Beendigung in Mayotte

Die Beendigung von Beschäftigungsverhältnissen in Mayotte erfordert eine sorgfältige Einhaltung der lokalen Arbeitsgesetze, die weitgehend auf den Prinzipien des französischen Arbeitsrechts basieren, die für das Gebiet angepasst wurden. Arbeitgeber müssen spezifische Anforderungen hinsichtlich Kündigungsfristen, Kündigungsgründen, Verfahrensschritten und Abfindungszahlungen beachten, um die Einhaltung der Vorschriften sicherzustellen und potenzielle rechtliche Herausforderungen zu vermeiden. Das Verständnis dieser Vorschriften ist für jedes Unternehmen, das in Mayotte tätig ist oder Mitarbeiter beschäftigt, sei es direkt oder durch einen Employer of Record, von entscheidender Bedeutung.

Die ordnungsgemäße Durchführung eines Kündigungsprozesses umfasst mehr als nur die Information eines Mitarbeiters. Es erfordert die Befolgung eines festgelegten rechtlichen Rahmens, der darauf ausgelegt ist, die Rechte der Arbeitnehmer zu schützen, während Arbeitgeber die notwendige Struktur für das Workforce-Management bereitstellen. Dazu gehört das Verständnis der Mindestansprüche, die Arbeitnehmer aufgrund ihrer Betriebszugehörigkeit haben, sowie der spezifischen Umstände der Kündigung.

Anforderungen an die Kündigungsfrist

Die erforderliche Kündigungsfrist für die Beendigung eines Arbeitsvertrags in Mayotte hängt in erster Linie von der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Mitarbeiters und seiner beruflichen Kategorie ab. Diese Mindestfristen sind gesetzlich festgelegt und können durch anwendbare Tarifverträge oder den individuellen Arbeitsvertrag verlängert werden, je nachdem, was für den Arbeitnehmer günstiger ist.

Im Allgemeinen gelten folgende Mindestkündigungsfristen:

Betriebszugehörigkeit	Arbeiter/Mitarbeiter	Techniker/Leitende Angestellte	Manager (Cadre)
Weniger als 6 Monate	Nach Vertrag/Brauch	Nach Vertrag/Brauch	Nach Vertrag/Brauch
6 Monate bis weniger als 2 Jahre	1 Monat	1 Monat	1 Monat
2 Jahre oder mehr	2 Monate	2 Monate	3 Monate

Während der Kündigungsfrist hat der Arbeitnehmer in der Regel Anspruch auf sein reguläres Gehalt und seine Leistungen. Der Arbeitgeber kann unter bestimmten Bedingungen den Arbeitnehmer von der Arbeit während der Kündigungsfrist befreien, muss aber dennoch das entsprechende Gehalt (bekannt als 'indemnité compensatrice de préavis') zahlen. Die Kündigung wegen schwerwiegendem Fehlverhalten (faute grave) oder grobem Fehlverhalten (faute lourde) ermöglicht es dem Arbeitgeber in der Regel, den Arbeitnehmer sofort zu entlassen, ohne dass dieser während der Kündigungsfrist arbeiten oder diese bezahlen muss.

Berechnung der Abfindungszahlungen

Arbeitnehmer in Mayotte haben im Allgemeinen Anspruch auf eine Abfindung (indemnité de licenciement), wenn ihr Arbeitsvertrag durch den Arbeitgeber beendet wird, vorausgesetzt, sie haben eine Mindestbetriebszugehörigkeit erfüllt. Dieser Anspruch gilt nicht bei Kündigungen wegen schwerwiegendem Fehlverhalten (faute grave) oder grobem Fehlverhalten (faute lourde).

Die Mindestbetriebszugehörigkeit, um Anspruch auf eine Abfindung zu haben, beträgt in der Regel acht Monate ununterbrochene Beschäftigung beim selben Arbeitgeber. Die Berechnung der gesetzlichen Mindestabfindung basiert auf dem Durchschnittsgehalt des Arbeitnehmers und seiner Dauer der Betriebszugehörigkeit.

Die gesetzliche Mindestabfindung wird wie folgt berechnet:

• 1/4 Monatsgehalt pro Jahr der Betriebszugehörigkeit für die ersten zehn Jahre.
• 1/3 Monatsgehalt pro Jahr der Betriebszugehörigkeit für Jahre über zehn Jahre.

Das Referenzgehalt für diese Berechnung ist in der Regel das günstigere der beiden folgenden:

• Der durchschnittliche Monatslohn der letzten zwölf Monate vor der Kündigungsmitteilung.
• Der durchschnittliche Monatslohn der letzten drei Monate vor der Kündigungsmitteilung (in diesem Fall werden Boni oder außergewöhnliche Zahlungen, die während dieses Zeitraums erhalten wurden, anteilig auf das Jahr verteilt).

Tarifverträge können günstigere Abfindungsberechnungen vorsehen, die dann Anwendung finden.

Kündigungsgründe

Ein Arbeitgeber muss einen gültigen und legitimen Grund haben, um einen Arbeitnehmer in Mayotte zu kündigen. Diese Gründe können sich auf die Person des Arbeitnehmers oder auf wirtschaftliche Gründe beziehen.

• Kündigung aus persönlichen Gründen: Diese beziehen sich auf spezifische Gründe des Arbeitnehmers.

  • Verfehlung (Faute): Dies ist der häufigste persönliche Grund. Verfehlungen können von geringfügigen Verstößen bis zu schwerwiegendem oder grobem Fehlverhalten reichen.
    • Einfache Verfehlung (Faute simple): Wiederholte kleinere Verstöße oder eine einzelne, weniger schwere Verfehlung. Vor der Kündigung ist eine Abmahnung erforderlich.
    • Schwerwiegende Verfehlung (Faute grave): Verhalten, das die Fortsetzung des Arbeitsvertrags unmöglich macht, auch während der Kündigungsfrist (z.B. Diebstahl, Ungehorsam, schwerer Verstoß gegen Sicherheitsregeln). Ermöglicht eine sofortige Kündigung ohne vorherige Abmahnung oder Abfindung.
    • Grobe Verfehlung (Faute lourde): Schwerwiegendes Fehlverhalten mit der Absicht, dem Arbeitgeber zu schaden. Erlaubt ebenfalls die sofortige Kündigung ohne vorherige Abmahnung oder Abfindung und kann den Arbeitgeber berechtigen, Schadensersatz zu fordern.
  • Incapacity/Inaptitude: Der Arbeitnehmer ist aufgrund gesundheitlicher Gründe (bestätigt durch einen Betriebsarzt) oder beruflicher Inkompetenz nicht in der Lage, seine Aufgaben auszuführen, vorausgesetzt, der Arbeitgeber hat Schulungen oder Anpassungen versucht und alternative Einsatzmöglichkeiten geprüft.

• Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen (Licenciement économique): Diese beziehen sich auf Gründe, die nicht spezifisch auf den Arbeitnehmer zurückzuführen sind, sondern auf wirtschaftliche Schwierigkeiten, technologische Veränderungen, notwendige Reorganisation zum Schutz der Wettbewerbsfähigkeit oder die Einstellung der Tätigkeit des Arbeitgebers. Es gelten spezielle Verfahren und Kriterien, insbesondere bei Massenentlassungen.

Eine Kündigung ohne gültigen Grund oder ohne Einhaltung des korrekten Verfahrens gilt als unrechtmäßige Kündigung.

Verfahrensanforderungen für eine rechtmäßige Kündigung

Strenge Verfahrensschritte müssen bei einer Kündigung in Mayotte eingehalten werden. Das Versäumnis, diese Schritte zu befolgen, kann die Kündigung für null und nichtig erklären oder zu erheblichen Strafen für den Arbeitgeber führen, selbst wenn die Kündigungsgründe gültig waren.

Das allgemeine Verfahren für die Kündigung aus persönlichen Gründen ist wie folgt:

1. Einladung zu einem Vorabgespräch: Der Arbeitgeber muss ein Einschreiben mit Empfangsbestätigung (oder persönliche Übergabe gegen Unterschrift) versenden, das den Arbeitnehmer zu einem Vorabgespräch einlädt. Dieses Schreiben muss den Zweck des Gesprächs (potenzielle Kündigung), Datum, Uhrzeit und Ort enthalten und den Arbeitnehmer über sein Recht auf Unterstützung durch eine Person seiner Wahl (Kollege oder externer Berater aus einer Liste bei den lokalen Arbeitsbehörden) informieren. Zwischen Erhalt des Schreibens und dem Termin sind in der Regel mindestens 5 Arbeitstage einzuhalten.
2. Vorabgespräch: Der Arbeitgeber erläutert die Gründe für die mögliche Kündigung, und der Arbeitnehmer hat die Gelegenheit, seine Verteidigung vorzubringen und Fragen zu stellen. Während dieses Gesprächs darf keine Entscheidung getroffen werden.
3. Kündigungsmitteilung: Entscheidet der Arbeitgeber, die Kündigung durchzuführen, muss er ein Einschreiben mit Empfangsbestätigung versenden, das den Arbeitnehmer über die Kündigung informiert. Dieses Schreiben muss die konkreten Gründe für die Kündigung klar und präzise angeben. Es darf frühestens zwei Arbeitstage nach dem Vorabgespräch versendet werden.
4. Ausstellung der Abschlussdokumente: Bei Ausscheiden des Arbeitnehmers (am Ende der Kündigungsfrist oder sofort bei schwerwiegendem/grobem Fehlverhalten) muss der Arbeitgeber folgende Dokumente bereitstellen:
   • Arbeitszeugnis (Certificat de travail).
   • Endabrechnung (Solde de tout compte).
   • Attestation Pôle emploi (für Arbeitslosengeld).
   • Zusammenfassung der Beteiligung, Gewinnbeteiligung und Sparpläne des Unternehmens (falls vorhanden).

Bei wirtschaftlichen Kündigungen sind zusätzliche Schritte erforderlich, darunter die Information und Beratung der Arbeitnehmervertretung (falls vorhanden) sowie die Benachrichtigung der Arbeitsbehörden.

Häufige Fehler sind unzureichende Angaben im Kündigungsschreiben zu den Gründen, Nichteinhaltung der Fristen zwischen den Schritten, Nichtinformation des Arbeitnehmers über sein Recht auf Unterstützung und Nichtbereitstellung der erforderlichen Abschlussdokumente.

Arbeitnehmerrechte gegen unrechtmäßige Kündigung

Arbeitnehmer in Mayotte genießen umfangreichen rechtlichen Schutz gegen ungerechtfertigte oder unrechtmäßige Kündigungen. Diese Schutzmaßnahmen sollen sicherstellen, dass Kündigungen auf gültigen Gründen basieren und das korrekte rechtliche Verfahren eingehalten wird.

• Recht auf Verteidigung: Arbeitnehmer haben das Recht, über die Gründe für eine potenzielle Kündigung informiert zu werden und ihre Verteidigung während des Vorabgesprächs vorzubringen, unterstützt durch eine Person ihrer Wahl.
• Schutz vor Diskriminierung: Kündigungen aus diskriminierenden Gründen (z.B. Herkunft, Geschlecht, sexuelle Orientierung, Alter, Behinderung, politische Meinungen, religiöse Überzeugungen, Gewerkschaftstätigkeit) sind streng verboten und gelten als null und nichtig.
• Schutz vor Vergeltung: Kündigungen als Reaktion auf die Meldung illegaler Aktivitäten oder Belästigung sind ebenfalls untersagt.
• Schutz bestimmter Kategorien: Bestimmte Arbeitnehmer, wie Gewerkschaftsvertreter (Gewerkschaftsdelegierte, Mitglieder des Sozial- und Wirtschaftsausschusses), genießen besonderen Schutz und benötigen eine Genehmigung des Arbeitsinspektorats für eine Kündigung.
• Rechtsmittel bei unrechtmäßiger Kündigung: Wird eine Kündigung vom Arbeitsgericht (Conseil de Prud'hommes) aufgrund fehlender gültiger Gründe oder Verfahrensfehler für ungültig erklärt, kann das Gericht den Arbeitgeber zur Zahlung einer Entschädigung an den Arbeitnehmer verurteilen. Die Höhe der Entschädigung hängt von der Betriebszugehörigkeit, der Unternehmensgröße und dem erlittenen Schaden ab. In bestimmten Fällen, insbesondere bei diskriminierenden oder vergeltenden Kündigungen, kann das Gericht die Wiedereinstellung des Arbeitnehmers anordnen.

Die Einhaltung dieser Vorschriften erfordert Fachwissen, um vollständige Rechtssicherheit zu gewährleisten und rechtliche Risiken zu minimieren.