Het opzetten van conforme arbeidsrelaties in Mongolië vereist een duidelijk begrip van de arbeidswetgeving van het land, met name wat betreft arbeidscontracten. Deze contracten dienen als het fundamentele document dat de rechten en verplichtingen van zowel de werkgever als de werknemer beschrijft, en zorgen voor juridische naleving en een stabiele werkomgeving. Goed opgestelde overeenkomsten zijn cruciaal voor het beheren van verwachtingen, het definiëren van rollen en het navigeren door mogelijke geschillen binnen het kader van de Mongoolse wetgeving.
Het navigeren door de specificaties van de Mongoolse arbeidswet, inclusief contracttypes, verplichte voorwaarden en beëindigingsprocedures, is essentieel voor buitenlandse bedrijven die in het land opereren of personeel aannemen. Het zorgen dat elk contract voldoet aan de wettelijke normen voor 2025 helpt risico's te beperken en een soepele werking te faciliteren.
Types van arbeidscontracten
Mongoolse arbeidswet erkent voornamelijk twee hoofdtypen arbeidscontracten: onbepaalde tijd en bepaalde tijd. De keuze van het contracttype hangt af van de aard en duur van het werk dat wordt uitgevoerd.
| Contracttype | Beschrijving | Typische gebruikssituaties |
|---|---|---|
| Onbepaalde tijd | Gaat door zonder een specifieke einddatum totdat deze door een van beide partijen wordt beëindigd. | Standaard arbeid voor doorlopende functies en vaste posities. |
| Bepaalde tijd | Geldig voor een specifieke periode of totdat een bepaald project is voltooid. | Seizoenswerk, projectgebaseerde rollen, tijdelijke opdrachten of vervangingsposities. |
Bepaalde tijd-contracten zijn over het algemeen beperkt in duur en doel. Hoewel verlengingen mogelijk zijn, kan herhaald gebruik voor dezelfde rol zonder duidelijke tijdelijke rechtvaardiging soms worden gezien als het omzeilen van de voorkeur voor onbepaalde tijd-contracten voor vaste arbeid.
Essentiële clausules
De Mongoolse wet vereist dat in elk arbeidscontract specifieke voorwaarden worden opgenomen om duidelijkheid te scheppen en beide partijen te beschermen. Het weglaten van deze essentiële clausules kan het contract niet-conform maken.
Verplichte clausules omvatten doorgaans:
- Partijen bij de overeenkomst: Volledige juridische namen en gegevens van de werkgever en werknemer.
- Functietitel en beschrijving: Duidelijke definitie van de rol, taken en verantwoordelijkheden van de werknemer.
- Werkplek: Specificatie van de locatie waar het werk wordt uitgevoerd.
- Startdatum: De ingangsdatum van het dienstverband.
- Duur van het contract: Of het onbepaalde tijd of bepaalde tijd is, met vermelding van de einddatum indien van toepassing.
- Werkuren: Standaard dagelijkse en wekelijkse werkuren, inclusief pauzes.
- Vergoeding: Salaris- of loonbedrag, betalingsfrequentie en methode.
- Verlofrechten: Details over jaarlijks verlof, ziekteverlof en andere wettelijke verlofregelingen.
- Sociale verzekering: Informatie over bijdragen aan verplichte sociale verzekeringsfondsen.
- Arbeidsvoorwaarden: Eventuele specifieke voorwaarden gerelateerd aan de baan of werkplek.
Proeftijd
Werkgevers in Mongolië mogen een proeftijd opnemen in het arbeidscontract om de geschiktheid van de werknemer voor de rol te beoordelen. Deze periode moet expliciet in het contract worden vermeld.
- De maximale duur van een proeftijd is doorgaans drie maanden.
- Voor bepaalde functies die hogere kwalificaties of specifieke vaardigheden vereisen, kan een langere periode, meestal tot zes maanden, toegestaan zijn, maar dit is minder gebruikelijk voor standaardrollen.
- Tijdens de proeftijd heeft de werknemer recht op dezelfde rechten en voordelen als een reguliere werknemer, inclusief salaris en sociale verzekeringsbijdragen.
- Beide partijen kunnen het dienstverband tijdens de proeftijd beëindigen met een kortere opzegtermijn dan na afloop van de proeftijd, mits de beëindiging gebaseerd is op de prestaties of geschiktheid van de werknemer.
Vertrouwelijkheid en niet-concurrentie clausules
Vertrouwelijkheid en niet-concurrentie clausules komen vaak voor in arbeidscontracten, vooral voor functies waarbij gevoelige informatie of gespecialiseerde kennis betrokken is.
- Vertrouwelijkheid clausules zijn over het algemeen afdwingbaar in Mongolië en beschermen de eigendomsinformatie, handelsgeheimen en bedrijfsgegevens van de werkgever zowel tijdens als na de arbeidsrelatie.
- Niet-concurrentie clausules, die een werknemer verbieden voor een concurrent te werken of een concurrerend bedrijf te starten na het verlaten van het bedrijf, worden onderworpen aan strengere controle. De afdwingbaarheid hangt sterk af van hun redelijkheid qua scope, geografisch gebied en duur. Overmatig brede of restrictieve niet-concurrentie clausules kunnen door Mongoolse rechtbanken als niet-afdwingbaar worden beschouwd. Het is raadzaam om dergelijke clausules nauwkeurig af te stemmen op legitieme zakelijke belangen.
Contractwijziging en beëindiging
Elke wijziging van de voorwaarden in een arbeidscontract moet doorgaans via een schriftelijke addendum of nieuw contract worden gedaan, ondertekend door zowel de werkgever als de werknemer. Eenzijdige wijzigingen door de werkgever zijn meestal niet toegestaan, tenzij dit uitdrukkelijk wettelijk is toegestaan onder bepaalde omstandigheden (bijvoorbeeld organisatorische veranderingen).
Beëindiging van een arbeidscontract moet strikt voldoen aan de gronden en procedures zoals vastgelegd in de Mongoolse Arbeidswet. Geldige redenen voor beëindiging door de werkgever zijn onder andere:
- Herhaalde nalatigheid van de werknemer in het uitvoeren van taken.
- Ernstig wangedrag van de werknemer.
- Langdurige ongeschiktheid van de werknemer om te werken wegens gezondheidsproblemen.
- Overbodigheid of organisatorische veranderingen die leiden tot het verdwijnen van de functie.
- Verstrijken van een contract voor bepaalde tijd.
Beëindiging vereist dat de werknemer schriftelijk wordt geïnformeerd, met een opzegtermijn die afhankelijk is van de reden voor beëindiging en de duur van het dienstverband, zoals wettelijk bepaald. In gevallen van overbodigheid of andere door de werkgever geïnitieerde beëindigingen, is ook ontslagvergoeding wettelijk verplicht. Beëindiging door wederzijds akkoord is eveneens een gangbare en wettelijk erkende methode.
