Arbeitsrechte in Neuseeland

Neuseeland verfügt über einen umfassenden Rechtsrahmen zum Schutz der Rechte und des Wohlergehens der Arbeitnehmer. Dieses System soll eine faire Behandlung, sichere Arbeitsumgebungen und klare Verfahren für die Verwaltung von Beschäftigungsverhältnissen gewährleisten. Das Verständnis dieser Schutzvorschriften ist sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer, die im Land tätig sind, von entscheidender Bedeutung.

Die primäre Gesetzgebung, die die Beschäftigungsverhältnisse in Neuseeland regelt, ist das Employment Relations Act 2000, ergänzt durch andere wichtige Gesetze wie das Health and Safety at Work Act 2015 und das Human Rights Act 1993. Diese Gesetze legen Mindeststandards fest und bieten Mechanismen zur Lösung von Problemen am Arbeitsplatz, wodurch produktive und regelkonforme Beschäftigungspraktiken gefördert werden.

Kündigungsrechte und Verfahren

Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses in Neuseeland erfordert, dass Arbeitgeber bestimmte Verfahren einhalten, um Fairness und Rechtmäßigkeit zu gewährleisten. Eine Kündigung muss aus einem echten Grund erfolgen, wie z.B. Fehlverhalten, schlechte Leistung oder Rationalisierung, und ein faires Verfahren muss befolgt werden. Ein faires Verfahren umfasst in der Regel die Information des Mitarbeiters über das Problem, die Möglichkeit zur Reaktion, die ernsthafte Berücksichtigung seiner Antwort sowie die Information über die endgültige Entscheidung und das Recht, eine persönliche Beschwerde einzureichen.

Kündigungsfristen sind häufig im employment agreement festgelegt. Falls keine Kündigungsfrist angegeben ist, muss eine angemessene Frist gewährt werden. Was als angemessene Frist gilt, hängt von Faktoren wie der Rolle des Mitarbeiters, der Dauer der Betriebszugehörigkeit und den Branchenstandards ab. Üblich ist es, Kündigungsfristen basierend auf der Betriebszugehörigkeit zu gewähren, obwohl dies keine strenge gesetzliche Anforderung ist, sofern nicht im Vertrag festgelegt.

Dauer der Betriebszugehörigkeit	Übliche Kündigungsfrist (falls nicht angegeben)
Weniger als 1 Jahr	1-2 Wochen
1-5 Jahre	2-4 Wochen
Mehr als 5 Jahre	4+ Wochen

Zahlung anstelle der Kündigungsfrist kann von beiden Parteien vereinbart werden. Eine sofortige Kündigung ohne Einhaltung der Frist ist im Allgemeinen nur bei schwerwiegendem Fehlverhalten zulässig.

Antidiskriminierungsgesetze und Durchsetzung

Das Recht Neuseelands verbietet Diskriminierung am Arbeitsplatz aufgrund verschiedener persönlicher Merkmale. Das Human Rights Act 1993 und das Employment Relations Act 2000 sind in diesem Bereich zentrale Gesetzestexte. Diskriminierung tritt auf, wenn jemand unfair oder weniger günstig behandelt wird als andere in ähnlichen Situationen, basierend auf einem der verbotenen Gründe.

Geschützte Gründe nach neuseeländischem Recht sind unter anderem:

• Geschlecht (einschließlich Schwangerschaft und Geburt)
• Familienstand
• Religiöser Glaube
• Ethischer Glaube
• Hautfarbe
• Rasse
• Ethnische oder nationale Herkunft
• Behinderung (physisch oder geistig)
• Alter
• Politische Meinung
• Beschäftigungsstatus
• Familienstand
• Sexualität

Arbeitnehmer, die der Meinung sind, diskriminiert worden zu sein, können eine persönliche Beschwerde bei ihrem Arbeitgeber einreichen. Wenn das Problem nicht intern gelöst wird, können sie Unterstützung beim Ministry of Business, Innovation and Employment (MBIE) Mediation Service suchen oder die Angelegenheit der Employment Relations Authority (ERA) vorlegen.

Standards und Vorschriften zu Arbeitsbedingungen

Mindeststandards für Arbeitsbedingungen sind in der Gesetzgebung festgelegt, hauptsächlich im Employment Relations Act 2000 und im Holidays Act 2003. Diese Standards betreffen Bereiche wie Mindestlohn, Arbeitsstunden und Urlaubsansprüche.

Wesentliche Standards für Arbeitsbedingungen umfassen:

• Mindestlohn: Ein gesetzlich festgelegter Mindeststundenlohn für erwachsene Arbeitnehmer, Einstiegs- und Ausbildungskräfte.
• Arbeitszeit: Während es keine strengen gesetzlichen Grenzen für die Höchstarbeitszeit für erwachsene Arbeitnehmer gibt (es sei denn, sie sind im employment agreement festgelegt), müssen Arbeitgeber sicherstellen, dass die Arbeitnehmer angemessene Ruhepausen erhalten.
• Jahresurlaub: Arbeitnehmer haben nach 12 Monaten ununterbrochener Beschäftigung Anspruch auf mindestens vier Wochen bezahlten Jahresurlaub.
• Krankheitsurlaub: Arbeitnehmer haben nach sechs Monaten ununterbrochener Beschäftigung Anspruch auf 10 Tage bezahlten Krankheitsurlaub.
• Trauerurlaub: Arbeitnehmer haben Anspruch auf bezahlten Trauerurlaub im Todesfall eines Familienmitglieds.
• Feiertage: Arbeitnehmer haben Anspruch auf bezahlten Urlaub an Feiertagen, falls sie an diesem Tag normalerweise gearbeitet hätten.

Arbeitsverträge müssen diese Mindestansprüche erfüllen oder übertreffen.

Anforderungen an die Arbeitssicherheits- und Gesundheitsschutz

Der Arbeitssicherheits- und Gesundheitsschutz wird durch das Health and Safety at Work Act 2015 geregelt. Dieses Gesetz legt die primäre Verantwortung für Sicherheit und Gesundheit bei dem Person Conducting a Business or Undertaking (PCBU) ab, der in der Regel der Arbeitgeber ist. PCBUs haben die Pflicht, soweit rechtlich möglich, die Gesundheit und Sicherheit ihrer Beschäftigten und anderer Betroffener zu gewährleisten.

Wesentliche Pflichten im Bereich Gesundheit und Sicherheit umfassen:

• Schaffung einer sicheren Arbeitsumgebung.
• Bereitstellung sicherer Anlagen und Strukturen.
• Etablierung sicherer Arbeitssysteme.
• Sicherer Umgang, die Handhabung und Lagerung von Substanzen.
• Bereitstellung angemessener Einrichtungen für das Wohlbefinden der Arbeitnehmer.
• Bereitstellung der notwendigen Informationen, Schulungen, Anweisungen oder Überwachung.
• Überwachung der Gesundheit der Arbeitnehmer und der Arbeitsbedingungen vor Ort.

Arbeitnehmer haben ebenfalls Pflichten, darunter die angemessene Sorgfalt für die eigene Gesundheit und Sicherheit und die Sicherstellung, dass ihre Handlungen die Gesundheit und Sicherheit anderer nicht beeinträchtigen. WorkSafe New Zealand ist die primäre Regulierungsbehörde, die für die Durchsetzung des Gesetzes zuständig ist.

Mechanismen der Streitbeilegung

Bei aufkommenden Problemen oder Streitigkeiten am Arbeitsplatz sieht das neuseeländische Recht einen mehrstufigen Prozess zur Lösung vor. Ziel ist es, die Probleme auf möglichst niedriger Ebene zu klären, vorzugsweise durch direkte Gesprächsführung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Wenn direkte Gespräche erfolglos bleiben, können Arbeitnehmer eine persönliche Beschwerde erheben. Eine persönliche Beschwerde ist eine Beschwerde eines Arbeitnehmers über eine Handlung seines Arbeitgebers, wie z.B. eine ungerechtfertigte Kündigung, Diskriminierung oder ungerechtfertigte Benachteiligung.

Der formale Prozess der Streitbeilegung umfasst typischerweise:

1. Interne Verfahren: Der Arbeitnehmer bringt die Beschwerde beim Arbeitgeber vor, der diese untersuchen und entsprechend reagieren sollte.
2. Mediation: Wenn das Problem intern nicht gelöst werden kann, können beide Parteien den MBIE Mediation Service kontaktieren. Die Mediation ist ein kostenloser, vertraulicher Service, bei dem ein unabhängiger Mediator hilft, eine Einigung zu erzielen. Die meisten Probleme in Beschäftigungsverhältnissen werden auf dieser Ebene gelöst.
3. Employment Relations Authority (ERA): Wenn die Mediation erfolglos bleibt, kann die Angelegenheit an die ERA verwiesen werden. Die ERA ist ein forschungsorientiertes Gremium, das auf Grundlage der Tatsachen und des Gesetzes Entscheidungen trifft.
4. Employment Court: Entscheidungen der ERA können beim Employment Court angefochten werden, der ein höheres Gericht ist und speziell mit Fragen des Beschäftigungsrechts befasst ist.

Arbeitnehmer müssen eine persönliche Beschwerde innerhalb von 90 Tagen nach dem Vorfall oder nach Bekanntwerden erheben.