Employer of Record in Brunei Darussalam

Die Erweiterung Ihres Teams nach Brunei Darussalam im Jahr 2025 erfordert ein klares Verständnis des lokalen Beschäftigungsrahmens. Unternehmen, die hier auf die qualifizierte Arbeitskraft zugreifen möchten, müssen sich durch spezifische Arbeitsgesetze, Sozialversicherungsbeiträge und Gehaltsabrechnungsregeln navigieren, die einzigartig für das Sultanat sind. Eine erfolgreiche Integration neuer Mitarbeitender bedeutet, von Anfang an vollständige Compliance sicherzustellen, egal ob Sie eine langfristige Präsenz aufbauen oder den Markt erkunden.

Unternehmen haben mehrere strategische Optionen, wenn sie darüber nachdenken, wie sie in Brunei Darussalam Mitarbeitende einstellen:

• Gründung einer lokalen Rechtspersönlichkeit: Dies beinhaltet die Einrichtung einer Tochtergesellschaft oder Zweigstelle, was ein komplexer und zeitaufwändiger Prozess sein kann, der Registrierung, Rechtskosten und laufende administrative Aufwände umfasst.
• Partnerschaft mit einem Employer of Record (EOR): Ein EOR, wie Rivermate, beschäftigt Ihre Mitarbeitenden rechtlich in Ihrem Auftrag und übernimmt alle Compliance-, Gehaltsabrechnungs- und HR-Funktionen.
• Einstellung von unabhängigen Contractors: Diese Option bietet Flexibilität, erfordert jedoch eine sorgfältige Klassifizierung, um Risiken der Fehlklassifizierung nach den Arbeitsgesetzen Bruneis zu vermeiden.

Wie ein EOR in Brunei Darussalam funktioniert

Ein Employer of Record vereinfacht den Einstellungsprozess, indem er als rechtlicher Arbeitgeber für Ihre Belegschaft in Brunei Darussalam auftritt. Dadurch kann Ihr Unternehmen die täglichen Aufgaben steuern, während der EOR alle offiziellen Beschäftigungsverantwortlichkeiten übernimmt. Konkret kümmert sich ein EOR in Brunei Darussalam um:

• Rechtliche Beschäftigung: Erstellung und Ausstellung konformer Arbeitsverträge gemäß dem Arbeitsgesetz Bruneis.
• Gehaltsabrechnung: Sicherstellung korrekter und pünktlicher Gehaltszahlungen an die Mitarbeitenden.
• Steuerabzug und -überweisung: Berechnung und Überweisung der Einkommensteuer sowie obligatorischer Sozialversicherungsbeiträge, einschließlich Tabung Amanah Pekerja (TAP) und Supplemental Contributory Pension (SCP).
• Verwaltung von Leistungen: Verwaltung und Administration gesetzlicher Leistungen wie Jahresurlaub, Krankheitsurlaub und Feiertage sowie aller vereinbarten Zusatzleistungen.
• HR-Compliance: Navigation durch lokale Beschäftigungsvorschriften, einschließlich Kündigungsrecht und Abfindungszahlungen, um Risiken für Ihr Unternehmen zu minimieren.

Vorteile der Nutzung eines EOR in Brunei Darussalam

Für Unternehmen, die Talente in Brunei Darussalam einstellen möchten, ohne eine lokale Rechtspersönlichkeit zu gründen, bietet ein EOR bedeutende Vorteile:

• Schneller Markteintritt: Schnelles und effizientes Einstellen von Mitarbeitenden, ohne eine Rechtspersönlichkeit aufbauen zu müssen, was Ihren operativen Zeitplan beschleunigt.
• Reduzierte administrative Belastung: Übertragung komplexer HR-, Gehaltsabrechnungs- und Compliance-Aufgaben an einen Experten, sodass sich Ihr Team auf Kernaktivitäten konzentrieren kann.
• Kosteneffizienz: Vermeidung der erheblichen Kosten für die Unternehmensregistrierung, den Betrieb eines lokalen Büros und die Verwaltung eines eigenen inländischen HR- und Rechtsteams.
• Gewährleistung der Compliance: Minimierung der Risiken bei Nichteinhaltung der Arbeitsgesetze und Steuervorschriften Brunei Darussalam, um den rechtmäßigen Betrieb sicherzustellen.
• Flexibilität und Skalierbarkeit: Leichtes Erweitern oder Reduzieren Ihrer Belegschaft, wenn sich die Geschäftsanforderungen ändern, was in einem neuen Markt größere Agilität ermöglicht.

Das transparente Preismodell von Rivermate eliminiert Komplexität durch eine einzige, wettbewerbsfähige monatliche Gebühr pro Mitarbeiter. Im Gegensatz zu traditionellen PEO-Anbietern umfasst unsere Preisgestaltung in Brunei Darussalam umfassenden HR-Support, Benefits-Administration, Compliance-Management und den Zugang zu unserem proprietären Dashboard für Echtzeit-Arbeitskräfteanalysen. Keine versteckten Kosten, keine Einrichtungsgebühren – nur eine unkomplizierte Preisgestaltung, die mit den Bedürfnissen Ihres Unternehmens wächst und gleichzeitig die vollständige rechtliche Konformität in Brunei Darussalam gewährleistet.

Brunei Darussalam erhebt keine persönliche Einkommenssteuer, aber Arbeitgeber müssen Beiträge zu sozialen Sicherungssystemen für Mitarbeiter leisten. Arbeitgeber sind verpflichtet, 5 % des Gehalts jedes Mitarbeiters in den Employees Trust Fund (TAP) und 3,5 % in die Supplemental Contributory Pension (SCP) einzuzahlen, wobei Mitarbeiter ebenfalls 3,5 % zu SCP beitragen. Diese Beiträge sind für alle Brunei-Bürger und Daueraufenthaltsberechtigten, die im Land beschäftigt sind, verpflichtend.

Arbeitgeber müssen diese Beiträge monatlich bis zum 15. des folgenden Monats abführen und detaillierte Berichte einreichen. Während keine Einkommenssteuerabzüge erforderlich sind, sollten ausländische Unternehmen sich über andere Steuern informieren, wie z.B. die Körperschaftsteuer von 18,5 %, Quellensteuern auf Zahlungen an Nichtansässige, Stempelsteuern und Einfuhrzölle. Ausländische Arbeitskräfte unterliegen denselben Verpflichtungen zur sozialen Sicherung wie Einheimische.

Brunei Darussalams Gehaltslandschaft wird durch seine stabile, öl- und gasgetriebene Wirtschaft geprägt, mit höheren Vergütungen in den Bereichen Energie, Finanzen und Technik. Bemerkenswert ist, dass die Gehaltsspannen je nach Rolle variieren, wobei Senior-Öl- und Gastechniker zwischen BND 8.000 und 15.000 monatlich verdienen, während Einstiegsingenieure BND 2.500 bis 4.000 erhalten. Andere Positionen wie IT-Manager und HR-Manager verlangen BND 4.500 bis 8.000 bzw. BND 4.000 bis 7.000. Marktpreise dienen als de-facto-Mindestlöhne, da das Land keine gesetzlichen Mindestlohngesetze hat.

Arbeitgeber ergänzen üblicherweise die Grundgehälter durch Boni und Zulagen, wie Jahresboni (~ein Monatsgehalt), Wohnen, Transport, medizinische Versorgung, Bildung und COLA, insbesondere für Expatriates. Gehälter werden in der Regel monatlich per Direktüberweisung auf das Bankkonto gezahlt, wobei die Einhaltung der Gehaltsabrechnung und gesetzlicher Abzüge essenziell sind. Gehaltstrends prognostizieren ein anhaltendes Wachstum in den nachgefragten Sektoren wie Öl, IT und Finanzen bis 2025, angetrieben durch wirtschaftliche Diversifizierung und Talentwettbewerb.

Mitarbeiter in Brunei Darussalam haben Anspruch auf Mindestjahresurlaub basierend auf der Dauer der Dienstzeit: 14 Tage bei weniger als 5 Jahren und 18 Tage bei 5 oder mehr Jahren, wobei der Urlaub in der Regel innerhalb von 12 Monaten genommen wird. Gesetzliche Feiertage, einschließlich islamischer und nationaler Gedenktage, sind bezahlte freie Tage, aber wenn sie auf Wochenenden fallen, wird kein Ersatztag gewährt. Krankheitsurlaub bietet in der Regel 14 Tage bezahlten Urlaub pro Jahr, der ärztlich bescheinigt werden muss, mit längeren Urlaubszeiten nach Ermessen des Arbeitgebers.

Elternzeit umfasst 105 Tage bezahlten Mutterschaftsurlaub, 7 Tage bezahlten Vaterschaftsurlaub und Adoptionsurlaub, vorbehaltlich spezifischer Bedingungen. Arbeitgeber sollten sich auch über andere Urlaubsarten wie Trauerurlaub, Studienurlaub, Sabbatical und Hochzeitsurlaub informieren, die je nach Unternehmenspolitik variieren können. Eine genaue Verfolgung und Einhaltung dieser Ansprüche sind wesentlich für die Pflege der Mitarbeiterbeziehungen.

Mitarbeitervorteile in Brunei Darussalam werden durch gesetzliche Anforderungen und Gepflogenheiten geregelt. Obligatorische Leistungen umfassen ein Mindestmonatsgehalt von BND 500 (seit Juni 2023), bezahlten Jahresurlaub (7-14 Tage), Krankheitsurlaub (etwa 14-30 Tage), bezahlte Feiertage, Mutterschaftsurlaub (in der Regel 90 Tage mit Gehalt), Überstundenzuschläge (1,5-facher Regelsatz) sowie Beiträge zum Employees Trust Fund (TAP) und zum Supplemental Contributory Pension (SCP). Arbeitgeber müssen auch bezahlten Urlaub für Feiertage und Mutterschaft gewähren, aber Vaterschaftsurlaub ist gesetzlich nicht vorgeschrieben.

Neben den obligatorischen Leistungen bieten viele Arbeitgeber optionale Vorteile wie private Krankenversicherung, Lebens- und Invaliditätsversicherung, Wohnungs- und Fahrtkostenzuschüsse, Bildungsförderung, Firmenwagen, Leistungsprämien und Wellnessprogramme an. Die Krankenversicherung deckt in der Regel stationäre, ambulante sowie manchmal zahnärztliche und optische Versorgung ab, wobei die Kosten hauptsächlich von den Arbeitgebern getragen werden. Altersvorsorgeleistungen erfolgen hauptsächlich durch Beiträge zu TAP und SCP, wobei die Beiträge zu gleichen Teilen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern aufgeteilt sind, mit 5 % bzw. 3,5 %.

Leistungspakete variieren je nach Branche und Unternehmensgröße; Öl- und Gasindustrie, Finanzdienstleistungen sowie große Konzerne bieten in der Regel umfassendere Leistungen, einschließlich Zulagen und zusätzlicher Pensionspläne. KMU bieten meist grundlegende Pakete an, die sich auf gesetzliche Leistungen konzentrieren. Arbeitgeber sollten die Einhaltung der Arbeitsgesetze sicherstellen, Beiträge korrekt abführen und ihre Angebote benchmarken, um Talente effektiv anzuziehen und zu halten.

Beschäftigungsvereinbarungen in Brunei Darussalam sind entscheidend für die Definition der Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen und die Einhaltung der gesetzlichen Vorgaben gemäß dem Employment Order 2009. Während Verträge mündlich oder schriftlich sein können, werden schriftliche Vereinbarungen dringend empfohlen, um Klarheit zu schaffen. Sie müssen wesentliche Klauseln enthalten, wie z.B. Tätigkeitsumfang, Gehalt, Arbeitszeiten, Urlaubsansprüche, Kündigungsbedingungen und Vertraulichkeit.

Brunei erkennt zwei Hauptvertragsarten an: befristet (mit Angabe eines Anfangs- und Enddatums) und unbefristet (fortlaufend bis zur Kündigung). Die meisten Beschäftigungsverhältnisse fallen unter diese Vereinbarungen, außer bestimmte Rollen wie Regierungsangestellte und Hausangestellte, die durch separate Vorschriften geregelt sind.

Arbeitgeber sollten sicherstellen, dass Verträge umfassend, konform sind und diese Schlüsselklau­seln enthalten, um Streitigkeiten zu minimieren und den gesetzlichen Standards zu entsprechen.

Brunei Darussalam setzt zunehmend auf Remote-Arbeit, getrieben von Vorteilen wie Talentgewinnung, Produktivität und Kosteneinsparungen. Obwohl es keine spezifische Gesetzgebung für Remote-Arbeit gibt, regeln bestehende Gesetze wie der Employment Order 2009 die Beschäftigungsbedingungen und verlangen klare Vereinbarungen zu Remote-Arbeitsbedingungen, Leistung und Datensicherheit. Arbeitgeber müssen die Einhaltung der Arbeitsgesetze sicherstellen, einschließlich sicherer Arbeitsumgebungen, fairer Bezahlung und Einhaltung der Arbeitszeiten, während sie Remote-Vereinbarungen in Arbeitsverträgen dokumentieren.

Flexible Arbeitsoptionen erweitern sich, einschließlich Homeoffice, flexible Arbeitszeiten, verkürzte Arbeitswochen, Telearbeit und Jobsharing. Arbeitgeber sollten Richtlinien aufstellen, die die Bereitstellung von Ausrüstung, Kostenerstattung, Datenschutz und technologische Infrastruktur abdecken. Datensicherheit ist entscheidend, mit Anforderungen an Verschlüsselung, sichere VPNs, Zugriffskontrollen und Mitarbeiterschulungen, um den Personal Data Protection Act (PDPA) einzuhalten. Zuverlässiges Internet, Kollaborationstools, Cloud-Dienste und IT-Unterstützung sind unerlässlich für eine effektive Remote-Betrieb.

Arbeitgeber sollten umfassende Richtlinien entwickeln, die diese Bereiche abdecken, um die Vorteile der Remote-Arbeit zu maximieren und Risiken zu minimieren.

Arbeitgeber in Brunei Darussalam müssen bei der Kündigung von Mitarbeitern bestimmte gesetzliche Anforderungen einhalten, um Streitigkeiten zu vermeiden. Die Kündigungsfristen hängen von der Dauer der Beschäftigung ab und reichen von 1 Tag bei weniger als 26 Wochen bis zu 4 Wochen bei 5 Jahren oder mehr, wobei Verträge möglicherweise längere Fristen vorsehen. Abfindungen sind hauptsächlich bei betriebsbedingten Kündigungen relevant und werden auf Basis der Beschäftigungsjahre berechnet: 1 Woche Lohn pro Jahr bei 1-3 Jahren, 2 Wochen bei 4-5 Jahren und 3 Wochen bei über 6 Jahren, vorausgesetzt, der Mitarbeiter hat mindestens ein Jahr ununterbrochene Beschäftigung.

Kündigungen können mit oder ohne Grund erfolgen. Rechtfertigende Gründe für eine Kündigung mit Grund sind Fehlverhalten, Fahrlässigkeit oder Unehrlichkeit, während eine betriebsbedingte Kündigung aufgrund von Umstrukturierungen des Unternehmens ohne Grund erfolgt und eine ordnungsgemäße Kündigungsfrist sowie Abfindung erfordert. Arbeitgeber müssen Verfahrensschritte einhalten, wie die Führung von Dokumentationen, die Bereitstellung einer schriftlichen Kündigung, die Angabe von Gründen, die Zahlung ausstehender Löhne und Abfindungen sowie die Durchführung von Austrittsgesprächen. Arbeitnehmer sind gegen ungerechtfertigte Kündigungen geschützt, mit Rechtsmitteln wie Wiedereinstellung oder Entschädigung bei ungerechtfertigter Entlassung.

In Brunei Darussalam wird die Nutzung von unabhängigen Contractors und Freelancers bei Unternehmen, die nach spezialisierten Fähigkeiten und Flexibilität suchen, immer verbreiteter. Eine korrekte Klassifizierung der Arbeitnehmer ist entscheidend aufgrund der rechtlichen, steuerlichen und compliance-bezogenen Implikationen. Eine Fehlklassifizierung kann zu Strafen und Streitigkeiten führen. Zu den wichtigsten Faktoren, die Arbeitnehmer von Contractors unterscheiden, gehören Kontrolle, Integration, wirtschaftliche Realität, Dauer, Exklusivität, Bereitstellung von Benefits und Zahlungsmethode. Diese Faktoren helfen dabei, die wahre Natur der Arbeitsbeziehung zu bestimmen, jenseits der vertraglichen Bezeichnungen.

Ein gut strukturierter Vertrag ist unerlässlich, um eine klare Contractor of Record-Beziehung aufrechtzuerhalten. Verträge sollten den Arbeitsumfang, die Laufzeit, Zahlungsbedingungen, Liefergegenstände, Rechte an geistigem Eigentum, Vertraulichkeit, Kündigungsklauseln, Schadloshaltung und anwendbares Recht enthalten. Die Rechte an geistigem Eigentum sind besonders wichtig, wobei Unternehmen typischerweise Klauseln aufnehmen, um das IP-Ownership an das Unternehmen zu übertragen. Contractors müssen ihre steuerlichen Verpflichtungen verstehen, da Brunei keine persönliche Einkommenssteuer erhebt, aber Körperschaftsteuer anfallen kann, wenn sie über eine Geschäftseinheit operieren. Versicherungsverantwortlichkeiten liegen in der Regel bei den Contractors selbst.

Unabhängige Contractors werden in Brunei in verschiedenen Branchen weit verbreitet eingesetzt, darunter IT, kreative Dienstleistungen, Beratung, Bildung, professionelle Dienstleistungen und Bauwesen. Diese Branchen benötigen häufig Contractors für projektbezogene Arbeiten, spezialisierte Fachkenntnisse oder um Schwankungen im Arbeitsaufkommen zu bewältigen. Die sich entwickelnde Landschaft des Freelancings in Brunei unterstreicht die Bedeutung klarer Vereinbarungen und der Einhaltung lokaler Gesetze für eine erfolgreiche Zusammenarbeit.

Das Arbeitserlaubnissystem von Brunei Darussalam priorisiert den Schutz der lokalen Beschäftigung, während es ausländischen Staatsangehörigen ermöglicht, spezialisierte Rollen zu übernehmen. Die wichtigsten Visatypen sind Employment Visa (gesponsert von einem in Brunei registrierten Arbeitgeber), Professional Visit Visa (Kurzzeitige berufliche Einsätze) und Dependent Visa (Familienmitglieder von Arbeitserlaubnisinhabern). Arbeitgeber müssen Arbeitsmarkttests durchführen, um nachzuweisen, dass kein qualifizierter Bruneianer verfügbar ist, bevor sie eine Arbeitserlaubnis beantragen. Dies beinhaltet die Einreichung unterstützender Dokumente wie Pässe, Bildungszertifikate, Arbeitsverträge und medizinische Berichte.

Der Antragsprozess umfasst das Sicherstellen eines Jobangebots, die Durchführung eines Arbeitsmarkttests, die Genehmigung durch das Labour Department und anschließend die Beantragung eines Employment Visa. Die Bearbeitungszeiten liegen typischerweise zwischen mehreren Wochen und Monaten, wobei die Gebühren je nach Jobkategorie und Dauer der Erlaubnis variieren. Ausländische Staatsangehörige können nach langjährigem Aufenthalt (in der Regel über 20 Jahre) schließlich eine dauerhafte Aufenthaltserlaubnis beantragen, was jedoch schwierig ist.

Arbeitgeber sind verantwortlich dafür, gültige Arbeitserlaubnisse sicherzustellen, die Einhaltung der Arbeitsgesetze zu gewährleisten und das Wohlergehen der Mitarbeiter zu unterstützen, während die Mitarbeiter die Visa-Bedingungen, Gesetze einhalten und gültige Dokumente aufrechterhalten müssen. Strafen bei Nichteinhaltung umfassen Geldstrafen, Freiheitsstrafen oder Abschiebung.