Das Navigieren bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Eswatini erfordert ein klares Verständnis der Arbeitsgesetze des Landes, um die Einhaltung sicherzustellen und potenzielle Streitigkeiten zu vermeiden. Der rechtliche Rahmen bietet spezifische Richtlinien für Arbeitgeber bezüglich Kündigungsfristen, Kündigungsgründen, Verfahrensfairness und Arbeitnehmeransprüchen, einschließlich Abfindungszahlungen. Die Einhaltung dieser Vorschriften ist für Unternehmen, die im Königreich tätig sind, von entscheidender Bedeutung.
Die ordnungsgemäße Abwicklung des Kündigungsprozesses ist nicht nur für die rechtliche Konformität unerlässlich, sondern auch für die Wahrung fairer Arbeitspraktiken. Arbeitgeber müssen die vorgeschriebenen Schritte befolgen, angemessene Kündigungsfristen oder Zahlungen anstelle der Frist bereitstellen und alle fälligen terminalen Leistungen korrekt berechnen. Die Nichteinhaltung kann zu Ansprüchen wegen ungerechtfertigter Kündigung und erheblichen rechtlichen sowie finanziellen Konsequenzen führen.
Anforderungen an die Kündigungsfrist
Die Mindestkündigungsfrist für die Beendigung eines Arbeitsvertrags in Eswatini hängt hauptsächlich von der Dauer der ununterbrochenen Beschäftigung ab. Diese Fristen sollen den Arbeitnehmern Zeit geben, eine alternative Beschäftigung zu suchen.
| Dauer der ununterbrochenen Beschäftigung | Mindestkündigungsfrist |
|---|---|
| Weniger als 6 Monate | 1 Woche |
| 6 Monate bis weniger als 1 Jahr | 2 Wochen |
| 1 Jahr oder mehr | 1 Monat |
Es ist wichtig zu beachten, dass Arbeitsverträge oder Kollektivvereinbarungen längere Kündigungsfristen als die gesetzlichen Mindestfristen vorsehen können. In solchen Fällen gilt die längere Frist. Die Kündigung muss in der Regel schriftlich erfolgen.
Berechnung und Ansprüche bei Abfindungszahlungen
Abfindungszahlungen, oft auch als "zusätzliche terminale Leistungen" oder "Abfindungszuschuss" bezeichnet, sind typischerweise an Arbeitnehmer zu leisten, die bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses mindestens ein Jahr ununterbrochene Beschäftigung abgeschlossen haben, vorausgesetzt, die Beendigung erfolgt nicht wegen schwerwiegenden Fehlverhaltens des Arbeitnehmers.
Die Berechnung der Abfindung basiert auf der Dauer der Beschäftigung und dem Lohnsatz des Arbeitnehmers. Die Standardformel lautet zwei Wochen Lohn für jedes abgeschlossene Jahr ununterbrochener Beschäftigung.
- Anspruch: Arbeitnehmer mit 12 Monaten oder mehr ununterbrochener Beschäftigung.
- Berechnung: (Anzahl der abgeschlossenen Jahre) x (2 x Wochenlohn).
- Wochenlohn: Wird üblicherweise berechnet, indem das Monatsgehalt durch 4,33 geteilt wird, oder der Tageslohn durch die Anzahl der Arbeitstage pro Woche.
Diese Leistung ist getrennt von anderen terminalen Leistungen wie angesammtem Urlaubsgeld oder Kündigungszahlungen (falls Zahlungen anstelle der Frist geleistet werden).
Kündigungsgründe
Arbeitsverträge in Eswatini können aus verschiedenen Gründen gekündigt werden, die grob in Kündigung mit oder ohne Grund unterteilt sind.
Kündigung mit Grund
Die Kündigung mit Grund bezieht sich typischerweise auf das Verhalten, die Leistungsfähigkeit oder die betrieblichen Erfordernisse des Unternehmens.
- Fehlverhalten: Schwere Verstöße gegen Unternehmensregeln, Dienstvergehen, Unehrlichkeit, Diebstahl, grobe Fahrlässigkeit oder andere Handlungen, die das Arbeitsverhältnis grundlegend verletzen. Der Arbeitgeber muss ein faires Disziplinarverfahren einhalten.
- Unfähigkeit: Die Unfähigkeit des Arbeitnehmers, seine Arbeit aufgrund von Krankheit (langfristig oder häufige Kurzzeitausfälle) oder schlechter Leistung zu erbringen. Bei schlechter Leistung muss der Arbeitgeber nachweisen, dass dem Arbeitnehmer klare Leistungsstandards, Unterstützung und Gelegenheit zur Verbesserung gegeben wurden. Bei Krankheit sollte der Arbeitgeber eine angemessene Unterbringung prüfen, bevor gekündigt wird.
- Betriebliche Erfordernisse (Retrenchment): Kündigung aufgrund wirtschaftlicher, technologischer, struktureller oder ähnlicher Bedürfnisse des Arbeitgebers. Dies erfordert ein faires Verfahren, einschließlich Konsultation mit den Arbeitnehmern oder deren Vertretern.
Kündigung ohne Grund
Die Kündigung ohne Grund bezieht sich auf Situationen, in denen der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus Gründen beendet, die nicht direkt mit dem Verhalten oder der Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers zusammenhängen, und nicht notwendigerweise auf betriebliche Erfordernisse, die eine Retrenchment rechtfertigen, gestützt sind. Während ein Arbeitgeber ohne spezifischen "Grund" kündigen kann, muss er dennoch eine ordnungsgemäße Kündigungsfrist (oder Zahlung anstelle) einhalten und alle gesetzlichen terminalen Leistungen, einschließlich Abfindung, zahlen, sofern der Arbeitnehmer anspruchsberechtigt ist. Eine Kündigung ohne triftigen Grund und ohne Einhaltung eines fairen Verfahrens kann zu einer Feststellung der ungerechtfertigten Entlassung führen.
Verfahrensanforderungen für eine rechtmäßige Kündigung
Eine rechtmäßige Kündigung in Eswatini erfordert nicht nur einen triftigen Grund, sondern auch die Einhaltung eines fairen Verfahrens. Die konkreten Schritte variieren je nach Kündigungsgrund.
| Kündigungsgrund | Wichtige Verfahrensschritte | Erforderliche Dokumentation |
|---|---|---|
| Fehlverhalten | 1. Untersuchung des angeblichen Fehlverhaltens. 2. Schriftliche Mitteilung an den Arbeitnehmer mit den Vorwürfen und Einladung zur Anhörung. 3. Disziplinarverfahren (Recht auf Vertretung des Arbeitnehmers). 4. Entscheidung basierend auf Beweisen. 5. Schriftliche Mitteilung der Entscheidung und Recht auf Berufung. | Untersuchungsbericht, Anhörungsmitteilung, Sitzungsprotokolle, schriftliche Abmahnung(en) (falls zutreffend), Kündigungsschreiben. |
| Unfähigkeit (Schlechte Leistung) | 1. Identifikation des Leistungsproblems. 2. Beratung des Arbeitnehmers, Festlegung klarer Standards, Unterstützung/Schulung. 3. Überwachung und Überprüfung der Leistung über einen angemessenen Zeitraum. 4. Formale Abmahnungen bei keiner Verbesserung. 5. Anhörung vor der Kündigung. | Leistungsbeurteilungen, Beratungs- und Unterstützungsnachweise, schriftliche Abmahnungen, Sitzungsprotokolle, Kündigungsschreiben. |
| Unfähigkeit (Krankheit) | 1. Einholung medizinischer Nachweise. 2. Beratung mit dem Arbeitnehmer über Art und voraussichtliche Dauer der Erkrankung. 3. Prüfung der Möglichkeit alternativer Arbeit oder angemessener Unterbringung. 4. Anhörung vor der Kündigung (falls keine Alternative möglich ist). | Medizinische Berichte, Beratungsnachweise, Nachweise über Erkundung von Alternativen, Sitzungsprotokolle, Kündigungsschreiben. |
| Betriebliche Erfordernisse (Retrenchment) | 1. Bedarf für Retrenchment feststellen. 2. Konsultation mit betroffenen Arbeitnehmern/Vertretern zu Gründen, Alternativen, Auswahlkriterien, Zeitplan und Abfindung. 3. Anwendung fairer und objektiver Auswahlkriterien. 4. Kündigungsmitteilung. | Schriftliche Mitteilung des geplanten Retrenchments, Protokolle der Konsultationssitzungen, verwendete Auswahlkriterien, Kündigungsschreiben. |
| Sonstiges (z.B. Ablauf eines befristeten Vertrags) | 1. Sicherstellung, dass die Vertragsbedingungen klar sind. 2. Bei Bedarf Kündigung mitteilen, falls vertraglich oder gesetzlich erforderlich (obwohl oft keine Mitteilung bei natürlichem Ablauf notwendig ist). | Arbeitsvertrag, Kündigungsschreiben (falls zutreffend). |
Häufige Verfahrensfehler sind das Versäumnis, eine faire Anhörung bei Fehlverhalten/Unfähigkeit durchzuführen, unzureichende Konsultation bei Retrenchment, die Verwendung unfairer Auswahlkriterien oder das Nichtbereitstellen schriftlicher Mitteilungen.
Schutzmaßnahmen der Arbeitnehmer gegen ungerechtfertigte Kündigung
Das Arbeitsrecht in Eswatini bietet erheblichen Schutz gegen unfaire oder ungerechtfertigte Kündigung. Ein Arbeitnehmer, der glaubt, dass seine Kündigung unfair war, kann diese durch die etablierten Streitbeilegungsmechanismen anfechten.
- Unfaire Kündigung: Eine Kündigung gilt grundsätzlich als unfair, wenn der Arbeitgeber nicht nachweisen kann, dass der Kündigungsgrund gültig (fairer Grund) war und dass das Verfahren fair durchgeführt wurde.
- Streitbeilegung: Streitigkeiten werden in der Regel an die Conciliation, Mediation and Arbitration Commission (CMAC) verwiesen, um eine Einigung zu erzielen. Scheitert die Einigung, kann die Angelegenheit zur Schlichtung bei CMAC oder in manchen Fällen zum Industrial Court weitergezogen werden.
- Rechtsmittel: Wird eine Kündigung als unfair eingestuft, können dem Arbeitnehmer folgende Rechtsmittel zustehen:
- Wiedereinstellung: Der Arbeitnehmer wird ohne Gehalts- oder Leistungsbeeinträchtigung wieder in den Job eingesetzt.
- Wiederaufnahme: Der Arbeitnehmer wird in eine ähnliche Position übernommen.
- Entschädigung: Der Arbeitgeber wird verurteilt, dem Arbeitnehmer eine Entschädigung zu zahlen, die in der Regel anhand von Faktoren wie Dauer der Beschäftigung, Grund der Kündigung und Aussichten auf eine alternative Beschäftigung berechnet wird, maximal jedoch 12 Monatslöhne.
Arbeitgeber müssen sorgfältig darauf achten, sowohl inhaltlich als auch verfahrensmäßig fair zu handeln, um das Risiko von Ansprüchen wegen ungerechtfertigter Kündigung zu minimieren.
