Navigeren door employment termination in elk land vereist een grondig begrip van de lokale arbeidswetten om naleving te waarborgen en potentiële geschillen te voorkomen. In Mongolië regelt de Labor Law de relatie tussen werkgevers en werknemers, inclusief de procedures en vergoedingen met betrekking tot het beëindigen van een arbeidsovereenkomst. Zowel werkgevers als werknemers hebben specifieke rechten en verplichtingen die tijdens het beëindigingsproces gerespecteerd moeten worden.
Het correct beheren van ontslagen is cruciaal voor bedrijven die in Mongolië opereren. Het niet naleven van de wettelijke vereisten kan leiden tot aanzienlijke financiële boetes, juridische uitdagingen en reputatieschade. Het begrijpen van de nuances van opzegtermijnen, ontslagvergoedingen, geldige gronden voor ontslag en procedurele stappen is essentieel voor een soepele en wettige scheiding.
Opzegtermijn Vereisten
De vereiste opzegtermijn voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst in Mongolië varieert afhankelijk van de reden voor beëindiging en de partij die het initieert. De Labor Law specificeert minimale opzegtermijnen die in acht moeten worden genomen.
| Initiërende Partij | Reden voor Beëindiging | Minimale Opzegtermijn |
|---|---|---|
| Werkgever | Ontslag zonder oorzaak (bijvoorbeeld overbodigheid) | 30 dagen |
| Werkgever | Ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid van de werknemer | 30 dagen |
| Werkgever | Ontslag wegens onvermogen van de werknemer om werk uit te voeren | 30 dagen |
| Werkgever | Ontslag wegens wangedrag van de werknemer (met oorzaak) | Geen specifieke opzegtermijn vereist, maar proces moet worden gevolgd |
| Werknemer | Opzegging | 30 dagen |
| Werknemer | Opzegging wegens schending van contract door werkgever | Geen specifieke opzegtermijn vereist, maar proces moet worden gevolgd |
Het is belangrijk op te merken dat het arbeidscontract of een collectieve arbeidsovereenkomst langere opzegtermijnen kan voorschrijven dan de wettelijke minimums. In dat geval geldt de langere termijn.
Ontslagvergoeding
Ontslagvergoeding is een verplichte aanspraak voor werknemers wiens contract onder bepaalde omstandigheden in Mongolië wordt beëindigd. De berekening van de ontslagvergoeding is gebaseerd op het gemiddelde loon van de werknemer en hun diensttijd.
Ontslagvergoeding is over het algemeen vereist wanneer de werkgever het contract zonder oorzaak beëindigt, zoals bij overbodigheid, of in gevallen waarin de werknemer niet in staat is om door te werken wegens langdurige arbeidsongeschiktheid of onvermogen om de vereiste taken uit te voeren.
De standaard berekening van ontslagvergoeding is gebaseerd op het gemiddelde maandloon van de werknemer. Het bedrag komt meestal overeen met één maand gemiddeld loon voor elk jaar dienst, tot een bepaald limiet of op basis van specifieke formules zoals uiteengezet in de Labor Law. De exacte formule en maximale aanspraak kunnen afhangen van de specifieke grond voor beëindiging en de anciënniteit van de werknemer. Bijvoorbeeld, ontslag wegens overbodigheid leidt vaak tot een specifieke ontslagvergoeding gebaseerd op jaren dienst.
Ontslagvergoeding is over het algemeen niet vereist wanneer een werknemer vrijwillig opzegt of wanneer de werkgever het contract beëindigt wegens dringende redenen zoals ernstig wangedrag of contractbreuk door de werknemer.
Gronden voor Beëindiging
Arbeidsovereenkomsten in Mongolië kunnen worden beëindigd op basis van verschillende gronden, die breed worden onderverdeeld in beëindiging met oorzaak en beëindiging zonder oorzaak.
Beëindiging Met Oorzaak
Beëindiging met oorzaak vindt plaats wanneer de handelingen of nalatigheden van de werknemer een geldige juridische reden voor ontslag vormen. Gronden voor beëindiging met oorzaak omvatten doorgaans:
- Ernstige schending van arbeidsdiscipline of interne bedrijfsregels.
- Herhaalde kleine schendingen van arbeidsdiscipline na waarschuwingen.
- Zware nalatigheid of opzettelijk wangedrag dat aanzienlijke schade toebrengt aan de werkgever.
- Afwezigheid van werk zonder geldige reden voor een bepaalde periode.
- Openbaarmaking van vertrouwelijke informatie.
- Strafrechtelijke veroordeling die het vermogen om taken uit te voeren beïnvloedt.
Bij ontslag om oorzaak moet de werkgever kunnen bewijzen dat het wangedrag van de werknemer heeft plaatsgevonden en dat de juiste disciplinaire procedures voorafgaand aan het ontslag zijn gevolgd.
Beëindiging Zonder Oorzaak
Beëindiging zonder oorzaak gebeurt om redenen die niet direct verband houden met de prestaties of het gedrag van de werknemer. Veelvoorkomende gronden voor beëindiging zonder oorzaak zijn:
- Overbodigheid of personeelsreductie door economische, technologische of organisatorische veranderingen.
- Sluiting of liquidatie van de entiteit van de werkgever.
- Langdurige onmogelijkheid van de werknemer om te werken wegens gezondheidsredenen (gecertificeerd door een medisch professional).
- Onvermogen van de werknemer om te werken wegens gebrek aan vereiste kwalificaties of vaardigheden, mits de werkgever retraining of alternatieve functies heeft aangeboden waar mogelijk.
Ontslagen zonder oorzaak vereisen meestal dat de werkgever de wettelijke opzegtermijn verstrekt en ontslagvergoeding betaalt.
Procedurele Vereisten
Wettelijk ontslag in Mongolië vereist strikte naleving van specifieke procedurele stappen om eerlijkheid en naleving van de Labor Law te waarborgen. De exacte procedure kan enigszins variëren afhankelijk van de grond voor beëindiging.
Belangrijke procedurele vereisten omvatten vaak:
- Schriftelijke Opzegging: De werknemer voorzien van een formele schriftelijke kennisgeving van ontslag, waarin duidelijk de reden voor ontslag en de ingangsdatum worden vermeld.
- Overleg/Uitleg: In bepaalde gevallen, vooral bij ontslag met oorzaak, moet de werkgever een onderzoek uitvoeren en de werknemer de gelegenheid geven zijn of haar acties toe te lichten. Bij overbodigheid kan overleg met werknemersvertegenwoordigers of de vakbond vereist zijn.
- Documentatie: Het bijhouden van uitgebreide documentatie gedurende het proces, inclusief verslagen van prestatieproblemen, waarschuwingen, onderzoeksbevindingen en de ontslagbrief zelf.
- Betaling van Eindsalaris: Zorgen dat alle openstaande lonen, opgebouwde niet-gebruikte jaarlijkse vakantie, ontslagvergoeding (indien van toepassing) en andere aanspraken worden berekend en betaald op de laatste werkdag of kort daarna.
- Uitgifte van Arbeidsboek/Certificaat: De werknemer voorzien van hun arbeidsboek (indien van toepassing) en een arbeidscertificaat met details over hun functie, dienstperiode en salaris.
Het niet volgen van de juiste procedure, zelfs als er een geldige reden voor ontslag is, kan het ontslag onwettig maken.
Bescherming van Werknemers Tegen Onrechtmatig Ontslag
Mongoolse arbeidswetgeving biedt werknemers aanzienlijke bescherming tegen onrechtmatig ontslag. Een werknemer die gelooft dat hun ontslag onwettig was, kan dit aanvechten via interne bedrijfsprocedures, arbeidsgeschiloplossingsinstanties of de rechtbanken.
Gronden voor het aanvechten van een ontslag omvatten vaak:
- Gebrek aan een geldige juridische grond voor ontslag.
- Niet naleven van de juiste procedurele vereisten (bijvoorbeeld onvoldoende opzegging, gebrek aan juiste documentatie, niet overleggen).
- Ontslag op basis van discriminerende redenen (bijvoorbeeld geslacht, leeftijd, handicap, lidmaatschap vakbond).
- Ontslag tijdens periodes van beschermd verlof (bijvoorbeeld zwangerschapsverlof, ziekteverlof).
Als wordt vastgesteld dat een ontslag onrechtmatig is, kan de werkgever worden bevolen de werknemer te herstellen in hun vorige functie en achterstallig loon te betalen voor de periode van werkloosheid. Alternatief kan de rechtbank de werkgever ook verplichten tot het betalen van aanvullende schadevergoeding aan de werknemer. Werkgevers moeten daarom voorzichtig zijn en volledige naleving van de Labor Law waarborgen bij het beëindigen van arbeidsovereenkomsten om het risico op claims wegens onrechtmatig ontslag te minimaliseren.
