieren von Abzügen wie 7 UIT (S/ 36.050) und Ausgaben wie Miete und Krankenversicherung, vorausgesetzt, die entsprechenden Nachweise werden geführt. Die Steuerpflichten ausländischer Arbeitnehmer hängen vom Aufenthaltsstatus ab, mit möglichen Treaty-Vorteilen und spezifischen Regeln für Expatriate-Zulagen und Transfer Pricing.

Perus Gehaltslandschaft variiert je nach Branche, Rolle und Region, wobei Lima im Allgemeinen höhere Löhne bietet. Wichtige Gehaltsbereiche in PEN pro Monat umfassen:

Der gesetzliche Mindestlohn im Jahr 2025 beträgt PEN 1.025 und gilt für die meisten Arbeitnehmer im privaten Sektor. Arbeitgeber müssen diese Basis einhalten, aber höhere Löhne sind bei qualifizierten Rollen üblich. Vergütungspakete beinhalten oft verpflichtende Boni: zwei jährliche Boni in Höhe eines Monatsgehalts (Juli und Dezember), bezahlter Urlaub, Familienzulagen, Transport-, Essenszulagen und Gewinnbeteiligung für Unternehmen mit über 20 Mitarbeitern. Diese Leistungen erhöhen die Gesamtvergütung und sind entscheidend, um Talente auf Perus vielfältigem Arbeitsmarkt anzuziehen.

Peru's Arbeitsrecht schreibt mindestens 30 Kalendertage bezahlten Urlaub nach einem Jahr ununterbrochener Beschäftigung vor, wobei der Urlaubsanspruch vor Beginn des Urlaubs bezahlt wird. Der Urlaub kann einvernehmlich aufgeteilt werden, aber mindestens 15 Tage müssen zusammenhängend sein, und Mitarbeitende können bis zu 15 Tage ihres Anspruchs verkaufen. Öffentliche Feiertage sind bezahlte freie Tage, bei denen bei Arbeit an diesen Tagen Doppelzahlung gilt.

Mitarbeitende haben Anspruch auf bis zu 20 Tage bezahlten Krankheitsurlaub pro Jahr über EsSalud, wobei eine ärztliche Bescheinigung erforderlich ist. Mutterschaftsurlaub beträgt insgesamt 98 Tage (49 Tage vor und nach der Geburt), bezahlt von EsSalud, mit möglichen Verlängerungen bei Komplikationen. Vaterschaftsurlaub ist 10 Tage bezahlt, unter bestimmten Bedingungen auf 20 oder 30 Tage verlängerbar. Weitere Urlaubsarten umfassen Trauerurlaub, Heiratsurlaub und Wahlurlaub, mit einigen optionalen oder arbeitgeberspezifischen Leistungen.

Perus Arbeitsgesetze schreiben grundlegende Arbeitnehmerleistungen vor, darunter ein Mindestmonatsgehalt von PEN 1.025 (2025), 30 Tage bezahlter Urlaub nach einem Jahr sowie zwei gesetzliche Boni pro Jahr (jeweils entsprechend einem Monatsgehalt). Arbeitgeber müssen zudem Gewinne teilen (5-10%), 9% des Gehalts in die Sozialversicherung (EsSalud) einzahlen, CTS (Abfindungsfonds) zweimal jährlich einzahlen und Familienzulagen (10% des Mindestlohns) für Mitarbeiter mit Kindern unter 18 Jahren gewähren. Zusätzlich ist nach vier Jahren Dienstzeit eine obligatorische Lebensversicherung verfügbar.

Neben den gesetzlichen Anforderungen bieten viele Arbeitgeber optionale Vorteile wie private Krankenversicherung, Zahn-/Sehversicherung, Essens- und Transportzuschüsse, Bildungsförderung und Wellness-Programme an, um Talente zu gewinnen. Große Unternehmen neigen dazu, umfassende Pakete anzubieten, einschließlich privater Kranken- und Lebensversicherung, während kleinere Firmen hauptsächlich die obligatorischen Leistungen abdecken. Das Angebot an Leistungen variiert je nach Branche und Unternehmensgröße, wie unten zusammengefasst:

Arbeitgeber sollten Leistungen anpassen, um wettbewerbsfähig zu bleiben, wobei sie gesetzliche Verpflichtungen und Branchenstandards berücksichtigen.

Arbeitsverträge in Peru sind wesentlich, um die rechtliche Beziehung zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern zu definieren und Klarheit über Rechte, Verantwortlichkeiten und Pflichten zu gewährleisten. Sie müssen den peruanischen Arbeitsgesetzen entsprechen, die zwei Hauptvertragstypen anerkennen: befristete und unbefristete Verträge. Eine ordnungsgemäße Vertragsgestaltung, einschließlich wichtiger Klauseln, Probezeiten, Vertraulichkeit und Wettbewerbsverbote, ist entscheidend, um die rechtliche Konformität zu wahren und Streitigkeiten zu vermeiden.

Befristete Verträge sind auf maximal zwei Jahre beschränkt; darüber hinaus wandeln sie sich automatisch in unbefristete Verträge um. Arbeitgeber sollten Vertragsänderungen und -kündigungen sorgfältig verwalten, um den gesetzlichen Standards zu entsprechen und Haftungsrisiken zu vermeiden.

Peru erlebt einen bedeutenden Wandel hin zu Remote- und flexiblen Arbeitsvereinbarungen, angetrieben durch rechtliche Reformen und technologische Fortschritte. Der rechtliche Rahmen, hauptsächlich Gesetz Nr. 31572, schreibt vor, dass Arbeitgeber die notwendige Ausrüstung bereitstellen, die Sicherheit gewährleisten und die Rechte der Mitarbeitenden auf Disconnect respektieren. Remote-Arbeitsvereinbarungen müssen schriftlich formalisiert werden und Arbeitszeiten, Leistung sowie Kommunikationsprotokolle abdecken, während sie den Arbeitsgesetzen zu Löhnen, Sozialversicherung und Arbeitsschutz entsprechen.

Arbeitgeber setzen verschiedene flexible Optionen um, wie Flextime, verkürzte Arbeitswochen, Telearbeit, Job Sharing und Teilzeitarbeit. Eine erfolgreiche Umsetzung erfordert klare Richtlinien, offene Kommunikation, Schulungen für Manager, Zugang zu Technologie und Leistungskennzahlen, die für Remote-Settings geeignet sind. Datenschutz ist entscheidend, wobei Arbeitgeber die Law No. 29733 befolgen müssen, indem sie Sicherheitsmaßnahmen, Datenschutzrichtlinien, Verletzungsprotokolle und Mitarbeiterschulungen implementieren. Die Bereitstellung von Ausrüstung und Erstattung von Ausgaben sollten dokumentiert werden, unter Berücksichtigung steuerlicher Aspekte. Zuverlässiges Internet, Kommunikationstools, Cybersicherheit und technischer Support sind für effektives Remote-Arbeiten unerlässlich.

In Peru, employment termination laws prioritize employee protection, requiring employers to follow strict procedural steps to avoid legal risks. Notice periods vary based on contract type and length of service, with indefinite-term employees entitled to between 15 and 90 days' notice, or payment in lieu. Severance pay for indefinite-term contracts is calculated as 1/12 of the monthly salary per year of service, capped at 12 months, and is payable when employees are dismissed without just cause.

Termination must be for just cause (e.g., misconduct, incapacity) or without cause, with the latter requiring severance and adherence to procedural norms. Employers must provide written notice, allow employee defense, document the process, and settle all entitlements within 48 hours. Wrongful dismissal protections include judicial review, potential reinstatement, and additional damages, especially for pregnant employees and union members.

Failure to comply with these legal requirements can result in nullified dismissals, reinstatement orders, or penalties, emphasizing the importance of procedural accuracy and employee protections in Peruvian employment law.

Perus Wirtschaft ist zunehmend auf flexible Arbeitsarrangements angewiesen, wobei unabhängige Contractors und Freelancers in verschiedenen Sektoren eine wichtige Rolle spielen. Dieses Modell bietet Unternehmen Agilität und Zugang zu spezialisierten Fähigkeiten ohne langfristige Verpflichtungen, während es den Individuen Autonomie und vielfältige Projektmöglichkeiten bietet. Das Verständnis des rechtlichen Rahmens ist sowohl für Unternehmen als auch für Contractors entscheidend, um die Einhaltung der Vorschriften sicherzustellen und Fehlklassifizierungen zu vermeiden, die zu erheblichen Strafen führen können.

Das peruanische Arbeitsrecht unterscheidet zwischen Employees und independent Contractors anhand von Faktoren wie Unterordnung, persönlicher Dienstleistung, Vergütung, Integration und Exklusivität. Eine Fehlklassifizierung eines Employees als Contractor kann rechtliche und finanzielle Konsequenzen haben. Independent Contractor-Beziehungen werden durch eine Service Agreement formalisiert, die klare Bedingungen zu Leistungsumfang, Vergütung, geistigen Eigentumsrechten und Steuerpflichten enthalten sollte. Contractors sind für ihre eigenen Steuern und Sozialversicherungsbeiträge verantwortlich, mit spezifischen Verpflichtungen wie der Anmeldung bei SUNAT und der Ausstellung elektronischer Belege.

Independent Contractors sind in Branchen wie Technologie, Kreativwirtschaft, Beratung und professionellen Dienstleistungen weit verbreitet. Schlüsselrollen umfassen Softwareentwickler, Grafikdesigner, Business Consultants und Übersetzer. Unternehmen müssen sicherstellen, dass diese Beziehungen korrekt klassifiziert und gemäß dem peruanischen Recht verwaltet werden, um Risiken zu minimieren. Hier ist eine Zusammenfassung der gängigen Sektoren und Rollen:

Peru verlangt von ausländischen Staatsangehörigen, vor der Beschäftigung geeignete Visa und Arbeitserlaubnisse zu erhalten. Zu den wichtigsten Visakategorien gehören Business-, Worker-, Designated Worker-, Independent Professional- und Investor-Visa, die jeweils für unterschiedliche Beschäftigungsszenarien geeignet sind. Arbeitgeber spielen eine entscheidende Rolle bei der Unterstützung und Begleitung des Antragsprozesses, der das Einreichen von Dokumenten wie Stellenangebot, Bildungsnachweisen, Reisepass, Hintergrundüberprüfung, ärztlichem Attest und Nachweis der Firmeneintragung umfasst.

Der Antragsprozess wird von der Superintendencia Nacional de Migraciones verwaltet, wobei die Bearbeitungszeiten von mehreren Wochen bis zu Monaten reichen. Die Gebühren variieren je nach Visakategorie. Nach der Beschäftigung können ausländische Arbeitnehmer nach mindestens zwei Jahren ununterbrochener Aufenthalt und Arbeit eine Aufenthaltserlaubnis für Daueraufenthalt beantragen. Familienmitglieder können ebenfalls für Dependent-Visa beantragen, wobei in der Regel ein Nachweis der Beziehung erforderlich ist.

Arbeitgeber müssen die Einhaltung der Einwanderungsgesetze sicherstellen, indem sie die Gültigkeit des Visums überprüfen und Beschäftigungsänderungen melden, während die Arbeitnehmer die Visabedingungen einhalten und gültige Dokumente aufbewahren müssen. Verstöße können zu Strafen, Bußgeldern oder Abschiebung führen.