Navigeren door employment termination in Kazachstan vereist zorgvuldige naleving van het Labor Code van het land om compliance te waarborgen en mogelijke geschillen te voorkomen. Zowel werkgevers als werknemers hebben specifieke rechten en verplichtingen die gedurende het hele beëindigingsproces gerespecteerd moeten worden. Het begrijpen van het juridische kader is cruciaal voor het effectief en wettelijk beheren van veranderingen in de workforce.
Het proces omvat verschillende stappen, waaronder het geven van de juiste opzegging, het berekenen en betalen van ontslagvergoeding waar van toepassing, het vaststellen van geldige gronden voor ontslag, en het volgen van strikte procedurele vereisten. Werkgevers moeten zorgvuldig zijn in het documenteren van elke fase van de beëindiging om naleving van de wet te demonstreren, zichzelf te beschermen tegen claims van onrechtmatig ontslag.
Vereisten voor opzeggingstermijnen
De vereiste opzeggingstermijn voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst in Kazachstan hangt af van de gronden voor beëindiging en de specifieke voorwaarden die in de arbeidsovereenkomst zijn overeengekomen, mits deze niet minder gunstige voorwaarden bieden dan het Labor Code.
Over het algemeen is de minimale opzeggingstermijn voor beëindiging door de werkgever op gronden zoals overbodigheid of liquidatie één maand. Echter, de arbeidsovereenkomst of een collectieve overeenkomst kan een langere opzeggingstermijn bepalen.
Voor beëindiging door de werknemer is de standaard opzeggingstermijn één maand. Deze periode kan korter zijn als dit door de partijen is overeengekomen of als de werknemer niet kan blijven werken vanwege geldige redenen (bijvoorbeeld gezondheidsproblemen, verhuizing).
Beëindiging om disciplinaire redenen of andere specifieke gronden kan geen opzeggingstermijn vereisen, waardoor onmiddellijke ontslag mogelijk is na het volgen van de juiste procedure.
Berekeningen en rechten op ontslagvergoeding
Ontslagvergoeding in Kazachstan hangt vooral af van de gronden voor beëindiging. Ontslagvergoeding wordt doorgaans verplicht gesteld voor beëindigingen door de werkgever om redenen die niet aan de werknemer te wijten zijn.
Veelvoorkomende gronden voor het triggeren van ontslagvergoeding zijn onder andere:
- Liquidatie van de werkgever.
- Vermindering van het aantal of de personeelssterkte (overbodigheid).
- Afname in productie, werk en diensten, wat leidt tot verslechtering van de economische situatie van de werkgever.
- Weigering van de werknemer om te verhuizen naar een andere locatie samen met de werkgever.
- Weigering van de werknemer om door te werken vanwege veranderingen in arbeidsomstandigheden.
De standaard berekening van ontslagvergoeding is gebaseerd op het gemiddelde maandloon van de werknemer. Voor beëindigingen wegens liquidatie of overbodigheid is de minimale ontslagvergoeding meestal één gemiddeld maandsalaris. Echter, de arbeidsovereenkomst of een collectieve overeenkomst kan hogere ontslagvergoedingen voorzien.
Voor andere gronden die ontslag vereisen, kan het bedrag variëren, vaak berekend op basis van een specifiek aantal dagen of weken gemiddeld loon, afhankelijk van de duur van de dienstverband of andere factoren die in het Labor Code of de arbeidsovereenkomst zijn gespecificeerd.
Gronden voor beëindiging
Het Labor Code van Kazachstan specificeert exhaustieve gronden waarop een arbeidsovereenkomst kan worden beëindigd. Deze gronden kunnen breed worden gecategoriseerd als door de werkgever geïnitieerd, door de werknemer geïnitieerd, of gebaseerd op omstandigheden buiten de controle van de partijen.
Beëindiging door de werkgever (met of zonder oorzaak):
- Zonder oorzaak (initiatief van werkgever, vaak met ontslagvergoeding):
- Liquidatie van de werkgever.
- Vermindering van het aantal of de personeelssterkte (overbodigheid).
- Afname in productie, werk en diensten, wat leidt tot verslechtering van de economische situatie van de werkgever.
- Weigering van de werknemer om te verhuizen naar een andere locatie samen met de werkgever.
- Weigering van de werknemer om door te werken vanwege veranderingen in arbeidsomstandigheden.
- De werknemer bereikt de pensioenleeftijd.
- Met oorzaak (de fout van de werknemer, meestal geen ontslagvergoeding):
- Het niet doorstaan van de proeftijd.
- Herhaalde niet-naleving van arbeidsverplichtingen zonder geldige reden, indien de werknemer een disciplinaire maatregel heeft gehad.
- Afwezigheid van de werknemer zonder geldige reden gedurende drie of meer opeenvolgende uren tijdens een werkdag.
- De werknemer bevindt zich in een staat van alcohol- of drugsintoxicatie tijdens werktijd.
- Weigering van de werknemer om een medische keuring of pre-shift medische keuring te ondergaan indien wettelijk vereist.
- Overtreding van arbeidsveiligheidsregels of brandveiligheidsregels die ernstige gevolgen hebben of kunnen hebben.
- Diefstal of opzettelijke vernietiging/schade aan eigendom van de werkgever.
- Openbaarmaking van staatsgeheimen of andere wettelijk beschermde geheimen.
- Plegen van immorele feiten die onverenigbaar zijn met voortzetting van het werk (voor werknemers met onderwijsfuncties).
- Indienen van valse documenten of informatie bij het sluiten van de arbeidsovereenkomst.
Beëindiging door de werknemer:
- Na het verstrijken van de opzeggingstermijn (meestal één maand).
- Zonder opzegging indien de werkgever de voorwaarden van de arbeidsovereenkomst of arbeidswetgeving schendt.
- Bij overeenstemming van de partijen.
Beëindiging door omstandigheden buiten de controle van de partijen:
- Verstrijken van de termijn van de arbeidsovereenkomst.
- Overdracht van de werknemer aan een andere werkgever met hun toestemming.
- Weigering van de werknemer om over te stappen naar een andere baan vanwege gezondheidsredenen.
- Inwerkingtreding van een gerechtelijk vonnis dat de mogelijkheid van de werknemer om arbeid uit te voeren beperkt.
- Overlijden van de werknemer of verklaring van overlijden door de rechtbank.
- Erkenning van de werknemer als ongeschikt of gedeeltelijk ongeschikt door de rechtbank.
- Andere gronden zoals gespecificeerd in het Labor Code.
Procedurele vereisten voor wettelijk correct ontslag
Het beëindigen van een arbeidsovereenkomst in Kazachstan vereist strikte naleving van procedurele stappen om als wettelijk te worden beschouwd. Het niet volgen van de juiste procedure is een veelvoorkomende valkuil die leidt tot claims van onrechtmatig ontslag.
Belangrijke procedurele vereisten omvatten:
- Geldige gronden vaststellen: Zorg dat het ontslag gebaseerd is op een van de in het Labor Code genoemde gronden.
- Opzegging geven: Verstuur schriftelijk opzegging aan de werknemer binnen de wettelijk vereiste termijn (bijvoorbeeld één maand voor overbodigheid), tenzij de gronden onmiddellijke ontslag toelaten. De opzegging moet duidelijk de reden voor ontslag en de ingangsdatum vermelden.
- Opstellen van een werkgever's act: Bereid een formeel besluit of act van de werkgever voor dat het ontslag documenteert. Dit document moet verwijzen naar de specifieke grond voor ontslag uit het Labor Code.
- Documentatie: Verzamel en bewaar alle relevante documenten, zoals de opzegging, het besluit van de werkgever, documenten ter ondersteuning van de gronden voor ontslag (bijvoorbeeld disciplinaire rapporten, medische certificaten, overnameplan), en bewijs van verzending van de opzegging en het besluit aan de werknemer.
- Eindafrekening: Bereken en betaal alle bedragen die aan de werknemer verschuldigd zijn op de laatste werkdag. Dit omvat salaris voor gewerkte tijd, vergoeding voor niet-opgenomen vakantiedagen, en ontslagvergoeding indien van toepassing.
- Werkboek/Certificaat uitreiken: Geef het werkboek van de werknemer terug (indien van toepassing) of verstrek een bewijs van tewerkstelling op de laatste werkdag, met informatie over de periode van tewerkstelling en de gronden voor ontslag.
- Melding aan autoriteiten: In bepaalde gevallen, zoals massale overbodigheid, kan de werkgever verplicht zijn om de lokale arbeidsautoriteiten vooraf te informeren.
Voor ontslag op basis van wangedrag van de werknemer zijn aanvullende stappen vereist, waaronder het uitvoeren van een onderzoek, het vragen van een schriftelijke verklaring van de werknemer, en het uitvaardigen van een disciplinaire maatregel voorafgaand aan ontslag.
Bescherming van werknemers tegen onrechtmatig ontslag
Het Labor Code van Kazachstan biedt aanzienlijke bescherming voor werknemers tegen oneerlijk of onwettelijk ontslag. Werknemers die geloven dat ze onrechtmatig zijn ontslagen, hebben het recht om het ontslag aan te vechten.
Belangrijke beschermingen en opties voor rechtsmiddelen omvatten:
- Recht om te betwisten: Een werknemer kan een klacht indienen bij de staatsarbeidsinspectie of een rechtszaak aanspannen om de legaliteit van het ontslag aan te vechten.
- Reinstatement: Als een rechtbank het ontslag onwettig verklaart, kan deze de werkgever verplichten de werknemer te herplaatsen in zijn vorige functie.
- Compensatie voor gedwongen afwezigheid: In geval van onwettig ontslag en daaropvolgende herplaatsing, moet de werkgever doorgaans de werknemer compenseren voor de periode van gedwongen afwezigheid.
- Strikte procedurele vereisten: De eis dat werkgevers de procedurele stappen strikt volgen volgens het Labor Code biedt bescherming, omdat procedurele fouten een ontslag onwettig kunnen maken, zelfs als de gronden geldig waren.
- Beperkingen op ontslag: Het Labor Code legt beperkingen op voor het ontslag van bepaalde categorieën werknemers, zoals zwangere vrouwen, vrouwen met kinderen jonger dan drie jaar, alleenstaande ouders die kinderen onder veertien (of een gehandicapt kind onder achttien) opvoeden, en andere personen die bepaalde categorieën kinderen opvoeden zonder moeder, behalve op specifieke gronden zoals liquidatie van de werkgever of ernstig wangedrag.
Werkgevers moeten zorgvuldig zijn om zowel de inhoudelijke gronden voor ontslag als de procedurele stappen volledig in overeenstemming met het Labor Code te brengen om het risico op succesvolle claims van onrechtmatig ontslag te minimaliseren.
