Das Management von Beschäftigungsverhältnissen in Brunei Darussalam erfordert ein Verständnis des rechtlichen Rahmens, der die Beendigung von Verträgen regelt. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer haben Rechte und Pflichten, die bei Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses respektiert werden müssen. Die korrekte Handhabung dieser Verfahren ist entscheidend für die Einhaltung der Vorschriften und die Vermeidung potenzieller Streitigkeiten.
Eine ordnungsgemäße Abwicklung von Kündigungen erfordert die Einhaltung spezifischer gesetzlicher Anforderungen bezüglich Kündigungsfristen, gültiger Kündigungsgründe, Verfahrensfairness sowie die Berechnung und Zahlung etwaiger gesetzlicher Ansprüche, wie Abfindungen. Arbeitgeber, die in Brunei tätig sind, einschließlich solcher, die Employer of Record-Dienste nutzen, müssen mit diesen Vorschriften vertraut sein, um rechtmäßige und reibungslose Übergänge zu gewährleisten.
Anforderungen an die Kündigungsfrist
Die erforderliche Kündigungsfrist für die Beendigung eines Arbeitsvertrags in Brunei Darussalam hängt von der Dauer der ununterbrochenen Beschäftigung des Arbeitnehmers ab. Diese Anforderung gilt, sofern im Arbeitsvertrag oder in einer Tarifvereinbarung keine längere Kündigungsfrist festgelegt ist. Die Kündigung muss in der Regel schriftlich erfolgen.
| Dauer der ununterbrochenen Beschäftigung | Mindestkündigungsfrist |
|---|---|
| Weniger als 2 Jahre | 2 Wochen |
| 2 Jahre aber weniger als 5 Jahre | 4 Wochen |
| 5 Jahre aber weniger als 10 Jahre | 6 Wochen |
| 10 Jahre oder mehr | 8 Wochen |
Alternativ kann jede Partei den Vertrag ohne Einhaltung der Kündigungsfrist kündigen, indem sie der anderen Partei eine Entschädigung zahlt, die dem Betrag der Löhne entspricht, die dem Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist zustehen würden.
Berechnung und Ansprüche bei Abfindungen
Arbeitnehmer in Brunei Darussalam können bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf Abfindung haben, insbesondere bei Redundanz oder Kündigung ohne gerechtfertigten Grund. Die Berechnung der Abfindung basiert typischerweise auf der Dauer der Beschäftigung des Arbeitnehmers und seinem zuletzt gezahlten Gehalt.
Die allgemeine Formel zur Berechnung der Abfindung basiert oft auf einem Satz pro Jahr der Beschäftigung, bis zu einem bestimmten Maximum.
| Dauer der ununterbrochenen Beschäftigung | Anspruch auf Abfindung (pro Jahr der Beschäftigung) |
|---|---|
| Weniger als 5 Jahre | 7 Tage Lohn |
| 5 Jahre aber weniger als 10 Jahre | 10 Tage Lohn |
| 10 Jahre aber weniger als 15 Jahre | 14 Tage Lohn |
| 15 Jahre aber weniger als 20 Jahre | 17 Tage Lohn |
| 20 Jahre aber weniger als 25 Jahre | 20 Tage Lohn |
| 25 Jahre oder mehr | 28 Tage Lohn |
Hinweis: Die gesamte Abfindung wird berechnet, indem der anwendbare Satz mit der Anzahl der vollendeten Jahre der Beschäftigung multipliziert wird. Bruchjahre können anteilig berechnet werden.
Abfindungen sind in Fällen von Kündigungen wegen schwerwiegenden Fehlverhaltens in der Regel nicht anwendbar.
Gründe für die Kündigung
Arbeitsverträge in Brunei können aus verschiedenen Gründen gekündigt werden, die grob in Kündigung mit und ohne Grund unterteilt werden.
Kündigung mit Grund
Die Kündigung mit Grund bezieht sich typischerweise auf die Entlassung wegen des Verhaltens oder der Leistung des Arbeitnehmers. Gültige Gründe für eine Kündigung mit Grund können sein:
- Schwerwiegendes Fehlverhalten: Handlungen wie Diebstahl, Unehrlichkeit, Ungehorsam, Gewalt oder grobe Fahrlässigkeit. Bei schwerwiegendem Fehlverhalten kann der Arbeitgeber berechtigt sein, den Arbeitnehmer fristlos zu entlassen (ohne Kündigungsfrist oder Abfindung), vorausgesetzt, eine faire Untersuchung wurde durchgeführt.
- Schlechte Leistung: Anhaltendes Versagen, Leistungsstandards zu erfüllen, vorausgesetzt, der Arbeitnehmer wurde klare Warnungen, Verbesserungsmöglichkeiten und angemessene Unterstützung gegeben.
- Vertragsverletzung: Verletzung wesentlicher Vertragsbedingungen oder Unternehmensrichtlinien.
- Unfähigkeit: Langfristige Krankheit oder Verletzung, die den Arbeitnehmer daran hindert, seine Aufgaben zu erfüllen, unter Nachweis medizinischer Belege und Berücksichtigung angemessener Vorkehrungen.
Kündigung ohne Grund
Die Kündigung ohne Grund erfolgt in der Regel aus Gründen, die nicht auf das Verschulden des Arbeitnehmers zurückzuführen sind. Gängige Gründe sind:
- Redundanz: Kündigung aufgrund der betrieblichen Erfordernisse des Arbeitgebers, wie Umstrukturierungen, Personalabbau oder Schließung einer Geschäftseinheit. Redundanz erfordert einen echten Grund und ein faires Auswahlverfahren.
- Ablauf des befristeten Vertrags: Der Vertrag endet automatisch zum vereinbarten Datum.
- Einvernehmliche Vereinbarung: Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer stimmen der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses zu.
Verfahrensanforderungen für eine rechtmäßige Kündigung
Unabhängig von den Gründen für die Kündigung müssen Arbeitgeber bestimmte Verfahren einhalten, um sicherzustellen, dass die Kündigung rechtmäßig und verfahrensgerecht erfolgt. Das Versäumnis, diese Schritte zu befolgen, kann zu Ansprüchen auf ungerechtfertigte Kündigung führen.
Wichtige Verfahrensanforderungen sind:
- Untersuchung: Bei Kündigungen wegen Fehlverhaltens oder schlechter Leistung muss eine gründliche und unparteiische Untersuchung durchgeführt werden.
- Benachrichtigung: Der Arbeitnehmer muss über die Gründe für die mögliche Kündigung informiert werden und die Gelegenheit erhalten, Stellung zu nehmen (z. B. durch eine Disziplinarverhandlung oder ein Treffen).
- Schriftliche Kündigung: Dem Arbeitnehmer eine schriftliche Kündigung zukommen lassen, in der das Wirksamkeitsdatum und der Kündigungsgrund klar angegeben sind.
- Zahlung der letzten Ansprüche: Sicherstellen, dass alle ausstehenden Löhne, abgegoltene Urlaubsansprüche, Abfindungen (falls zutreffend) und sonstige vertragliche Ansprüche umgehend bei Beendigung bezahlt werden.
- Dokumentation: Umfassende Aufzeichnungen des Kündigungsprozesses führen, einschließlich Warnschreiben, Sitzungsprotokolle, Untersuchungsergebnisse und Kündigungsmitteilung.
Bei Redundanz sollten Arbeitgeber auch Alternativen zur Entlassung prüfen, mit den betroffenen Arbeitnehmern konsultieren und faire Auswahlkriterien anwenden.
Arbeitnehmerschutz gegen ungerechtfertigte Kündigung
Arbeitnehmer in Brunei Darussalam sind gegen ungerechtfertigte Kündigung geschützt. Eine Kündigung gilt als ungerechtfertigt, wenn:
- Es keinen gerechtfertigten Grund oder keine Entschuldigung für die Kündigung gab.
- Die richtigen gesetzlichen Verfahren nicht eingehalten wurden (Verfahrensungerechtigkeit).
Ein Arbeitnehmer, der glaubt, ungerecht entlassen worden zu sein, kann eine Beschwerde bei der Labour Department einreichen. Diese wird in der Regel versuchen, eine Mediation zwischen den Parteien zu vermitteln. Scheitert die Mediation, kann der Fall an das Industrial Court verwiesen werden.
Das Industrial Court hat die Befugnis, Abhilfemaßnahmen anzuordnen, darunter:
- Wiedereinstellung: Das Gericht kann anordnen, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer wieder einstellt.
- Entschädigung: Dem Arbeitnehmer wird eine finanzielle Entschädigung zugesprochen, die Rückstände und Entschädigung anstelle der Wiedereinstellung umfassen kann.
Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass sie gültige Gründe haben und faire Verfahren befolgen, um das Risiko von Ansprüchen wegen ungerechtfertigter Kündigung zu minimieren. Häufige Fallstricke sind unzureichende Beweise für Fehlverhalten, Versäumnis, Warnungen bei schlechter Leistung zu geben, unzureichende Untersuchungen und das Nichtgewähren der Gelegenheit, gehört zu werden.
