Was ist der Big Quit
Der Big Quit, auch bekannt als The Great Resignation, markiert einen bemerkenswerten Anstieg freiwilliger Mitarbeiterabgänge, insbesondere in den Vereinigten Staaten, beginnend um April 2021. Dieser Trend entstand durch die gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Umwälzungen, die durch die COVID-19-Pandemie verursacht wurden. Er spiegelt ein breiteres Umdenken in Bezug auf Arbeit, Lebensprioritäten und Mitarbeitserwartungen in verschiedenen Branchen wider.
Ursprünglich ein Phänomen in den USA, hat sich der Trend weltweit ausgebreitet. Er hat die Beziehungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern verändert, die Nachfrage nach remote work und Flexibilität erhöht und die Veränderungen bei Talentbindung, Gehaltsstrategien und Workforce-Design beschleunigt.
Was waren die Ursachen des Big Quit?
Mehrere miteinander verbundene Faktoren führten während dieser Zeit zu den Massenkündigungen. Jeder zeigt tiefere Probleme in modernen Beschäftigungspraktiken auf.
Ein entscheidender Treiber war eine kollektive Neubewertung von work-life-balance. Die Pandemie störte die üblichen Büroroutinen. Arbeitnehmer hatten Zeit, über ihr Wohlbefinden, ihre Werte und Prioritäten nachzudenken. Viele begannen, flexible Arbeit zu bevorzugen und suchten Arbeitgeber, die location independence, asynchronous communication und Kontrolle über ihre Zeitpläne bieten.
Der Anstieg von remote-first companies während der Pandemie setzte neue Erwartungen an Flexibilität. Arbeitnehmer, die sich an die Arbeit von zu Hause gewöhnt hatten, zögerten, ins Büro zurückzukehren, vor allem ohne starke Anreize oder Sicherheitsgarantien. Arbeitgeber, die auf persönliche Anwesenheit bestanden, sahen sich höheren Fluktuationsraten gegenüber.
Stagnierende Löhne, gekoppelt mit steigender Inflation und cost of living adjustments (COLA), trugen zur Unzufriedenheit bei. Viele Arbeitnehmer, insbesondere im Frontline-, Einzelhandels- und Gastgewerbe, erkannten, dass ihre Bezahlung nicht den Risiken oder Arbeitsbelastungen entsprach, denen sie während der Pandemie ausgesetzt waren. Diese Lohnunzufriedenheit führte zu Jobwechseln und Forderungen nach salary benchmarking.
Chronische Unzufriedenheit mit dem Job, die zuvor durch wirtschaftliche Unsicherheit maskiert wurde, trat wieder zutage, als die Arbeitsmärkte stabilisierten. Arbeitnehmer, die sich unterbewertet fühlten, fanden neues Selbstvertrauen, um zu kündigen und bessere Möglichkeiten zu suchen, oft in Branchen mit arbeitnehmerfreundlicheren Kulturen und Wachstumsoptionen.
Gesundheits- und Sicherheitsbedenken waren ebenfalls entscheidend. Für diejenigen in Präsenzrollen, insbesondere dort, wo Sicherheitsmaßnahmen als unzureichend angesehen wurden, fühlte sich die Rückkehr in physische Büros riskant an. Die Suche nach sichereren, stabileren Jobs wurde zu einer vernünftigen Reaktion auf starre Arbeitsplatzrichtlinien.
Wie konnten einige Unternehmen ihre Mitarbeitenden während des Big Quit halten?
Um die Arbeitskräftestörungen durch den Big Quit anzugehen, mussten Unternehmen ihre Strategien überdenken, wie sie Talente anziehen, unterstützen und binden. Die erfolgreichsten Firmen setzten auf Agilität und das Wohlbefinden der Mitarbeitenden.
Eine wirksame Reaktion war die Einführung flexibler Arbeitsmodelle. Das Angebot von hybrid workspace-Optionen, dauerhaften remote work-Setups oder anpassbaren Zeitplänen half, die Erwartungen der Mitarbeitenden nach der Pandemie zu erfüllen. Wenn Mitarbeitende ihre Zeit und Umgebung selbst verwalten, steigen Produktivität und Zufriedenheit.
Ebenso wichtig war es, sicherzustellen, dass base salary und das gesamte compensation management wettbewerbsfähig und transparent blieben. Organisationen, die ihre Gehaltsstrukturen an Branchenstandards und Inflation anpassten, waren besser darin, Schlüsselkräfte zu halten. Vorteile wie Ressourcen für mentale Gesundheit, on-demand pay und erweiterte employee assistance programs (EAPs) wurden ebenfalls entscheidend für die Bindung.
Die Schaffung einer positiven, inklusiven und werteorientierten Arbeitskultur war eine weitere wichtige Strategie zur Bindung. Wenn Mitarbeitende sich anerkannt, vertraut und mit der Mission der Organisation verbunden fühlen, bleiben sie eher. Arbeitgeber, die in career path, interne Mobilität und Kompetenzentwicklung investierten, förderten ein Zugehörigkeitsgefühl und langfristiges Potenzial.
Das Zuhören bei Mitarbeitenden-Feedback durch Engagement-Umfragen, eNPS scores (Employee Net Promoter Score) und exit interviews boten Echtzeit-Einblicke in die sich ändernden Bedürfnisse der Belegschaft. Durch schnelle Reaktion auf Bedenken bezüglich Burnout, Arbeitsbelastung oder ungerechter Behandlung zeigten Unternehmen Verantwortungsbewusstsein und Reaktionsfähigkeit – wesentliche Eigenschaften im heutigen Employer Branding.
Größere Auswirkungen des Big Quit
Der Big Quit hat die Arbeitswelt erheblich verändert, wie Arbeit strukturiert und betrachtet wird. Er stellte die Dominanz der bürozentrierten Modelle in Frage und beschleunigte den Einsatz von HR tech-Tools, wie cloud-based HR software und HRIS-Plattformen, die verteilte und hybride Arbeitskräfte unterstützen.
Er unterstrich auch die Bedeutung des Employee lifetime value – die langfristigen Vorteile, in Mitarbeitende von der Rekrutierung bis zur Bindung zu investieren. Unternehmen, die sich schnell an veränderte Erwartungen anpassten, gewannen an Reputation und Widerstandsfähigkeit.
Auf einer größeren wirtschaftlichen Ebene löste der Big Quit Diskussionen über die Beteiligung am Arbeitsmarkt, Arbeitskräftemangel und die Notwendigkeit nachhaltiger und humaner Beschäftigungspolitiken aus. Regierungen, Unternehmen und Meinungsführer erkennen heute, dass Talentmobilität, Worker Empowerment und future of work-Konzepte entscheidend für die organisatorische Nachhaltigkeit sind.
Fazit
Der Big Quit ist ein bedeutendes Ereignis auf dem Arbeitsmarkt, geprägt von weitverbreiteten freiwilligen Kündigungen und sich ändernden Mitarbeitserwartungen. Getrieben durch eine Mischung aus sozialen, wirtschaftlichen und kulturellen Faktoren, hat er unsere Arbeitsweise, Führung und das Gedeihen in einer post-pandemischen Welt neu definiert.
Für Organisationen gehen die Lektionen des Big Quit über schnelle Lösungen hinaus. Sie erfordern eine langfristige Veränderung im people management, bei Arbeitsplatzflexibilität, Gerechtigkeit bei der Vergütung und Verantwortlichkeit der Führung. Wer sich anpasst und auf die Employee Experience fokussiert, baut widerstandsfähige, engagierte und zukunftsorientierte Teams auf.
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