Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Japan wird durch strenge Arbeitsgesetze geregelt, die zum Schutz der Arbeitnehmer entwickelt wurden. Im Gegensatz zu einigen anderen Ländern stehen Arbeitgeber vor erheblichen rechtlichen Hürden bei der Kündigung von Mitarbeitern, insbesondere regulärer Vollzeitbeschäftigter. Der rechtliche Rahmen betont das Prinzip, dass eine Kündigung als letztes Mittel betrachtet werden sollte und auf objektiv nachvollziehbaren Gründen sowie angemessenen Verfahren basieren muss; andernfalls kann sie als "Missbrauch von Rechten" angesehen und somit für ungültig erklärt werden.
Die Navigation durch die Komplexität des japanischen Arbeitsrechts erfordert sorgfältige Beachtung der Details, von der Festlegung klarer Kündigungsgründe bis hin zur Einhaltung spezifischer Kündigungsfristen und Verfahrensschritte. Die Nichteinhaltung kann zu kostspieligen Rechtsstreitigkeiten führen, einschließlich Forderungen nach Wiedereinstellung, rückwirkender Bezahlung und Schadensersatz. Das Verständnis der rechtlichen Anforderungen ist für Arbeitgeber, die in Japan tätig sind, von entscheidender Bedeutung.
Anforderungen an die Kündigungsfrist
Nach japanischem Arbeitsrecht sind Arbeitgeber im Allgemeinen verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine Vorausankündigung vor der Kündigung des Vertrags zu geben. Die Mindestkündigungsfrist hängt von der Dauer der ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit ab.
| Dauer der ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit | Mindestkündigungsfrist |
|---|---|
| Weniger als 14 Tage | Keine Kündigungsfrist erforderlich |
| 14 Tage bis weniger als 3 Monate | Mindestens 3 Tage Kündigungsfrist |
| 3 Monate bis weniger als 1 Jahr | Mindestens 30 Tage Kündigungsfrist |
| 1 Jahr oder mehr | Mindestens 30 Tage Kündigungsfrist |
Alternativ kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer anstelle der Kündigungsfrist eine durchschnittliche Bezahlung für die Kündigungsfrist zahlen. Dies ist bekannt als Zahlung anstelle der Kündigungsfrist. Für eine 30-tägige Kündigungsfrist würde die Zahlung in lieu in der Regel 30 Tage des durchschnittlichen Tageslohns des Arbeitnehmers betragen. Es gibt bestimmte Ausnahmen von der Kündigungsfrist, wie z.B. Fälle höherer Gewalt, die das Weiterführen des Geschäfts unmöglich machen, oder wenn ein Arbeitnehmer aus Gründen entlassen wird, die auf eigenes Verschulden zurückzuführen sind, vorausgesetzt, der Arbeitgeber erhält die Zustimmung des Arbeitsstandardsinspektorats.
Abfindungszahlungen
Im Gegensatz zur Kündigungsfrist besteht in Japan keine allgemeine gesetzliche Verpflichtung für Arbeitgeber, bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Abfindungen zu zahlen. Allerdings sind Abfindungszahlungen eine sehr gängige Praxis und werden häufig in den Betriebsregeln, Tarifverträgen oder individuellen Arbeitsverträgen festgelegt.
Wenn Abfindungen gewährt werden, ist die Berechnungsmethode in der Regel in den Betriebsregeln oder Vereinbarungen des Unternehmens festgelegt. Gängige Einflussfaktoren auf die Höhe sind:
- Dauer der ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit
- Grundgehalt zum Zeitpunkt der Beendigung
- Grund für die Beendigung (z.B. freiwilliger Rücktritt, betriebsbedingte Kündigung, Ruhestand)
Viele Unternehmen verwenden eine Formel, bei der das Grundgehalt des Mitarbeiters mit einem Koeffizienten multipliziert wird, der mit den Jahren der Betriebszugehörigkeit steigt. Obwohl dies in den meisten Fällen nicht gesetzlich vorgeschrieben ist, wird es zu einer vertraglichen Verpflichtung, wenn die Betriebsregeln oder eine Vereinbarung eine Abfindung vorsehen, die vom Arbeitgeber erfüllt werden muss.
Gründe für die Kündigung
Das japanische Recht unterscheidet zwischen Kündigung aus wichtigem Grund (Disziplinarische Kündigung) und Kündigung ohne wichtigen Grund (ordentliche Kündigung, einschließlich Redundanz). Die rechtliche Schwelle für eine gültige Kündigung ist hoch.
- Kündigung aus wichtigem Grund (Disziplinarische Kündigung): Dies ist für schwerwiegendes Fehlverhalten des Mitarbeiters vorbehalten, wie z.B. erhebliche Verstöße gegen Unternehmensregeln, strafbare Handlungen oder schwere Fahrlässigkeit. Die Gründe müssen in den Betriebsregeln klar definiert sein, und das Verhalten des Mitarbeiters muss schwerwiegend genug sein, um eine Kündigung zu rechtfertigen. Selbst bei Vorliegen eines wichtigen Grundes darf die Kündigung nicht als "Missbrauch von Rechten" im Lichte aller Umstände angesehen werden.
- Kündigung ohne wichtigen Grund (ordentliche Kündigung): Diese Kategorie umfasst Leistungsprobleme, Redundanz (Entlassungen) oder andere nicht-disziplinarische Gründe. Bei leistungsbezogenen Kündigungen müssen Arbeitgeber nachweisen, dass sie klare Warnungen, Verbesserungsmöglichkeiten und Unterstützung angeboten haben und die Leistung nicht verbessert wurde. Bei Redundanz verlangen Gerichte in der Regel, dass Arbeitgeber nachweisen:
- Eine echte betriebliche Notwendigkeit für die Personalreduzierung besteht.
- Anstrengungen unternommen wurden, Entlassungen zu vermeiden (z.B. Überstundenreduzierung, freiwillige Rentenangebote).
- Faire und objektive Kriterien bei der Auswahl der zu kündigenden Mitarbeiter angewandt wurden.
- Angemessene Verfahren eingehalten wurden, einschließlich Konsultation mit den Arbeitnehmern oder Gewerkschaften.
In allen Fällen müssen die Gründe für die Kündigung objektiv nachvollziehbar und gesellschaftlich akzeptabel sein.
Verfahrensanforderungen für eine rechtmäßige Kündigung
Neben der Vorlage gültiger Gründe und der Bereitstellung einer Kündigungsfrist (oder Zahlung in lieu) müssen Arbeitgeber bestimmte Verfahren einhalten, um sicherzustellen, dass eine Kündigung rechtmäßig ist.
- Klare Kommunikation: Der Arbeitgeber muss die Gründe für die Kündigung dem Arbeitnehmer klar mitteilen.
- Dokumentation: Umfassende Dokumentation, die die Kündigungsgründe unterstützt, z.B. Leistungsbeurteilungen, Abmahnungen, Aufzeichnungen über Fehlverhalten und Nachweise über Bemühungen, den Arbeitnehmer zu unterstützen oder Redundanz zu vermeiden.
- Gelegenheit zur Erklärung: Bei disziplinarischen Maßnahmen sollte dem Arbeitnehmer in der Regel die Gelegenheit gegeben werden, sein Verhalten zu erklären.
- Konsultation: Obwohl dies nicht immer gesetzlich vorgeschrieben ist, wird eine Konsultation mit dem Arbeitnehmer und gegebenenfalls einer Gewerkschaft oder Arbeitnehmervertretung, falls vorhanden, dringend empfohlen, insbesondere bei Redundanz oder Leistungsproblemen.
- Ausstellung eines Zeugnisses: Auf Wunsch des Arbeitnehmers muss der Arbeitgeber ein Arbeitszeugnis ausstellen, das den Beschäftigungszeitraum, die Position und das Gehalt angibt. Wenn der Arbeitnehmer entlassen wurde, kann er auch ein Zeugnis verlangen, das den Kündigungsgrund angibt, das der Arbeitgeber jedoch nur unter bestimmten Ausnahmen verweigern darf.
Das Nichtbefolgen der richtigen Verfahren, selbst wenn die Kündigungsgründe gültig erscheinen, kann die Kündigung ungültig machen.
Arbeitnehmerschutz und unrechtmäßige Kündigung
Das japanische Arbeitsrecht bietet starken Schutz gegen ungerechtfertigte Kündigungen. Artikel 16 des Arbeitsvertragsgesetzes besagt, dass "eine Kündigung als Missbrauch von Rechten ungültig ist, wenn sie objektiv nicht vernünftig ist und in allgemeinen gesellschaftlichen Begriffen nicht als angemessen angesehen wird." Dieses Prinzip gibt Gerichten einen weiten Ermessensspielraum bei der Überprüfung der Gültigkeit von Kündigungen.
Wenn ein Gericht eine Kündigung als Missbrauch von Rechten (unrechtmäßige Kündigung) ansieht, gilt die Kündigung von Anfang an als ungültig. Der Arbeitnehmer gilt rechtlich als weiterhin beschäftigt. Der Arbeitgeber kann verpflichtet werden:
- Den Arbeitnehmer wieder in seine Position einzusetzen.
- Lohnzahlungen für den gesamten Zeitraum vom Datum der ungültigen Kündigung bis zur Wiedereinstellung nachzuzahlen.
- Potenziell Schadensersatz zu leisten.
Häufige Fallstricke, die zu Ansprüchen wegen unrechtmäßiger Kündigung führen, sind unzureichende Gründe, das Fehlen klarer Warnungen oder Verbesserungsmöglichkeiten (bei Leistungsproblemen), unfair ausgewählte Kriterien (bei Redundanz) und das Nichtbefolgen der richtigen Verfahren. Arbeitgeber müssen bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorsichtig vorgehen, um solide, dokumentierte Gründe zu haben und die gesetzlichen Anforderungen sowie faire Verfahren strikt einzuhalten.
