Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Jersey erfordert eine sorgfältige Einhaltung der lokalen Arbeitsgesetze, um Fairness und Rechtmäßigkeit sicherzustellen. Arbeitgeber müssen spezifische Anforderungen bezüglich Kündigungsfristen, Kündigungsgründen und Verfahrensschritten beachten, um potenzielle Ansprüche wegen ungerechtfertigter Kündigung zu vermeiden. Das Verständnis dieser Vorschriften ist entscheidend für einen reibungslosen und rechtmäßigen Austritt von Mitarbeitern.
Die ordnungsgemäße Abwicklung des Kündigungsprozesses schützt sowohl den Arbeitgeber als auch den Arbeitnehmer. Es beinhaltet klare Kommunikation, Einhaltung gesetzlicher und vertraglicher Verpflichtungen sowie die Wahrung fairer Verfahren während des gesamten Prozesses. Arbeitgeber, die in Jersey tätig sind oder dort Mitarbeiter beschäftigen, müssen mit diesen Anforderungen vertraut sein, um Risiken zu minimieren und die Rechtssicherheit zu gewährleisten.
Anforderungen an die Kündigungsfrist
Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer sind im Allgemeinen verpflichtet, eine Kündigungsfrist einzuhalten, um einen Arbeitsvertrag zu beenden. Die gesetzliche Mindestkündigungsfrist hängt von der Dauer der ununterbrochenen Beschäftigung des Mitarbeiters ab. Allerdings kann der Arbeitsvertrag längere Fristen vorsehen, die dann gelten.
Die gesetzlichen Mindestkündigungsfristen in Jersey sind wie folgt:
| Dauer der ununterbrochenen Beschäftigung | Erforderliche Mindestkündigungsfrist (Arbeitgeber) | Erforderliche Mindestkündigungsfrist (Arbeitnehmer) |
|---|---|---|
| Weniger als 4 Wochen | Keine gesetzliche Mindestfrist | Keine gesetzliche Mindestfrist |
| 4 Wochen bis weniger als 2 Jahre | 1 Woche | 1 Woche |
| 2 Jahre bis weniger als 3 Jahre | 2 Wochen | 1 Woche |
| 3 Jahre bis weniger als 4 Jahre | 3 Wochen | 1 Woche |
| 4 Jahre bis weniger als 5 Jahre | 4 Wochen | 1 Woche |
| 5 Jahre bis weniger als 6 Jahre | 5 Wochen | 1 Woche |
| 6 Jahre bis weniger als 7 Jahre | 6 Wochen | 1 Woche |
| 7 Jahre bis weniger als 8 Jahre | 7 Wochen | 1 Woche |
| 8 Jahre oder mehr | 8 Wochen | 1 Woche |
Eine Zahlung in lieu of notice (PILON) kann zulässig sein, wenn der Vertrag dies vorsieht oder beide Parteien sich darauf einigen.
Abfindungszahlung
In Jersey ist die gesetzliche Abfindungszahlung hauptsächlich bei betriebsbedingten Kündigungen vorgesehen. Ein Arbeitnehmer, der gekündigt wird und mindestens zwei Jahre ununterbrochene Beschäftigung vorweisen kann, hat in der Regel Anspruch auf eine gesetzliche Abfindungszahlung.
Die Berechnung der gesetzlichen Abfindungszahlung basiert auf dem Alter des Mitarbeiters, der Dauer der ununterbrochenen Beschäftigung und dem wöchentlichen Gehalt, bis zu einer gesetzlichen Höchstgrenze für das Wochengehalt.
Die Formel zur Berechnung der gesetzlichen Abfindungszahlung lautet:
| Alter des Mitarbeiters bei Beendigung | Berechnung pro Jahr der Beschäftigung |
|---|---|
| Unter 22 | 0,5 Wochen Gehalt |
| 22 bis 40 | 1 Woche Gehalt |
| 41 oder älter | 1,5 Wochen Gehalt |
Die Gesamtsumme ist die Summe der Beträge für jedes Jahr der Beschäftigung, begrenzt auf maximal 20 Jahre und die gesetzliche Höchstgrenze für das Wochengehalt. Arbeitsverträge können auch Bestimmungen für eine erweiterte vertragliche Abfindung enthalten, die die gesetzliche Summe übersteigen, falls dies für den Arbeitnehmer vorteilhafter ist. Severance ist im Allgemeinen keine gesetzliche Voraussetzung bei Kündigungen wegen Fehlverhaltens oder mangelnder Leistungsfähigkeit.
Gründe für die Beendigung
Das Arbeitsverhältnis kann aus verschiedenen Gründen beendet werden, die grob in mit oder ohne Grund kategorisiert werden.
- Kündigung mit Grund: Dies betrifft typischerweise das Verhalten oder die Leistungsfähigkeit des Mitarbeiters.
- Fehlverhalten: Beispiele sind grobes Fehlverhalten (z.B. Diebstahl, schwerwiegende Ungehorsamkeit, Gewalt), das eine fristlose Kündigung ohne Vorwarnung rechtfertigen kann, oder geringfügigeres Fehlverhalten, das Warnungen im Rahmen eines Disziplinarverfahrens erfordert.
- Leistungsfähigkeit: Dies betrifft die Unfähigkeit des Mitarbeiters, seine Arbeit auf dem erforderlichen Standard auszuführen, etwa aufgrund fehlender Fähigkeiten, Kenntnisse oder gesundheitlicher Probleme. Ein faires Verfahren mit Warnungen und Unterstützung ist in der Regel vor einer Kündigung aus Leistungsgründen erforderlich.
- Kündigung ohne Grund: Dies bezieht sich auf die Beendigung aus Gründen, die nicht auf das Verschulden des Mitarbeiters zurückzuführen sind.
- Betriebsbedingte Kündigung: Wenn die Rolle des Mitarbeiters nicht mehr benötigt wird oder das Unternehmen schließt oder verlagert wird. Ein faires Auswahlverfahren und eine Konsultation sind erforderlich.
- Ablauf eines befristeten Vertrags: Wenn der Vertrag tatsächlich befristet ist und ohne Verlängerung endet.
- Andere wesentliche Gründe (SOSR): Eine breite Kategorie, die legitime geschäftliche Gründe umfasst, die nicht klar in andere Kategorien passen, wie z.B. eine notwendige Umstrukturierung des Geschäfts.
Eine Kündigung ohne fairen Grund oder Verfahren kann zu einem Anspruch auf ungerechtfertigte Kündigung führen.
Rechtmäßige Kündigungsverfahren
Um sicherzustellen, dass eine Kündigung rechtmäßig und fair ist, insbesondere bei Fehlverhalten oder Leistungsproblemen, müssen Arbeitgeber ein faires Verfahren einhalten. Während spezifische Verfahren variieren können, umfasst ein faires Verfahren in der Regel:
| Schritt | Beschreibung / Anforderung | Dokumentation |
|---|---|---|
| Untersuchung | Fakten sammeln, relevante Parteien befragen, Beweise sichern. | Untersuchungsnotizen, Zeugenaussagen, relevante Dokumente (E-Mails etc.). |
| Benachrichtigung | Den Mitarbeiter schriftlich über die Vorwürfe oder Probleme informieren und zu einem Treffen einladen. | Schreiben mit den Vorwürfen/Problemen, Beweismaterial, Details zum Treffen. |
| Disziplinar- / Leistungsbesprechung | Ein Treffen abhalten, um die Probleme zu besprechen, dem Mitarbeiter Gelegenheit zur Stellungnahme und Beweisführung zu geben. | Sitzungsnotizen, Antwort des Mitarbeiters, vorgelegte Beweise. |
| Entscheidung | Alle Informationen sorgfältig prüfen, bevor eine Entscheidung getroffen wird. | Schriftliche Entscheidung, Begründung, Recht auf Berufung angeben. |
| Berufung | Dem Mitarbeiter das Recht auf Berufung gegen die Entscheidung einräumen. | Berufungsbrief des Mitarbeiters, Notizen vom Berufungsgespräch, schriftliches Ergebnis der Berufung. |
| Kündigung/PILON | Falls die Kündigung das Ergebnis ist, vertragliche oder gesetzliche Kündigungsfrist oder PILON einhalten, falls anwendbar. | Letzte Gehaltsabrechnung, P45, Schreiben mit Kündigungsdatum und Details zu Kündigung/PILON. |
Das Nichtbefolgen eines fairen Verfahrens ist ein häufiger Fehler, der eine ansonsten möglicherweise faire Kündigung als ungerechtfertigt erscheinen lassen kann. Die Dokumentation in jeder Phase ist entscheidend.
Schutz vor ungerechtfertigter Kündigung
Arbeitnehmer in Jersey, die mindestens ein Jahr ununterbrochene Beschäftigung abgeschlossen haben, haben im Allgemeinen das Recht, nicht ungerechtfertigt gekündigt zu werden. Eine Kündigung gilt als ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber keinen potenziell fairen Grund für die Kündigung nachweisen kann (wie Fehlverhalten, Leistungsfähigkeit, betriebsbedingte Gründe oder SOSR) oder wenn er kein faires Verfahren eingehalten hat.
Bestimmte Gründe für die Kündigung gelten automatisch als unfair, unabhängig von der Dauer der Beschäftigung oder des Verfahrens. Diese umfassen Kündigungen im Zusammenhang mit:
- Schwangerschaft oder Mutterschaftsurlaub.
- Gewerkschaftsmitgliedschaft oder -aktivitäten.
- Aktivitäten im Bereich Gesundheit und Sicherheit.
- Als Arbeitnehmervertreter tätig sein.
- Eine geschützte Offenlegung machen (Whistleblowing).
- Ein gesetzliches Recht geltend machen (z.B. Mindestlohn, Urlaubsentgelt).
- Arbeitszeitregelungen.
- Diskriminierung aufgrund geschützter Merkmale (z.B. Rasse, Geschlecht, Behinderung, Alter, sexuelle Orientierung, Religion/Glaube, Geschlechtsumwandlung).
Wenn ein Employment Tribunal eine Kündigung als ungerechtfertigt ansieht, kann es Maßnahmen wie Wiedereinstellung, erneute Beschäftigung oder Entschädigung anordnen. Häufige Fehler, die zu Ansprüchen wegen ungerechtfertigter Kündigung führen, sind unzureichende Beweisführung für den Grund, das Versäumnis, ein faires Verfahren einzuhalten, und diskriminierende Motive.
