Employer of Record in Malaysia
Ein Employer of Record (EOR) ist eine Organisation Dritter, die rechtlich Arbeitnehmer im Auftrag eines anderen Unternehmens beschäftigt. Dies ermöglicht es Unternehmen, Mitarbeiter in einem fremden Land einzustellen, ohne eine lokale Rechtspersönlichkeit zu gründen. Der EOR übernimmt die Verantwortung für alle formalen Beschäftigungsaufgaben, einschließlich Gehaltsabrechnung, Steuerberechnung und -abführung, Verwaltung von Mitarbeitervorteilen und Sicherstellung der vollständigen Einhaltung lokaler Arbeitsgesetze und Vorschriften. Das Kundenunternehmen behält die Kontrolle über die tägliche Arbeit und die Verantwortlichkeiten des Mitarbeiters.
Für Unternehmen, die in Malaysia expandieren oder Talente einstellen möchten, kann die Navigation durch die lokale Beschäftigungslandschaft Herausforderungen darstellen, insbesondere hinsichtlich rechtlicher Compliance und administrativer Belastungen. Die Nutzung eines EOR-Services bietet eine vereinfachte Lösung, die es Unternehmen ermöglicht, schnell und konform Mitarbeiter in Malaysia zu beschäftigen, ohne die erheblichen Zeit- und Kostenaufwände, die mit der Gründung einer lokalen Tochtergesellschaft oder Niederlassung verbunden sind.
Wie ein EOR in Malaysia funktioniert
Wenn Sie mit einem EOR in Malaysia zusammenarbeiten, wird der EOR der rechtliche Arbeitgeber Ihrer ausgewählten Kandidaten. Er übernimmt alle Aspekte der Beschäftigungsbeziehung aus rechtlicher und administrativer Sicht. Dazu gehört die Erstellung konformer Arbeitsverträge gemäß dem Malaysian Employment Act 1955 und anderen relevanten Gesetzen, die Abwicklung der monatlichen Gehaltsabrechnung, die Berechnung und Zahlung obligatorischer Beiträge wie EPF (Employees Provident Fund), SOCSO (Social Security Organization) und EIS (Employment Insurance System) sowie die Verwaltung gesetzlicher Urlaubsansprüche und Vorteile. Der EOR stellt sicher, dass alle Beschäftigungspraktiken strikt den malaysischen Arbeitsgesetzen entsprechen, um Ihr Unternehmen vor potenziellen Compliance-Problemen zu schützen.
Vorteile der Nutzung eines EOR in Malaysia
Die Beauftragung eines EOR bietet bedeutende Vorteile für Unternehmen, die in Malaysia ohne lokale Präsenz einstellen. Erstens ermöglicht es einen schnellen Markteintritt, sodass Sie Mitarbeiter einstellen und den Betrieb viel schneller aufnehmen können, als eine eigene Einheit zu gründen. Zweitens eliminiert es die Notwendigkeit kostspieliger und zeitaufwändiger Registrierungsvorgänge. Drittens sorgt ein EOR für vollständige Einhaltung der spezifischen und sich entwickelnden malaysischen Arbeitsgesetze, Steuervorschriften und Sozialversicherungsanforderungen, wodurch rechtliche Risiken minimiert werden. Schließlich vereinfacht es die HR-Administration, da der EOR die Gehaltsabrechnung, Benefits-Management und andere beschäftigungsbezogene Aufgaben übernimmt, sodass sich Ihr Unternehmen auf seine Kernaktivitäten konzentrieren kann.
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Verantwortlichkeiten eines Employer of Record
Als Employer of Record in Malaysia ist Rivermate verantwortlich für:
- Erstellung und Verwaltung der Arbeitsverträge
- Durchführung der monatlichen payroll
- Bereitstellung lokaler und globaler Vorteile
- Sicherstellung von 100 % lokaler Compliance
- Bereitstellung lokaler HR-Unterstützung
Verantwortlichkeiten des Unternehmens, das den employee einstellt
Als das Unternehmen, das den employee durch the Employer of Record einstellt, sind Sie verantwortlich für:
- Tägliche Verwaltung des Mitarbeiters
- Arbeitsaufträge
- Leistungsmanagement
- Schulung und Entwicklung
Rekrutierung in Malaysia
Der Rekrutierungsmarkt Malaysias wächst stetig, angetrieben von Schlüsselbranchen wie Technologie, Fertigung, Finanzdienstleistungen, Gesundheitswesen und Tourismus. Die Nachfrage nach qualifizierten Fachkräften in diesen Branchen führt zu intensivem Wettbewerb, der maßgeschneiderte Strategien für die Talentakquise erfordert. Das Land bietet eine vielfältige Belegschaft, einschließlich Universitätsabsolventen in Ingenieurwesen, IT und Wirtschaft, erfahrener Fachkräfte sowie zurückkehrender Malaysier mit internationaler Erfahrung. Allerdings bestehen weiterhin Lücken bei fortgeschrittenen Technologien und Datenanalyse, was Unternehmen dazu veranlasst, in Schulungen zu investieren.
Effektive Rekrutierungskanäle umfassen Online-Jobportale wie JobStreet, LinkedIn und Indeed, neben sozialen Medien, Recruitment-Agenturen, Karrieremessen an Universitäten und Mitarbeiterempfehlungen. Der typische Einstellungsprozess dauert 4 bis 8 Wochen. Herausforderungen wie Talentwettbewerb, Fachkräftemangel, kulturelle Unterschiede und Gehaltsvorstellungen können durch wettbewerbsfähige Benefits, Employer Branding, Schulungspartnerschaften, interkulturelles Bewusstsein und marktbasierte Gehaltsbenchmarking gemindert werden.
Plattform | Reichweite | Kosten | Effektivität |
---|---|---|---|
JobStreet | Hoch | Mittel | Hoch |
Mittel | Hoch | Mittel | |
Indeed | Hoch | Gering | Mittel |
Mittel | Gering | Gering |
Region | Durchschnittsgehalt (MYR) | Kandidatenpräferenzen |
---|---|---|
Kuala Lumpur | 8.000 - 12.000 | Karriereentwicklung, Work-Life-Balance, Kultur |
Penang | 7.000 - 10.000 | Jobsicherheit, Benefits, Gehalt |
Johor Bahru | 6.000 - 9.000 | Lernen, herausfordernde Arbeit, Teamarbeit |
Steuern in Malaysia
Das Steuersystem Malaysias verpflichtet Arbeitgeber, Beiträge zu sozialen Sicherungssystemen wie EPF, SOCSO, EIS und HRDF zu leisten, mit spezifischen Beitragssätzen basierend auf dem Gehaltsniveau der Mitarbeiter. Arbeitgeber sind außerdem verantwortlich dafür, die Einkommensteuer (PCB) monatlich von den Gehältern der Mitarbeiter abzuziehen und diese bis zum 15. des folgenden Monats an die Inland Revenue Board (LHDN) zu überweisen. Zusätzlich müssen Arbeitgeber Jahresberichte (Formular E und Formular CP8D) bis zum 31. März einreichen, während Mitarbeiter ihre individuellen Steuererklärungen (Formular BE oder B) bis zum 30. April oder 30. Juni einreichen, abhängig von der Einkommensart.
Wichtige Datenpunkte umfassen Beitragssätze und Fristen:
Verpflichtung | Rate / Frist |
---|---|
EPF Arbeitgeberbeitrag | 13% (≤RM5.000), 12% (>RM5.000) |
EPF Mitarbeitereigenbeitrag | 11% |
SOCSO Beiträge | Variiert nach Gehalt |
EIS Beitrag | 0,2% jeweils (Arbeitgeber & Mitarbeiter) |
HRDF Beitrag | 1% des monatlichen Gehalts |
PAYE Überweisung | 15. des folgenden Monats |
Formular E & CP8D Einreichung | 31. März |
Steuererklärung der Mitarbeiter | 30. April (nicht gewerblich), 30. Juni (gewerblich) |
Ausländische Arbeiter und Unternehmen stehen vor zusätzlichen Überlegungen, einschließlich residency-basierter Besteuerung, Quellensteuer auf Zahlungen an Nicht-Residenten und potenzieller Anreize für Expats. Einige Regionen wie Labuan bieten spezielle Steuerregime, und Doppelbesteuerungsabkommen können Erleichterungen bieten. Insgesamt ist die Einhaltung dieser Verpflichtungen wesentlich für den rechtlichen Betrieb und die Steuereffizienz in Malaysia.
Urlaub in Malaysia
In Malaysia schreibt das Arbeitsrecht Mindesturlaubsansprüche basierend auf der Dauer der Beschäftigung vor, einschließlich Jahresurlaub, Krankheitsurlaub und Elternzeit. Arbeitnehmer haben Anspruch auf mindestens 8 Tage Jahresurlaub, wenn sie weniger als 2 Jahre beschäftigt sind, steigend auf 12 Tage bei 2-5 Jahren und 16 Tage bei 5 Jahren oder mehr. Krankheitsurlaub variiert zwischen 14 und 22 Tagen, abhängig von der Beschäftigungsdauer, mit zusätzlichem Krankenhaustageurlaub von bis zu 60 Tagen jährlich. Mutterschaftsurlaub beträgt 98 Tage für berechtigte weibliche Arbeitnehmer, während Paternity Leave 7 Tage bezahlten Urlaub für verheiratete männliche Arbeitnehmer bietet, die mindestens 12 Monate beschäftigt sind.
Arbeitgeber müssen die gazetteten Feiertage beachten, zu denen nationale und religiöse Feierlichkeiten wie Chinesisches Neujahr, Hari Raya, Deepavali und Weihnachten gehören, mit Regelungen für Ersatztage, falls Feiertage auf Sonntage fallen. Bezahlter Urlaub muss an diesen Tagen gewährt werden, und Feiertage können bei Vereinbarung ersetzt werden. Zusätzliche Urlaubsarten wie Trauer-, Studien- oder Hochzeitsurlaub werden in der Regel nach Ermessen des Arbeitgebers angeboten und verbessern die Arbeitnehmerleistungen.
Urlaubsart | Anspruch / Bedingungen |
---|---|
Jahresurlaub | <2 Jahre: 8 Tage; 2-5 Jahre: 12 Tage; ≥5 Jahre: 16 Tage |
Krankheitsurlaub | <2 Jahre: 14 Tage; 2-5 Jahre: 18 Tage; ≥5 Jahre: 22 Tage |
Krankenhaustageurlaub | Bis zu 60 Tage jährlich |
Mutterschaftsurlaub | 98 Tage, für Arbeitnehmer mit ≥90 Tagen Beschäftigung in den 4 Monaten vorher |
Paternity Leave | 7 Tage bezahlter Urlaub, für verheiratete männliche Arbeitnehmer mit ≥12 Monaten Beschäftigung |
Feiertage | Mehrere, einschließlich Neujahr, Chinesisches Neujahr, Hari Raya, Deepavali, Weihnachten |
Vorteile in Malaysia
Die Mitarbeitervorteile in Malaysia umfassen verpflichtende Bestimmungen wie gesetzliche Beiträge zu EPF, SOCSO und EIS, sowie Mindestlohn, bezahlten Urlaub, gesetzliche Feiertage, Mutterschafts-/Vaterschaftsurlaub, Überstundenvergütung und Kündigungsleistungen. Arbeitgeber müssen zu EPF mit 11 % (Arbeitnehmer) und 13 % (Arbeitgeber) für Mitarbeiter unter 60 Jahren beitragen, mit Variationen für ältere Mitarbeiter, sowie zu SOCSO und EIS gemäß den Vorschriften.
Neben den gesetzlichen Anforderungen bieten viele Arbeitgeber optionale Vorteile wie umfassende Krankenversicherung, Lebens- und Unfallversicherung, Leistungsprämien, Zulagen, Aktienoptionen, Schulungen, flexible Arbeitszeiten, Kinderbetreuung und Wellnessprogramme an. Die Krankenversicherung umfasst in der Regel stationäre, ambulante, Zahn-, Augen- und Mutterschaftsleistungen, wobei die Kosten je nach Umfang und Anbieter variieren.
Rentenleistungen basieren hauptsächlich auf EPF-Beiträgen, aber einige Unternehmen bieten ergänzende Pensionspläne oder Investitionsmöglichkeiten an. Die Leistungspakete unterscheiden sich je nach Branche und Unternehmensgröße, wobei große Firmen umfangreiche Vorteile bieten und KMUs sich auf die Kernpflichtleistungen konzentrieren. Wettbewerbsfähige Branchen wie Technologie und Finanzen neigen dazu, umfassendere Pakete anzubieten, um qualifizierte Talente anzuziehen.
Benefit-Typ | Wichtige Details |
---|---|
EPF Contribution (unter 60) | Employee: 11 %, Employer: 13 % |
EPF Contribution (60+) | Employee: 0 %, Employer: 4 % |
SOCSO & EIS | Variiert, mit spezifischen Beitragssätzen |
Pflichturlaub | Bezahlter Jahresurlaub, Krankheitsurlaub, gesetzliche Feiertage, Mutterschafts- und Vaterschaftsurlaub |
Optionale Vorteile | Medizinische, Lebens-, Unfallversicherung, Boni, Zulagen, Aktienoptionen, Schulungen, flexible Arbeit, Kinderbetreuung, Wellnessprogramme |
Arbeitnehmerrechte in Malaysia
Malaysias Arbeitsgesetze priorisieren faire Behandlung, sichere Arbeitsbedingungen und Streitbeilegung. Das Employment Act 1955 regelt die Arbeitsrechte, einschließlich Kündigungsverfahren, Anti-Diskriminierungsmaßnahmen und Arbeitsbedingungen. Arbeitgeber müssen bestimmte Kündigungsfristen basierend auf der Dauer einhalten: 4 Wochen bei weniger als 2 Jahren, 6 Wochen bei 2-5 Jahren und 8 Wochen bei 5 oder mehr Jahren, mit Optionen für Zahlung anstelle der Kündigungsfrist.
Anti-Diskriminierungsschutz basiert auf verfassungsmäßigen Garantien und Rechtsprechung und umfasst Rasse, Religion, Geschlecht und zunehmend Behinderung. Arbeitnehmer können Beschwerden beim Industrial Court einreichen, der Abhilfemaßnahmen wie Wiedereinstellung oder Entschädigung anordnen kann. Arbeitsstandards umfassen eine 48-Stunden-Arbeitswoche, mindestens einen Ruhetag pro Woche, bezahlte Feiertage, Jahresurlaub (je nach Dienstzeit 8-16 Tage) und bezahlten Krankheitsurlaub.
Arbeitssicherheit wird unter OSHA 1994 geregelt und erfordert Risikoanalysen, Sicherheitsschulungen, PSA und Sicherheitskomitees für größere Arbeitsplätze. Streitbeilegung erfolgt durch Verhandlungen, Mediation und Schiedsverfahren, wobei ungelöste Probleme an den Industrial Court eskaliert werden, dessen Entscheidungen bindend sind.
Wichtiger Datenpunkt | Details |
---|---|
Kündigungsfristen | < 2 Jahre: 4 Wochen2-5 Jahre: 6 Wochen≥ 5 Jahre: 8 Wochen |
Arbeitsstunden | 48 Stunden/Woche, max. 8 Stunden/Tag |
Ruhetage | Mindestens 1 pro Woche |
Jahresurlaub | 8-16 Tage, abhängig von der Dauer der Dienstzeit |
Bezahlte Feiertage | Ja |
Vereinbarungen in Malaysia
Arbeitsverträge in Malaysia sind entscheidend, um die Bedingungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu klären, rechtlichen Schutz zu bieten und Streitigkeiten zu reduzieren. Sie unterliegen hauptsächlich dem Employment Act 1955, der Mindestrechte festlegt, aber Verträge können zusätzliche Vorteile bieten. Es gibt zwei Haupttypen: befristete Verträge, die ein Start- und Enddatum angeben und sich für projektbezogene oder saisonale Arbeit eignen, und unbefristete Verträge, die für eine langfristige Beschäftigung ohne festgelegtes Enddatum vorgesehen sind und eine Kündigungsfrist erfordern.
Wichtige Klauseln in Arbeitsverträgen umfassen Rechte und Pflichten, Kündigungsfristen und Probezeiten. Befristete Verträge können verlängert werden, können aber als unbefristet angesehen werden, wenn sie kontinuierlich verlängert werden. Eine Kündigung vor Ablauf kann rechtliche Konsequenzen haben, sofern nicht anders im Vertrag geregelt. Unbefristete Verträge beinhalten in der Regel eine Probezeit und erfordern eine Kündigungsfrist.
Vertragsart | Anwendungsfall | Kündigung & Verlängerung |
---|---|---|
Befristet | Projektbezogen, saisonal, temporär | Kann nicht vorzeitig ohne Klausel gekündigt werden; Verlängerung möglich, aber bei wiederholter Verlängerung kann sie als unbefristet angesehen werden |
Unbefristet | Langfristige Beschäftigung | Kündigung erfordert eine Frist; beinhaltet Probezeit |
Wesentliche Klauseln in Verträgen | Beschreibung |
---|---|
Rechte & Pflichten | Definiert Verantwortlichkeiten und Ansprüche beider Parteien |
Kündigungsfristen | Gibt die Dauer für die rechtliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses an |
Probezeit-Klausel | Details zur anfänglichen Bewertungsphase für neue Mitarbeiter |
Fernarbeit in Malaysia
Remote-Arbeit in Malaysia hat nach COVID-19 an Dynamik gewonnen, wobei viele Unternehmen hybride oder Remote-Modelle übernehmen. Während es keine spezifische Gesetzgebung für Remote-Arbeit gibt, regeln bestehende Gesetze wie das Employment Act 1955 (geändert 2022) und das Occupational Safety and Health Act 1994 die Remote-Beschäftigung, wobei sichere Arbeitsumgebungen, Compliance und Datensicherheit betont werden. Arbeitgeber sind verantwortlich für die Bereitstellung notwendiger Ausrüstung, die Festlegung klarer Richtlinien und die Wahrung der Privatsphäre der Mitarbeitenden.
Flexible Arbeitsvereinbarungen (FWAs) wie WFH, Gleitzeit, verkürzte Arbeitswochen, Jobsharing und Teilzeitarbeit werden zunehmend üblich, wobei Unternehmen ermutigt, aber nicht verpflichtet sind, solche Anfragen zu genehmigen. Eine effektive Umsetzung erfordert transparente Antragsprozesse, Schulungen für Führungskräfte und regelmäßige Überprüfung der Richtlinien. Datenschutz ist entscheidend und wird durch das Personal Data Protection Act 2010 geregelt, der technische Schutzmaßnahmen, Mitarbeiterschulungen und klare Remote-Zugriffsrichtlinien verlangt.
Arbeitgeber sollten auch Richtlinien für Ausrüstungs- und Spesenrückerstattungen festlegen, die Gegenstände wie Laptops, Internet, Home-Office-Einrichtung, Nebenkosten und andere arbeitsbezogene Kosten abdecken. Eine zuverlässige technologische Infrastruktur – einschließlich Kollaborationstools, Cloud-Dienste, VPNs und technischer Unterstützung – ist unerlässlich für Produktivität und Sicherheit.
Wichtige Datenpunkte | Details |
---|---|
Employment Act 1955 Abdeckung | Mitarbeitende mit Einkommen von RM2.000 oder weniger, manuelle Arbeit |
Änderungen 2022 | Unterstützung für flexible Arbeitsvereinbarungen |
Flexible Vereinbarungen | WFH, Gleitzeit, verkürzte Woche, Jobsharing, Teilzeit |
Datenschutzgesetz | Personal Data Protection Act 2010 |
Ausrüstung & Ausgaben | Laptops, Internet-Erstattung, Home-Office-Einrichtung, Nebenkosten |
Arbeitgeber sollten klare Richtlinien entwickeln, die notwendigen Werkzeuge bereitstellen und die Einhaltung sicherstellen, um Remote-Teams in Malaysia effektiv zu verwalten.
Arbeitszeiten in Malaysia
Die Arbeitsgesetze Malaysias legen eine Standardarbeitswoche von 48 Stunden fest, die typischerweise auf 5 oder 6 Tage verteilt sind, mit maximal 8 Stunden pro Tag. Arbeitnehmer sollten nicht länger als 5 aufeinanderfolgende Stunden ohne eine Pause von mindestens 30 Minuten arbeiten. Überstunden sind geregelt und werden zu höheren Sätzen vergütet: 1,5x bei Werktagen über die Standardstunden hinaus, 2,0x an Ruhetagen und 3,0x an Feiertagen.
Szenario | Überstundensatz |
---|---|
Werktage (über 8 Std./Tag oder 48 Std./Woche) | 1,5-facher Stundensatz |
Ruhetage | 2,0-facher Stundensatz |
Feiertage | 3,0-facher Stundensatz |
Employers müssen detaillierte Aufzeichnungen über Arbeitsstunden, Überstunden und Ruhetage mindestens sechs Jahre lang aufbewahren, um die Einhaltung der Vorschriften sicherzustellen und eine genaue Überstundenvergütung zu ermöglichen. Employees haben Anspruch auf einen wöchentlichen Ruhetag von 24 Stunden, und zusätzliche Zulagen oder Entschädigungen werden typischerweise für Nachtschichten und Wochenendarbeit gewährt, obwohl spezifische Vorschriften für Nachtschichten im Gesetz nicht ausdrücklich dargelegt sind.
Gehalt in Malaysia
Die Gehaltslandschaft in Malaysia im Jahr 2025 wird durch Branche, Erfahrung und wirtschaftliche Faktoren geprägt. Typische Gehaltsspannen variieren stark; zum Beispiel verdienen IT-Rollen wie Software Engineers jährlich MYR 60.000–150.000, während Medical Doctors MYR 90.000–250.000 verdienen können. Andere Sektoren wie Finanzen, Fertigung, Vertrieb und Gesundheitswesen haben ebenfalls festgelegte Spannen, wobei die Gehälter durch Standort und Fähigkeiten beeinflusst werden.
Der gesetzliche Mindestlohn bleibt bei MYR 1.500 pro Monat in Peninsular Malaysia, Sabah und Sarawak. Arbeitgeber müssen dies einhalten, mit regelmäßigen Aktualisierungen zu erwarten. Vergütungspakete umfassen oft Boni (1–2 Monatsgehälter, leistungsabhängig) und Zulagen (Transport, Unterkunft, medizinische Versorgung), die je nach Unternehmen und Branche variieren.
Die Gehaltsabrechnung erfolgt in der Regel monatlich per Banküberweisung, mit obligatorischen Abzügen für EPF, SOCSO, Einkommenssteuer und EIS. Trends zeigen steigende Gehälter, angetrieben durch die Nachfrage nach Tech-Talenten, Inflation und Regierungsinitiativen, was die Bedeutung für Arbeitgeber unterstreicht, wettbewerbsfähige Pakete anzubieten und das Wohlbefinden der Mitarbeitenden zu fokussieren.
Wichtige Datenpunkte | Details |
---|---|
Mindestlohn | MYR 1.500/Monat |
Gehaltsspannen (Jährlich) | IT (Software Engineer): MYR 60k–150k; Medical Doctor: MYR 90k–250k |
Boni | 1–2 Monatsgehälter, leistungsabhängig |
Zulagen | Transport, Unterkunft, medizinische Versorgung |
Gehaltsabrechnungszyklus | Monatlich, per Banküberweisung |
Beendigung in Malaysia
In Malaysia muss die Kündigung von Mitarbeitern den Employment Act 1955 einhalten, der Kündigungsfristen basierend auf der Dauer der Beschäftigung festlegt: 4 Wochen für weniger als 2 Jahre, 6 Wochen für 2-5 Jahre und 8 Wochen für mehr als 5 Jahre. Arbeitgeber können sich dafür entscheiden, anstelle der Kündigungsfrist eine Gehaltszahlung zu leisten. Abfindungen sind für Mitarbeiter vorgeschrieben, die ohne triftigen Grund oder aus Redundanzgründen gekündigt werden, und werden je nach Beschäftigungsdauer mit 10-20 Tagen Lohn pro Jahr der Beschäftigung berechnet, wobei die Löhne feste Zulagen einschließen, variable Zahlungen wie Boni jedoch ausgeschlossen sind.
Kündigungen können mit oder ohne triftigen Grund erfolgen. Triftige Gründe umfassen Fehlverhalten oder schlechte Leistung, die eine faire Untersuchung und Verfahrensgerechtigkeit erfordern, wie die Ausstellung von Show Cause Letters und die Durchführung interner Untersuchungen, falls notwendig. Arbeitgeber müssen schriftliche Kündigungen aussprechen, alle ausstehenden Zahlungen begleichen und ordnungsgemäße Dokumentationen führen, um eine rechtmäßige Kündigung sicherzustellen. Arbeitnehmer sind gegen ungerechtfertigte Entlassungen geschützt; sie können Beschwerden beim Industrial Court einreichen, der die Einhaltung der Verfahrensweise und die Gültigkeit der Gründe prüft und möglicherweise eine Wiedereinstellung oder Entschädigung anordnet.
Dauer der Beschäftigung | Kündigungsfrist | Abfindung (pro Jahr der Beschäftigung) |
---|---|---|
Weniger als 2 Jahre | 4 Wochen | Kein Anspruch |
2-5 Jahre | 6 Wochen | 10-15 Tage Lohn |
Über 5 Jahre | 8 Wochen | 20 Tage Lohn |
Freelancing in Malaysia
Malaysia verzeichnet einen bemerkenswerten Anstieg bei der Nutzung von unabhängigen Contractors und Freelancers, was einen globalen Trend zu flexiblen Arbeits arrangements widerspiegelt. Unternehmen profitieren von den spezialisierten Fähigkeiten und der Anpassungsfähigkeit der Freelancers, was ihnen ermöglicht, projektbezogene Bedürfnisse und schwankende Arbeitsbelastungen ohne langfristige Verpflichtungen zu verwalten. Allerdings müssen Arbeitgeber den rechtlichen Rahmen und die Compliance-Verpflichtungen verstehen, wie z.B. die korrekte Klassifizierung von Arbeitern und die Gestaltung von Vereinbarungen zum Schutz beider Parteien. Eine Fehlklassifizierung kann zu erheblichen Strafen führen, da Arbeitnehmer unter malaysischen Arbeitsgesetzen Anspruch auf Leistungen haben, im Gegensatz zu unabhängigen Contractors.
Die Unterscheidung zwischen Arbeitnehmern und unabhängigen Contractors ist entscheidend, wobei Faktoren wie Kontrolle, Integration, wirtschaftliche Realität und gegenseitige Verpflichtung eine Rolle spielen. Verträge mit Freelancers sollten den Umfang der Arbeit, Zahlungsbedingungen, geistige Eigentumsrechte und Vertraulichkeit klar definieren, um Streitigkeiten zu minimieren. Geistige Eigentumsrechte sind besonders wichtig, da Contractors in der Regel das Urheberrecht an ihrer Arbeit besitzen, sofern nicht anders vereinbart. Steuerliche Verpflichtungen für Freelancers umfassen die Verwaltung ihrer eigenen Einkommensteuer und möglicherweise die Anmeldung für Sales and Service Tax (SST), wenn sie als Unternehmen tätig sind.
Merkmal | Arbeitnehmer | Independent Contractor |
---|---|---|
Kontrolle | Hohes Maß an Kontrolle durch den Arbeitgeber | Mehr Autonomie bei der Arbeitsausführung |
Integration | In die Unternehmensstruktur integriert | Für bestimmte Projekte/Aufgaben engagiert |
Gegenseitigkeit | Verpflichtung, Arbeit zu leisten/anzunehmen | Keine laufende Verpflichtung über das Projekt hinaus |
Werkzeuge/Ausrüstung | Vom Arbeitgeber bereitgestellt | Nutzt in der Regel eigene Werkzeuge/Ausrüstung |
Risiko/Profit | Begrenztes finanzielles Risiko; fester Lohn | Trägt finanzielles Risiko; Gewinnmöglichkeit |
Leistungen | Anspruch auf gesetzliche Leistungen (EPF, SOCSO, Urlaub) | Kein Anspruch auf gesetzliche Leistungen |
Steuerliche Behandlung | Einkommensteuer (PCB vom Arbeitgeber abgezogen) | Verantwortlich für eigene Steuererklärung/-zahlung |
Independent Contractors sind in Branchen wie Technologie, kreative Industrien, Beratung, Medien und Bildung weit verbreitet. Sie bieten Unternehmen die Flexibilität, ihre Belegschaft entsprechend den Projektanforderungen zu skalieren. Contractors müssen ihre eigenen Versicherungsbedürfnisse regeln, wie z.B. Berufshaftpflicht- und Betriebshaftpflichtversicherung, da Kunden keine Deckung bereitstellen müssen. Das Verständnis dieser Dynamiken ist für Arbeitgeber essenziell, um effektiv mit unabhängigen Fachkräften in Malaysia zusammenzuarbeiten und diese einzubinden.
Streitbeilegung in Malaysia
Malaysias Streitbeilegung im Arbeitsrecht wird hauptsächlich durch das Arbeitsgericht und Schiedsverfahren gehandhabt. Das Arbeitsgericht behandelt Streitigkeiten wie ungerechtfertigte Kündigungen und Handelsfragen, wobei Fälle nach gescheiterter Schlichtung überwiesen werden, und Entscheidungen sind bindend, mit möglichen Berufungen aus rechtlichen Gründen. Schiedsverfahren bietet eine Alternative, bei der Streitigkeiten von einem neutralen Schiedsrichter auf Grundlage einer vorherigen Vereinbarung beigelegt werden, was bindende Ergebnisse liefert.
Streitbeilegungsforum | Hauptfunktionen | Bindende Natur | Berufungsverfahren |
---|---|---|---|
Arbeitsgericht | Ungerechtfertigte Kündigung, Handelsstreitigkeiten | Ja | An das Oberlandesgericht bei Rechtsfragen |
Schiedsverfahren | Vertragliche Streitigkeiten | Ja | Nicht spezifiziert |
Arbeitgeber sollten die rechtliche Konformität sicherstellen und diese Mechanismen verstehen, um Risiken effektiv zu managen und faire Arbeitsbeziehungen zu fördern.
Kulturelle Überlegungen in Malaysia
Die vielfältigen kulturellen Einflüsse Malaysias—Malay, Chinesisch, Indisch und indigene—prägen das Geschäftsumfeld und legen den Schwerpunkt auf Kommunikationsstile, Hierarchie und soziale Bräuche. Effektive Kommunikation basiert auf indirekten, höflichen Interaktionen, wobei nonverbale Hinweise, Titel und respektvolles Schweigen eine zentrale Rolle spielen. Vertrauen wird durch beziehungsorientierte Verhandlungen aufgebaut; Geduld und Respekt vor der Hierarchie, insbesondere im Umgang mit der Geschäftsleitung, sind entscheidend. Die Unternehmenskultur ist hierarchisch, aber dennoch kollaborativ, wobei Manager paternalistische Stile pflegen und Autorität respektieren.
Wichtige Feiertage wie Chinese New Year (29.01.-30.01.), Hari Raya Aidilfitri (31.05.-01.06.) und Deepavali (21.10.) haben erheblichen Einfluss auf die Geschäftsabläufe, was häufig zu Schließungen führt. Das Verständnis kultureller Normen—angemessene Begrüßungen, bescheidene Kleidung, Sensibilität beim Schenken und Essensetikette—ist wesentlich, um starke Beziehungen aufzubauen. Das Bewusstsein für diese Aspekte ermöglicht es Organisationen, Malaysias komplexe kulturelle Landschaft erfolgreich zu navigieren.
Feiertag | Datum (2025) | Einfluss auf das Geschäft |
---|---|---|
Chinese New Year | 29.01.-30.01. | Große Schließungen, frühzeitig planen |
Hari Raya Aidilfitri | 31.05.-01.06. | Verlängerte Schließungen, erheblicher Einfluss |
Deepavali | 21.10. | Bedeutende Auswirkungen in indischen Gemeinden |
Weitere Feiertage sind Neujahr, Tag der Arbeit, Hari Raya Aidiladha, Malaysia Day und Weihnachten, mit unterschiedlichen Auswirkungen auf die Geschäftsabläufe. |
Arbeitserlaubnisse & Visa in Malaysia
Malaysia bietet verschiedene Arbeitserlaubnisse für ausländische Staatsangehörige an, hauptsächlich einschließlich des Employment Pass (Kategorien I, II, III), Professional Visit Pass und Temporary Employment Pass (PLKS). Diese Visa richten sich an unterschiedliche Beschäftigungsarten, von Top-Management und Fachkräften bis hin zu halbqualifizierten Arbeitern in Branchen wie Fertigung und Landwirtschaft.
Arbeitgeber müssen die Antragsverfahren und Compliance-Verpflichtungen navigieren, wobei die spezifischen Anforderungen je nach Visakategorie variieren. Die Kategorien des Employment Pass unterscheiden sich nach dem Niveau der Führungs- oder Facharbeit, während der Professional Visit Pass für kurzfristige Einsätze gedacht ist und der PLKS auf Branchen mit hoher Nachfrage abzielt.
Visa-Typ | Zielgruppe | Hauptmerkmale | Typische Dauer |
---|---|---|---|
Employment Pass (I, II, III) | Expatriates in Management-, Fach- und Halbfachrollen | Kategorie I: Top-Management; II: Fachkräfte; III: Halbqualifizierte | Bis zu 5 Jahre, verlängerbar |
Professional Visit Pass | Kurzfristige Spezialisten (Berater, Trainer) | Kurzfristig, spezifische Projekte | In der Regel bis zu 12 Monate |
Temporary Employment Pass (PLKS) | Arbeiter in Fertigung, Bauwesen, Landwirtschaft | Branchenbezogen, Arbeitskräfte mit hoher Nachfrage | In der Regel bis zu 2 Jahre, verlängerbar |
Arbeitgeber und ausländische Arbeitnehmer sollten sich über die sich entwickelnden Vorschriften, Compliance und Wege zur dauerhaften Aufenthaltserlaubnis auf dem Laufenden halten, die für berechtigte ausländische Staatsangehörige verfügbar sind.
Häufig gestellte Fragen zu EOR in Malaysia
Ist es möglich, unabhängige Auftragnehmer in Malaysia zu engagieren?
Ja, es ist möglich, unabhängige Auftragnehmer in Malaysia zu engagieren. Es gibt jedoch mehrere wichtige Überlegungen, die zu beachten sind:
-
Rechtliche Klassifizierung: In Malaysia ist die Unterscheidung zwischen einem Mitarbeiter und einem unabhängigen Auftragnehmer entscheidend. Mitarbeiter haben Anspruch auf verschiedene Leistungen und Schutzmaßnahmen gemäß den malaysischen Arbeitsgesetzen, wie dem Employment Act 1955, während unabhängige Auftragnehmer dies nicht haben. Eine Fehlklassifizierung eines Mitarbeiters als unabhängiger Auftragnehmer kann zu rechtlichen Komplikationen und Strafen führen.
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Vertragsvereinbarung: Beim Engagement eines unabhängigen Auftragnehmers ist es wichtig, einen klaren und umfassenden Vertrag zu haben, der den Arbeitsumfang, die Zahlungsbedingungen, die Dauer und andere relevante Bedingungen festlegt. Dieser Vertrag sollte ausdrücklich festhalten, dass die Person ein unabhängiger Auftragnehmer und kein Mitarbeiter ist.
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Steuerliche Auswirkungen: Unabhängige Auftragnehmer sind für ihre eigenen Steuererklärungen und Beiträge zum Employees Provident Fund (EPF) und zur Social Security Organization (SOCSO) verantwortlich, falls zutreffend. Arbeitgeber behalten keine Steuern ein und leisten keine Beiträge im Namen der unabhängigen Auftragnehmer. Es ist jedoch wichtig sicherzustellen, dass der Auftragnehmer die lokalen Steuervorschriften einhält, um potenzielle Haftungen zu vermeiden.
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Geistiges Eigentum: Der Vertrag sollte die Eigentumsrechte an geistigem Eigentum, das während der Zusammenarbeit geschaffen wird, regeln. Typischerweise behalten unabhängige Auftragnehmer das Eigentum an ihrer Arbeit, es sei denn, im Vertrag ist etwas anderes festgelegt.
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Beendigung und Streitbeilegung: Der Vertrag sollte Bestimmungen zur Beendigung und Streitbeilegung enthalten, um beide Parteien im Falle von Meinungsverschiedenheiten oder der Notwendigkeit einer vorzeitigen Beendigung der Zusammenarbeit zu schützen.
Die Nutzung eines Employer of Record (EOR) Dienstes wie Rivermate kann den Prozess der Einstellung unabhängiger Auftragnehmer in Malaysia vereinfachen. Ein EOR kann helfen, die Einhaltung lokaler Gesetze sicherzustellen, Lohn- und Steuerverpflichtungen zu verwalten und rechtliche sowie administrative Unterstützung zu bieten. Dies ermöglicht es Unternehmen, sich auf ihre Kernaktivitäten zu konzentrieren und gleichzeitig die Risiken im Zusammenhang mit der Einstellung und Verwaltung unabhängiger Auftragnehmer zu minimieren.
Welche Optionen gibt es, um einen Arbeiter in Malaysia einzustellen?
In Malaysia haben Arbeitgeber mehrere Möglichkeiten, Arbeiter einzustellen, jede mit eigenen Vorschriften und Anforderungen. Hier sind die wichtigsten Methoden:
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Direkte Einstellung:
- Lokale Mitarbeiter: Arbeitgeber können malaysische Staatsbürger oder dauerhafte Einwohner direkt einstellen. Dies umfasst die Ausschreibung der Stelle, die Durchführung von Vorstellungsgesprächen und die Verwaltung des gesamten Rekrutierungsprozesses. Arbeitgeber müssen die lokalen Arbeitsgesetze einhalten, einschließlich Mindestlohnanforderungen, gesetzlichen Leistungen und Arbeitsverträgen.
- Ausländische Mitarbeiter: Die Einstellung ausländischer Arbeitskräfte erfordert zusätzliche Schritte, wie das Einholen von Arbeitserlaubnissen und Visa. Arbeitgeber müssen nachweisen, dass die Stelle nicht von einem lokalen Arbeiter besetzt werden kann und sich an Quoten und Vorschriften der malaysischen Regierung halten.
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Vertragsabschluss über Personalvermittlungsagenturen:
- Arbeitgeber können Personalvermittlungsagenturen beauftragen, geeignete Kandidaten zu finden. Diese Agenturen übernehmen die ersten Phasen der Rekrutierung, einschließlich der Vorauswahl und Befragung der Kandidaten. Dies kann dem Arbeitgeber Zeit und Ressourcen sparen.
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Freiberufler und unabhängige Auftragnehmer:
- Für kurzfristige oder projektbasierte Arbeiten können Arbeitgeber Freiberufler oder unabhängige Auftragnehmer einstellen. Diese Vereinbarung bietet Flexibilität, erfordert jedoch klare Verträge, um den Arbeitsumfang, Zahlungsbedingungen und andere Bedingungen zu definieren. Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass diese Arbeiter wirklich unabhängig sind, um Fehlklassifizierungsprobleme zu vermeiden.
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Zeitarbeitsagenturen:
- Zeitarbeitsagenturen stellen Arbeiter für kurzfristige Einsätze zur Verfügung. Diese Agenturen übernehmen das Beschäftigungsverhältnis, einschließlich Lohnabrechnung und Einhaltung der Arbeitsgesetze, während die Arbeiter ihre Aufgaben beim Arbeitgeber vor Ort ausführen.
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Employer of Record (EOR) Dienstleistungen:
- Ein EOR, wie Rivermate, kann eine ausgezeichnete Option für Unternehmen sein, die in Malaysia einstellen möchten, ohne eine rechtliche Einheit im Land zu gründen. Der EOR wird zum rechtlichen Arbeitgeber der Arbeiter und übernimmt alle beschäftigungsbezogenen Verantwortlichkeiten, einschließlich Lohnabrechnung, Steuern, Leistungen und Einhaltung der lokalen Arbeitsgesetze. Dies ermöglicht es dem Kundenunternehmen, sich auf die tägliche Verwaltung der Arbeiter zu konzentrieren, ohne sich um administrative und rechtliche Komplexitäten sorgen zu müssen.
Vorteile der Nutzung eines Employer of Record in Malaysia:
- Einhaltung: Ein EOR stellt sicher, dass alle Beschäftigungspraktiken den malaysischen Arbeitsgesetzen entsprechen, wodurch das Risiko von rechtlichen Problemen und Strafen verringert wird.
- Kosteneffektiv: Die Gründung einer rechtlichen Einheit in Malaysia kann kostspielig und zeitaufwendig sein. Ein EOR ermöglicht es Unternehmen, Arbeiter schnell und effizient einzustellen, ohne eine lokale Einheit zu benötigen.
- Administrative Entlastung: Der EOR übernimmt die Lohnabrechnung, Steuererklärungen, Leistungsverwaltung und andere HR-Aufgaben, wodurch das Kundenunternehmen sich auf die Kernaktivitäten konzentrieren kann.
- Flexibilität: Unternehmen können ihre Belegschaft je nach Geschäftsbedarf skalieren, ohne die langfristige Verpflichtung zur Gründung einer lokalen Einheit.
- Lokale Expertise: EORs haben umfassende Kenntnisse des lokalen Arbeitsmarktes und der Vorschriften und bieten wertvolle Einblicke und Beratung, um einen reibungslosen Betrieb zu gewährleisten.
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass es zwar mehrere Möglichkeiten gibt, Arbeiter in Malaysia einzustellen, die Nutzung eines Employer of Record wie Rivermate jedoch erhebliche Vorteile in Bezug auf Einhaltung, Kosteneinsparungen, administrative Effizienz und Flexibilität bietet.
Wie sieht der Zeitplan für die Gründung eines Unternehmens in Malaysia aus?
Die Gründung eines Unternehmens in Malaysia umfasst mehrere Schritte und kann je nach Komplexität des Geschäfts und Effizienz der Prozesse von einigen Wochen bis zu einigen Monaten dauern. Hier ist ein detaillierter Zeitplan für die Gründung eines Unternehmens in Malaysia:
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Namenssuche und Reservierung (1-2 Tage):
- Führen Sie eine Namenssuche bei der Companies Commission of Malaysia (SSM) durch, um sicherzustellen, dass der gewünschte Firmenname verfügbar ist und nicht bereits verwendet wird.
- Reservieren Sie den Firmennamen, sobald er genehmigt ist.
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Vorbereitung der Gründungsdokumente (3-5 Tage):
- Bereiten Sie die notwendigen Gründungsdokumente vor, einschließlich der Satzung des Unternehmens (früher bekannt als Memorandum und Articles of Association), Formular 48A (gesetzliche Erklärung eines Direktors oder Förderers vor der Ernennung) und Formular 49 (Rückgabe der Angaben im Register der Direktoren, Manager und Sekretäre).
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Einreichung der Gründungsdokumente (1-2 Tage):
- Reichen Sie die Gründungsdokumente bei der SSM ein. Dies kann online über das MyCoID 2016-Portal erfolgen.
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Ausstellung der Gründungsurkunde (1-3 Tage):
- Sobald die Dokumente eingereicht und genehmigt sind, stellt die SSM eine Gründungsurkunde aus, die bestätigt, dass das Unternehmen rechtlich registriert ist.
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Eröffnung eines Firmenbankkontos (1-2 Wochen):
- Eröffnen Sie ein Firmenbankkonto in Malaysia. Dieser Prozess kann je nach den Anforderungen und Verfahren der Bank unterschiedlich lange dauern.
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Registrierung für Steuern (1-2 Wochen):
- Registrieren Sie sich für die notwendigen Steuern beim Inland Revenue Board of Malaysia (LHDN), einschließlich Körperschaftssteuer, Goods and Services Tax (GST) und anderen relevanten Steuern.
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Registrierung beim Employees Provident Fund (EPF) und der Social Security Organization (SOCSO) (1-2 Wochen):
- Registrieren Sie das Unternehmen beim EPF und SOCSO, um den Anforderungen an Arbeitnehmerleistungen und soziale Sicherheit zu entsprechen.
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Erhalt von Geschäftslizenzen und Genehmigungen (2-4 Wochen):
- Je nach Art des Geschäfts können zusätzliche Lizenzen und Genehmigungen von verschiedenen Regierungsbehörden erforderlich sein. Die Zeit, die für deren Erhalt benötigt wird, kann erheblich variieren.
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Einrichtung von Büroräumen und Infrastruktur (variabel):
- Sichern Sie Büroräume, richten Sie die notwendige Infrastruktur ein und stellen Sie Mitarbeiter ein. Der Zeitrahmen für diesen Schritt kann je nach den spezifischen Bedürfnissen des Unternehmens stark variieren.
Insgesamt kann der gesamte Prozess der Gründung eines Unternehmens in Malaysia je nach Effizienz der einzelnen Schritte und den spezifischen Anforderungen des Unternehmens zwischen 1 und 3 Monaten dauern. Die Nutzung eines Employer of Record (EOR)-Dienstes wie Rivermate kann diesen Prozess erheblich vereinfachen, indem viele der administrativen und compliance-bezogenen Aufgaben übernommen werden, sodass Sie sich auf Ihre Kerngeschäftsaktivitäten konzentrieren können.
Wer ist bei der Nutzung eines Employer of Record in Malaysia für die Einreichung und Zahlung der Steuern und Sozialversicherungsbeiträge der Mitarbeiter verantwortlich?
Bei der Nutzung eines Employer of Record (EOR) in Malaysia übernimmt der EOR die Einreichung und Zahlung der Steuern und Sozialversicherungsbeiträge der Mitarbeiter. Dies umfasst die folgenden Verantwortlichkeiten:
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Einkommensteuer: Der EOR stellt sicher, dass der entsprechende Betrag der Einkommensteuer von den Gehältern der Mitarbeiter einbehalten und an das Inland Revenue Board of Malaysia (LHDN) abgeführt wird. Sie verwalten die monatlichen Steuerabzüge (MTD) und gewährleisten die Einhaltung der malaysischen Steuergesetze.
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Mitarbeiter-Vorsorgefonds (EPF): Der EOR ist verantwortlich für die Beiträge des Arbeitgebers und des Mitarbeiters zum EPF, dem obligatorischen Rentensparplan Malaysias. Sie berechnen die Beiträge basierend auf dem Gehalt des Mitarbeiters und führen diese Beträge monatlich an den EPF ab.
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Sozialversicherungsorganisation (SOCSO): Der EOR verwaltet die Beiträge zu SOCSO, die eine Sozialversicherung für Mitarbeiter im Falle von Arbeitsunfällen oder Invalidität bietet. Dies umfasst sowohl das Arbeitsunfallversicherungssystem als auch das Invaliditätspensionssystem. Der EOR berechnet und führt diese Beiträge entsprechend ab.
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Arbeitslosenversicherungssystem (EIS): Der EOR übernimmt auch die Beiträge zum EIS, das finanzielle Unterstützung für Mitarbeiter bietet, die ihren Job verlieren. Sie stellen sicher, dass sowohl die Beiträge des Arbeitgebers als auch des Mitarbeiters genau berechnet und an die Sozialversicherungsorganisation abgeführt werden.
Durch die Verwaltung dieser Verantwortlichkeiten stellt der EOR die Einhaltung der malaysischen Arbeitsgesetze und -vorschriften sicher, reduziert die administrative Belastung des Kundenunternehmens und mindert das Risiko rechtlicher Probleme im Zusammenhang mit der Gehaltsabrechnung und Steuerkonformität.
Welche Kosten sind mit der Beschäftigung einer Person in Malaysia verbunden?
Die Beschäftigung von Personen in Malaysia umfasst mehrere Kosten, die Arbeitgeber berücksichtigen müssen. Diese Kosten können grob in direkte Vergütung, gesetzliche Beiträge und andere beschäftigungsbezogene Ausgaben kategorisiert werden. Hier ist eine detaillierte Aufschlüsselung:
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Direkte Vergütung:
- Grundgehalt: Dies ist der Hauptbestandteil der Vergütung eines Mitarbeiters und variiert je nach Rolle, Branche und Erfahrungsniveau.
- Zulagen: Arbeitgeber können verschiedene Zulagen wie Wohn-, Transport- und Essenszulagen gewähren, die in Malaysia üblich sind.
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Gesetzliche Beiträge:
- Mitarbeiter-Vorsorgefonds (EPF): Arbeitgeber sind verpflichtet, zum EPF beizutragen, dem obligatorischen Altersvorsorgesystem Malaysias. Der Beitragssatz des Arbeitgebers liegt typischerweise bei 12% bis 13% des monatlichen Gehalts des Mitarbeiters, abhängig vom Alter und Gehaltsniveau des Mitarbeiters.
- Sozialversicherungsorganisation (SOCSO): Arbeitgeber müssen zu SOCSO beitragen, das den Mitarbeitern sozialen Schutz bietet. Der Beitragssatz variiert, liegt aber im Allgemeinen bei etwa 1,75% des monatlichen Gehalts des Mitarbeiters.
- Arbeitslosenversicherungssystem (EIS): Dies ist ein weiterer obligatorischer Beitrag, der darauf abzielt, finanzielle Unterstützung für Mitarbeiter bereitzustellen, die ihren Arbeitsplatz verlieren. Der Beitragssatz des Arbeitgebers beträgt 0,2% des monatlichen Gehalts des Mitarbeiters.
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Andere beschäftigungsbezogene Ausgaben:
- Krankenversicherung: Obwohl nicht obligatorisch, bieten viele Arbeitgeber eine private Krankenversicherung als Teil ihres Leistungspakets an, um Talente anzuziehen und zu halten.
- Schulung und Entwicklung: Arbeitgeber können in Schulungsprogramme investieren, um die Fähigkeiten und Produktivität ihrer Mitarbeiter zu verbessern.
- Jahresurlaub und Feiertage: Arbeitgeber müssen eine Mindestanzahl an bezahlten Urlaubstagen gewähren und Feiertage einhalten, was die Produktivität und Betriebskosten beeinflussen kann.
- Überstundenvergütung: Für nicht freigestellte Mitarbeiter müssen Arbeitgeber Überstunden für Arbeit über die regulären Arbeitszeiten hinaus zahlen, wie es die malaysischen Arbeitsgesetze vorschreiben.
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Rekrutierungs- und Einarbeitungskosten:
- Rekrutierungsgebühren: Kosten im Zusammenhang mit der Ausschreibung von Stellenangeboten, Gebühren für Personalvermittlungsagenturen und andere einstellungsbezogene Ausgaben.
- Einarbeitung: Ausgaben im Zusammenhang mit dem Einarbeitungsprozess, einschließlich Einführungsprogrammen, Schulungen und Verwaltungskosten.
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Compliance- und Verwaltungskosten:
- Rechtliche und regulatorische Compliance: Die Einhaltung der malaysischen Arbeitsgesetze und -vorschriften kann Anwaltsgebühren und Verwaltungskosten umfassen.
- Lohnabrechnung: Kosten im Zusammenhang mit der Verwaltung der Lohnabrechnung, entweder durch interne Ressourcen oder ausgelagerte Lohnabrechnungsdienste.
Die Nutzung eines Employer of Record (EOR) wie Rivermate kann helfen, diese Kosten effektiv zu verwalten. Ein EOR übernimmt alle beschäftigungsbezogenen Verantwortlichkeiten, einschließlich Lohnabrechnung, gesetzlicher Beiträge, Compliance und Leistungsverwaltung. Dies ermöglicht es Unternehmen, sich auf ihre Kernaktivitäten zu konzentrieren, während sichergestellt wird, dass alle Beschäftigungsverpflichtungen gemäß den malaysischen Gesetzen erfüllt werden.
Was ist HR-Compliance in Malaysia und warum ist sie wichtig?
HR-Compliance in Malaysia bezieht sich auf die Einhaltung der Arbeitsgesetze, Vorschriften und Standards des Landes, die die Beschäftigungspraktiken regeln. Dies umfasst die Einhaltung des Employment Act 1955, des Industrial Relations Act 1967 und anderer relevanter Gesetze, die die Beschäftigungsbedingungen, Arbeitnehmerrechte, Arbeitssicherheit und Streitbeilegungsmechanismen vorschreiben.
Wichtige Aspekte der HR-Compliance in Malaysia umfassen:
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Arbeitsverträge: Sicherstellen, dass alle Mitarbeiter schriftliche Verträge haben, die die Beschäftigungsbedingungen, einschließlich Arbeitsaufgaben, Gehalt, Leistungen, Arbeitszeiten und Kündigungsbedingungen, festlegen.
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Löhne und Leistungen: Einhaltung der Mindestlohngesetze, rechtzeitige Zahlung der Gehälter und Bereitstellung gesetzlicher Leistungen wie des Employees Provident Fund (EPF), der Beiträge zur Social Security Organization (SOCSO) und des Employment Insurance System (EIS).
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Arbeitszeiten und Überstunden: Einhaltung der Vorschriften zu den regulären Arbeitszeiten, Ruhetagen, Feiertagen und Überstundenvergütung. Der Employment Act legt fest, dass Arbeitnehmer nicht mehr als 48 Stunden pro Woche arbeiten dürfen und Anspruch auf Überstundenvergütung für zusätzliche Arbeitsstunden haben.
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Urlaubsansprüche: Gewährung gesetzlicher Urlaubsansprüche, einschließlich Jahresurlaub, Krankheitsurlaub, Mutterschaftsurlaub und Feiertagen. Zum Beispiel haben weibliche Arbeitnehmer Anspruch auf mindestens 60 aufeinanderfolgende Tage Mutterschaftsurlaub.
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Gesundheit und Sicherheit: Sicherstellung einer sicheren Arbeitsumgebung in Übereinstimmung mit dem Occupational Safety and Health Act 1994. Arbeitgeber müssen notwendige Maßnahmen ergreifen, um Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten zu verhindern.
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Kündigung und Entlassung: Einhaltung der ordnungsgemäßen Verfahren für die Kündigung von Mitarbeitern, einschließlich Kündigungsfristen, Abfindungszahlungen und fairer Gründe für die Entlassung. Entlassungsmaßnahmen müssen gemäß dem Code of Conduct for Industrial Harmony durchgeführt werden.
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Streitbeilegung: Bearbeitung von Mitarbeiterbeschwerden und -streitigkeiten durch etablierte Mechanismen, einschließlich interner Beschwerdeverfahren und, falls erforderlich, Weiterleitung von Fällen an das Arbeitsgericht.
Bedeutung der HR-Compliance in Malaysia:
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Rechtlicher Schutz: Die Einhaltung der Arbeitsgesetze schützt das Unternehmen vor Rechtsstreitigkeiten, Strafen und Sanktionen. Nichteinhaltung kann zu Geldstrafen, rechtlichen Schritten und Schäden am Ruf des Unternehmens führen.
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Mitarbeiterzufriedenheit: Die Einhaltung der HR-Vorschriften gewährleistet eine faire Behandlung der Mitarbeiter, was zu höherer Arbeitszufriedenheit, Moral und Bindungsraten führen kann. Zufriedene Mitarbeiter sind produktiver und tragen positiv zum Erfolg des Unternehmens bei.
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Reputationsmanagement: Unternehmen, die die HR-Gesetze einhalten, werden als verantwortungsbewusste und ethische Arbeitgeber angesehen. Dies verbessert den Ruf des Unternehmens und die Attraktivität für potenzielle Mitarbeiter, Kunden und Investoren.
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Betriebliche Effizienz: Klare und konforme HR-Richtlinien rationalisieren die Abläufe, reduzieren Missverständnisse und verhindern Konflikte. Dies führt zu einem effizienteren und harmonischeren Arbeitsplatz.
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Risikominderung: Proaktives Management der HR-Compliance reduziert das Risiko kostspieliger Rechtsstreitigkeiten und Betriebsunterbrechungen. Es stellt sicher, dass das Unternehmen auf regulatorische Änderungen oder Inspektionen vorbereitet ist.
Die Nutzung eines Employer of Record (EOR) wie Rivermate kann die HR-Compliance in Malaysia erheblich vereinfachen. Ein EOR übernimmt die Verantwortung dafür, dass alle Beschäftigungspraktiken den lokalen Gesetzen und Vorschriften entsprechen. Dies ermöglicht es Unternehmen, sich auf ihre Kernaktivitäten zu konzentrieren und gleichzeitig das Risiko der Nichteinhaltung und der damit verbundenen Konsequenzen zu minimieren.
Wie stellt Rivermate als Employer of Record in Malaysia die HR-Compliance sicher?
Rivermate, als Employer of Record (EOR) in Malaysia, gewährleistet die HR-Compliance durch ein umfassendes Verständnis und die Anwendung der lokalen Arbeitsgesetze und -vorschriften. Hier sind mehrere Wege, wie Rivermate dies erreicht:
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Lokale Expertise: Rivermate beschäftigt lokale HR-Profis, die sich gut mit den malaysischen Arbeitsgesetzen auskennen, einschließlich des Employment Act 1955, des Industrial Relations Act 1967 und anderer relevanter Vorschriften. Diese lokale Expertise stellt sicher, dass alle Beschäftigungspraktiken den nationalen Standards entsprechen.
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Arbeitsverträge: Rivermate erstellt und verwaltet Arbeitsverträge, die den malaysischen gesetzlichen Anforderungen entsprechen. Dies umfasst die Sicherstellung, dass Verträge wesentliche Elemente wie Stellenbeschreibungen, Gehalt, Leistungen, Arbeitszeiten und Kündigungsbedingungen abdecken, alles in Übereinstimmung mit den lokalen Gesetzen.
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Lohn- und Gehaltsabrechnung: Rivermate übernimmt die Lohn- und Gehaltsabrechnung gemäß den malaysischen Vorschriften, einschließlich der genauen Berechnung von Gehältern, gesetzlichen Abzügen (wie Employees Provident Fund (EPF), Social Security Organization (SOCSO) und Employment Insurance System (EIS) Beiträge) und der rechtzeitigen Auszahlung der Löhne.
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Steuer-Compliance: Rivermate stellt sicher, dass alle Steuerverpflichtungen erfüllt werden, einschließlich des korrekten Einbehalts und der Abführung der Einkommensteuer an das Inland Revenue Board of Malaysia (LHDN). Sie verwalten auch die jährlichen Steuererklärungen und stellen die erforderlichen Unterlagen sowohl den Mitarbeitern als auch den Behörden zur Verfügung.
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Mitarbeiterleistungen: Rivermate verwaltet gesetzliche Leistungen wie EPF, SOCSO und EIS und stellt sicher, dass Beiträge genau und pünktlich geleistet werden. Sie verwalten auch andere obligatorische Leistungen wie Jahresurlaub, Krankenurlaub und Mutterschaftsurlaub gemäß den malaysischen Arbeitsgesetzen.
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Regulatorische Updates: Rivermate bleibt über Änderungen der malaysischen Arbeitsgesetze und -vorschriften auf dem Laufenden. Dieser proaktive Ansatz stellt sicher, dass ihre Kunden den neuen gesetzlichen Anforderungen entsprechen und potenzielle rechtliche Probleme und Strafen vermeiden.
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Arbeitserlaubnisse und Visa: Für ausländische Mitarbeiter unterstützt Rivermate bei der Beschaffung der erforderlichen Arbeitserlaubnisse und Visa und stellt die Einhaltung der Einwanderungsgesetze und -vorschriften sicher. Dies umfasst die Verwaltung des Antragsverfahrens und die Sicherstellung, dass alle Unterlagen in Ordnung sind.
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Mitarbeiterbeziehungen: Rivermate bietet Unterstützung bei der Verwaltung von Mitarbeiterbeziehungen, einschließlich der Bearbeitung von Beschwerden, Disziplinarmaßnahmen und Kündigungen gemäß den malaysischen Arbeitsgesetzen. Dies hilft, einen konformen und harmonischen Arbeitsplatz aufrechtzuerhalten.
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Gesundheits- und Sicherheits-Compliance: Rivermate stellt sicher, dass die Standards für Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz gemäß dem Occupational Safety and Health Act 1994 eingehalten werden. Dies umfasst die Implementierung notwendiger Richtlinien und Verfahren zum Schutz des Wohlbefindens der Mitarbeiter.
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Schulung und Entwicklung: Rivermate kann auch die Einhaltung von Schulungs- und Entwicklungsanforderungen erleichtern und sicherstellen, dass Mitarbeiter die erforderliche Schulung gemäß den malaysischen Vorschriften erhalten.
Durch die Nutzung der Expertise von Rivermate als Employer of Record in Malaysia können sich Unternehmen auf ihre Kernaktivitäten konzentrieren und gleichzeitig die vollständige Einhaltung der lokalen HR- und Arbeitsgesetze sicherstellen. Dies minimiert rechtliche Risiken und erhöht die betriebliche Effizienz.
Erhalten Mitarbeiter alle ihre Rechte und Leistungen, wenn sie über einen Employer of Record in Malaysia beschäftigt sind?
Ja, Mitarbeiter in Malaysia erhalten alle ihre Rechte und Vorteile, wenn sie über einen Employer of Record (EOR) wie Rivermate beschäftigt sind. Ein EOR stellt die Einhaltung der lokalen Arbeitsgesetze und Vorschriften sicher, was in einem Land wie Malaysia, wo die Arbeitsgesetze umfassend und streng durchgesetzt werden, entscheidend ist. Hier sind einige wichtige Aspekte, wie ein EOR sicherstellt, dass Mitarbeiter ihre Rechte und Vorteile erhalten:
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Einhaltung der Arbeitsgesetze: Das malaysische Arbeitsgesetz von 1955 und andere Arbeitsvorschriften schreiben spezifische Rechte und Vorteile für Mitarbeiter vor. Ein EOR stellt sicher, dass Arbeitsverträge, Gehaltsabrechnungen und HR-Praktiken diesen Gesetzen entsprechen, einschließlich Mindestlohn, Arbeitszeiten, Überstundenvergütung und Kündigungsverfahren.
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Gesetzliche Vorteile: Mitarbeiter haben Anspruch auf gesetzliche Vorteile wie den Employees Provident Fund (EPF), Beiträge zur Social Security Organization (SOCSO) und das Employment Insurance System (EIS). Ein EOR verwaltet diese Beiträge im Namen des Arbeitgebers und sorgt für pünktliche und genaue Zahlungen.
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Urlaubsansprüche: Das malaysische Gesetz sieht verschiedene Arten von Urlaub vor, einschließlich Jahresurlaub, Krankenurlaub, Mutterschaftsurlaub und Feiertage. Ein EOR stellt sicher, dass Mitarbeiter ihren Anspruch auf Urlaub erhalten und dieser ordnungsgemäß dokumentiert und verwaltet wird.
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Gesundheit und Sicherheit: Das Arbeitsschutzgesetz von 1994 verpflichtet Arbeitgeber, eine sichere Arbeitsumgebung bereitzustellen. Ein EOR hilft bei der Implementierung und Überwachung von Gesundheits- und Sicherheitsrichtlinien, um die Einhaltung sicherzustellen und die Mitarbeiter zu schützen.
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Streitbeilegung: Im Falle von Arbeitsstreitigkeiten bietet ein EOR Unterstützung bei der Navigation durch den rechtlichen Rahmen und stellt sicher, dass die Rechte der Mitarbeiter während des Lösungsprozesses geschützt werden.
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Lokale Expertise: Ein EOR wie Rivermate verfügt über lokale HR-Experten, die die Nuancen der malaysischen Arbeitsgesetze und kulturellen Praktiken verstehen. Diese Expertise stellt sicher, dass Mitarbeiter fair und gemäß den lokalen Standards behandelt werden.
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Gehaltsabrechnung: Eine genaue und pünktliche Gehaltsabrechnung ist entscheidend. Ein EOR übernimmt die Gehaltsabrechnung, einschließlich Steuerabzügen und gesetzlichen Beiträgen, und stellt sicher, dass Mitarbeiter korrekt und pünktlich bezahlt werden.
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Mitarbeiterunterstützung: Ein EOR bietet kontinuierliche HR-Unterstützung für Mitarbeiter und beantwortet alle Fragen oder Bedenken, die sie bezüglich ihrer Beschäftigung, Vorteile oder Rechte haben könnten.
Durch die Zusammenarbeit mit einem EOR in Malaysia können Unternehmen sicherstellen, dass ihre Mitarbeiter alle Rechte und Vorteile erhalten, die ihnen nach malaysischem Recht zustehen, und gleichzeitig das Risiko von Nichteinhaltung und administrativen Belastungen mindern.
Welche rechtlichen Verpflichtungen hat ein Unternehmen, wenn es einen Employer of Record-Dienst wie Rivermate in Malaysia nutzt?
Wenn ein Unternehmen einen Employer of Record (EOR)-Service wie Rivermate in Malaysia nutzt, übernimmt der EOR viele der rechtlichen Verantwortlichkeiten im Zusammenhang mit der Beschäftigung. Das Unternehmen behält jedoch bestimmte Verpflichtungen und muss die Einhaltung der lokalen Gesetze sicherstellen. Hier sind die wichtigsten rechtlichen Verantwortlichkeiten und Überlegungen:
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Einhaltung der malaysischen Arbeitsgesetze: Der EOR ist dafür verantwortlich, dass alle Beschäftigungspraktiken den malaysischen Arbeitsgesetzen entsprechen, einschließlich des Employment Act 1955, des Industrial Relations Act 1967 und anderer relevanter Gesetze. Dies umfasst die Einhaltung von Vorschriften zu Arbeitszeiten, Überstunden, Urlaubsansprüchen und Kündigungsverfahren.
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Arbeitsverträge: Der EOR wird Arbeitsverträge gemäß malaysischem Recht entwerfen und verwalten. Diese Verträge müssen die Beschäftigungsbedingungen, einschließlich der Arbeitsaufgaben, des Gehalts, der Leistungen und der Kündigungsbedingungen, festlegen. Das Unternehmen muss sicherstellen, dass die dem EOR bereitgestellten Stellenbeschreibungen und Erwartungen genau und mit den lokalen Standards übereinstimmen.
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Lohn- und Steuerkonformität: Der EOR übernimmt die Lohnabrechnung und stellt sicher, dass die Mitarbeiter genau und pünktlich bezahlt werden. Er verwaltet auch die Berechnung und Abführung gesetzlicher Abzüge wie des Employees Provident Fund (EPF), der Beiträge zur Social Security Organization (SOCSO) und der Einkommensteuer (PCB). Das Unternehmen muss genaue Informationen über die Vergütung der Mitarbeiter und etwaige Änderungen bereitstellen.
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Mitarbeiterleistungen: Der EOR ist für die Verwaltung gesetzlicher Leistungen verantwortlich, die nach malaysischem Recht erforderlich sind, wie EPF-, SOCSO- und Employment Insurance System (EIS)-Beiträge. Er kann auch zusätzliche Leistungen wie Krankenversicherung, Jahresurlaub und Krankheitsurlaub verwalten. Das Unternehmen sollte spezifische Leistungsanforderungen oder -richtlinien kommunizieren, die es umsetzen möchte.
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Arbeitserlaubnisse und Visa: Wenn das Unternehmen ausländische Staatsangehörige beschäftigt, übernimmt der EOR die Beantragung und Verlängerung von Arbeitserlaubnissen und Visa. Dies umfasst die Einreichung aller erforderlichen Unterlagen und die Einhaltung der malaysischen Einwanderungsgesetze bei der Beschäftigung ausländischer Arbeitnehmer.
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Einhaltung von Gesundheits- und Sicherheitsvorschriften: Der EOR muss sicherstellen, dass die Standards für Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz gemäß dem Occupational Safety and Health Act 1994 eingehalten werden. Dies umfasst die Durchführung von Risikobewertungen, die Bereitstellung notwendiger Schulungen und die Implementierung von Sicherheitsprotokollen. Das Unternehmen sollte mit dem EOR zusammenarbeiten, um sicherzustellen, dass die Arbeitsumgebung diesen Standards entspricht.
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Mitarbeiterbeziehungen und Streitbeilegung: Der EOR verwaltet die Mitarbeiterbeziehungen, einschließlich der Bearbeitung von Beschwerden, Disziplinarmaßnahmen und Streitigkeiten. Er muss sicherstellen, dass alle ergriffenen Maßnahmen den malaysischen Arbeitsgesetzen entsprechen und dass die Mitarbeiter fair behandelt werden. Das Unternehmen sollte mit dem EOR zusammenarbeiten, um auftretende Mitarbeiterprobleme zu lösen.
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Datenschutz und Privatsphäre: Der EOR muss bei der Handhabung von Mitarbeiterdaten das Personal Data Protection Act 2010 (PDPA) einhalten. Dies umfasst die Sicherstellung, dass personenbezogene Daten sicher erfasst, verwendet und gespeichert werden und dass die Datenschutzrechte der Mitarbeiter respektiert werden. Das Unternehmen sollte sicherstellen, dass alle an den EOR weitergegebenen Daten gemäß diesen Vorschriften behandelt werden.
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Kündigung und Abfindung: Der EOR ist für die Verwaltung des Kündigungsprozesses verantwortlich, einschließlich der Sicherstellung, dass alle Kündigungen legal durchgeführt werden und dass die Abfindung gemäß malaysischem Recht gewährt wird. Das Unternehmen muss klare Anweisungen und Begründungen für Kündigungen bereitstellen, um die Einhaltung sicherzustellen.
Durch die Nutzung eines EOR wie Rivermate in Malaysia können Unternehmen die Komplexität und Risiken im Zusammenhang mit lokalen Arbeitsgesetzen mindern. Es ist jedoch entscheidend, dass das Unternehmen eine klare Kommunikation mit dem EOR aufrechterhält und sicherstellt, dass alle bereitgestellten Informationen genau und aktuell sind, um die vollständige Einhaltung der malaysischen Vorschriften zu gewährleisten.