In Neuseeland ist eine schriftliche Beschäftigungsvereinbarung eine gesetzliche Voraussetzung für jeden Arbeitnehmer. Diese Vereinbarung bildet die Grundlage des Arbeitsverhältnisses, legt die Bedingungen und Konditionen der Beschäftigung fest und schützt die Rechte und Pflichten sowohl des Arbeitgebers als auch des Arbeitnehmers. Die Sicherstellung, dass diese Vereinbarungen mit dem Employment Relations Act 2000 und anderen relevanten Gesetzen übereinstimmen, ist für Unternehmen, die im Land tätig sind, von entscheidender Bedeutung.
Eine gut ausgearbeitete Beschäftigungsvereinbarung bietet Klarheit und Sicherheit, hilft Streitigkeiten zu vermeiden und fördert ein positives Arbeitsumfeld. Sie muss die Natur der Arbeit, die vereinbarten Bedingungen genau widerspiegeln und die Mindestansprüche gesetzlich einhalten.
Arten von Beschäftigungsvereinbarungen
Beschäftigungsvereinbarungen in Neuseeland fallen hauptsächlich in zwei Kategorien: individuelle und kollektive. Individuelle Vereinbarungen werden zwischen einem Arbeitgeber und einem einzelnen Arbeitnehmer getroffen. Kollektive Vereinbarungen werden zwischen einem Arbeitgeber und einer Gewerkschaft verhandelt, die eine Gruppe von Arbeitnehmern vertritt. Innerhalb der individuellen Vereinbarungen ist die Dauer der Beschäftigung ein entscheidender Unterschied.
| Vereinbarungstyp | Beschreibung | Wichtige Merkmale |
|---|---|---|
| Unbefristet | Laufende Beschäftigung ohne festgelegtes Enddatum. | Standardart der Beschäftigung; dauert an, bis sie von einer Partei gekündigt wird oder eine Entlassung erfolgt. |
| Befristet | Beschäftigung für einen bestimmten Zeitraum, ein Projekt oder eine Aufgabe, mit einem festgelegten Enddatum. | Muss echte Gründe auf vernünftigen Grundlagen haben; Enddatum muss klar sein. |
Befristete Vereinbarungen müssen angemessen verwendet werden und dürfen nicht einfach dazu dienen, Verpflichtungen im Zusammenhang mit unbefristeter Beschäftigung zu vermeiden. Der Grund für die Befristung muss in der Vereinbarung angegeben werden.
Wesentliche Klauseln
Das neuseeländische Recht schreibt vor, dass bestimmte Informationen in jeder schriftlichen Beschäftigungsvereinbarung enthalten sein müssen. Diese wesentlichen Klauseln gewährleisten Transparenz und schützen die Mindestrechte der Arbeitnehmer.
- Namen des Arbeitgebers und Arbeitnehmers
- Eine Beschreibung der auszuführenden Arbeit
- Der Arbeitsort
- Die vereinbarten Arbeitszeiten
- Der Lohn- oder Gehaltsrate oder wie diese berechnet wird
- Wie und wann der Arbeitnehmer bezahlt wird
- Eine Erklärung in einfacher Sprache zu den verfügbaren Dienstleistungen zur Lösung von Problemen im Arbeitsverhältnis
- Eine Klausel darüber, was zu tun ist, wenn der Arbeitnehmer glaubt, ungerecht entlassen worden zu sein oder eine persönliche Beschwerde hat
- Angaben zu öffentlichen Feiertagen und Urlaubsansprüchen (oft in Bezug auf die entsprechenden Gesetze)
- Kündigungsfrist (oder wie sie berechnet wird)
Obwohl dies die Mindestanforderungen sind, enthalten Vereinbarungen typischerweise weitere Klauseln zu Themen wie Pflichten, Berichtswege, Unternehmensrichtlinien und Vertraulichkeit.
Probezeiten
Probezeiten ermöglichen es einem Arbeitgeber, die Eignung eines neuen Mitarbeiters für die Rolle und die Unternehmenskultur zu beurteilen. In Neuseeland sind Probezeiten nur rechtmäßig, wenn sie vor Arbeitsbeginn schriftlich in der Beschäftigungsvereinbarung vereinbart wurden.
- Maximale Dauer: Es gibt keine strenge gesetzliche Obergrenze, aber Perioden von bis zu 90 Tagen sind üblich. Längere Perioden können als unangemessen angesehen werden.
- Zweck: Die Leistung und Eignung des Mitarbeiters beurteilen.
- Kündigung während der Probezeit: Wenn ein Arbeitgeber einen Mitarbeiter während einer gültigen Probezeit entlässt, kann der Mitarbeiter keinen persönlichen Grievance wegen ungerechtfertigter Kündigung erheben. Er kann jedoch aus anderen Gründen, wie Diskriminierung oder Belästigung, eine Beschwerde einreichen.
- Trial Periods: Für Arbeitgeber mit weniger als 20 Mitarbeitern kann eine spezielle 'Trial-Periode' von bis zu 90 Tagen vereinbart werden. Während einer gültigen Trial-Periode kann ein Mitarbeiter keine persönliche Beschwerde wegen ungerechtfertigter Kündigung erheben.
Es ist entscheidend, dass Klauseln zu Probe- oder Trial-Perioden korrekt formuliert und gesetzeskonform umgesetzt werden.
Vertraulichkeits- und Wettbewerbsverbotsklauseln
Beschäftigungsvereinbarungen enthalten oft Klauseln, die darauf ausgelegt sind, die Geschäftsinteressen des Arbeitgebers zu schützen, wie vertrauliche Informationen und Kundenbeziehungen.
- Vertraulichkeitsklauseln: Diese verhindern, dass Mitarbeiter während oder nach der Beschäftigung sensible Geschäftsgeheimnisse offenlegen. Sie sind in der Regel durchsetzbar, wenn sie klar formuliert sind und legitime Geschäftsinteressen schützen.
- Wettbewerbsverbotsklauseln (Restraint of Trade): Diese Klauseln beschränken die Fähigkeit eines Mitarbeiters, nach Verlassen des Arbeitsverhältnisses für einen Wettbewerber zu arbeiten oder ein konkurrierendes Unternehmen zu gründen. Sie sind nur durchsetzbar, wenn sie angemessen sind. Die Angemessenheit wird anhand folgender Kriterien beurteilt:
- Das legitime Geschäftsinteresse, das geschützt werden soll (z.B. Geschäftsgeheimnisse, Kundenbeziehungen).
- Die Dauer der Beschränkung.
- Das geografische Gebiet, das von der Beschränkung abgedeckt wird.
- Der Umfang der eingeschränkten Tätigkeiten.
Gerichte werden Wettbewerbsverbotsklauseln nur insoweit durchsetzen, wie es notwendig ist, um die legitimen Interessen des Arbeitgebers zu schützen. Übermäßig breite oder lange Beschränkungen werden wahrscheinlich als unangemessen und nicht durchsetzbar angesehen.
Vertragsänderung und Beendigungsanforderungen
Die Änderung einer bestehenden Beschäftigungsvereinbarung erfordert die schriftliche Zustimmung beider Parteien, des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers. Einseitige Änderungen durch den Arbeitgeber sind in der Regel nicht zulässig und können zu einem persönlichen Grievance führen.
Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss gemäß der Beschäftigungsvereinbarung und dem neuseeländischen Recht erfolgen.
- Kündigung durch Kündigungsfrist: Jede Partei kann das Arbeitsverhältnis durch Einhaltung der im Vertrag festgelegten Kündigungsfrist beenden.
- Fristlose Kündigung: Ein Arbeitgeber kann einen Arbeitnehmer ohne Kündigungsfrist bei schwerwiegendem Fehlverhalten entlassen.
- Entlassung wegen Redundanz: Wenn eine Stelle nicht mehr benötigt wird, kann ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer entlassen, sofern ein fairer Prozess eingehalten wird.
- Kündigung während Probe- oder Trial-Perioden: Wie oben erwähnt, gelten spezielle Regeln.
In allen Fällen der Beendigung müssen Arbeitgeber ein faires Verfahren einhalten, das in der Regel darin besteht, den Arbeitnehmer über die Gründe für eine mögliche Kündigung zu informieren, ihm die Möglichkeit zur Stellungnahme zu geben und seine Reaktion ernsthaft zu prüfen, bevor eine endgültige Entscheidung getroffen wird. Das Versäumnis, ein faires Verfahren einzuhalten, selbst bei Vorliegen eines gültigen Grundes für die Kündigung, kann zu einem erfolgreichen persönlichen Grievance wegen ungerechtfertigter Entlassung führen.
