Navigeren door employment termination in Cambodja vereist zorgvuldige naleving van de Labour Law om compliance te waarborgen en potentiële geschillen te voorkomen. Zowel werkgevers als werknemers hebben rechten en verplichtingen die gedurende het hele beëindigingsproces gerespecteerd moeten worden. Het begrijpen van het juridische kader is essentieel voor bedrijven die in het land opereren, of het nu gaat om individuele ontslagen of grotere veranderingen in de workforce.
Proper beheer van het einde van een employment relationship omvat verschillende belangrijke stappen, waaronder het geven van voldoende opzegtermijn, het berekenen en betalen van correcte ontslagvergoedingen, het vaststellen van geldige gronden voor beëindiging, en het volgen van specifieke procedurele vereisten. Niet naleven van deze regelgeving kan leiden tot aanzienlijke juridische en financiële gevolgen voor de werkgever, waaronder boetes, terugbetalingen van achterstallig salaris, en herplaatsingsbevelen.
Notice Period Requirements
De vereiste opzegtermijn voor het beëindigen van een employment contract in Cambodja hangt af van het type contract en de duur van de werknemer in dienst. Verschillende regels gelden voor contracts van bepaalde duur (CDD) en contracts van onbepaalde duur (CUD).
Voor Contracts of Undetermined Duration (CUD) is de minimale opzegtermijn gebaseerd op de anciënniteit van de werknemer:
| Diensttijd | Minimale opzegtermijn |
|---|---|
| Minder dan 6 maanden | 15 dagen |
| Van 6 maanden tot 2 jaar | 1 maand |
| Van 2 tot 5 jaar | 2 maanden |
| Meer dan 5 jaar | 3 maanden |
Deze opzegging moet schriftelijk worden gedaan. De werkgever kan ervoor kiezen om de werknemer in plaats van opzegging te betalen, wat betekent dat de werknemer een vergoeding ontvangt die gelijk is aan het salaris dat hij zou hebben verdiend tijdens de opzeggingstermijn, maar niet hoeft te werken.
Voor Contracts of Definite Duration (CDD) eindigt het contract automatisch bij het bereiken van de vermelde einddatum. Over het algemeen is geen opzegging vereist tenzij anders in het contract is bepaald. Echter, als een CDD door de werkgever wordt beëindigd vóór de vervaldatum zonder geldige reden (bijvoorbeeld ernstig wangedrag), is de werkgever doorgaans verplicht om de werknemer een vergoeding te betalen die gelijk is aan het loon dat hij zou hebben ontvangen tot het einde van de contractperiode.
Severance Pay Calculations
Ontslagvergoeding, ook bekend als indemnity voor ontslag, is een verplichte betaling voor werknemers op Contracts of Undetermined Duration (CUD) bij beëindiging door de werkgever, tenzij de beëindiging wegens ernstig wangedrag plaatsvindt. De berekening is gebaseerd op het gemiddelde loon van de werknemer over de afgelopen 12 maanden en de duur van de dienst.
De standaard berekening voor ontslagvergoeding voor CUD-werknemers is als volgt:
| Diensttijd | Ontslagvergoeding (per jaar dienst) | Maximaal ontslagvergoeding |
|---|---|---|
| Van 6 maanden tot 10 jaar | 15 dagen loon | 6 maanden loon |
| Meer dan 10 jaar | 21 dagen loon | 9 maanden loon |
- Berekeningsbasis: De "dagen loon" worden berekend op basis van het gemiddelde maandloon van de werknemer over de laatste 12 maanden, gedeeld door 30.
- Pro rata: Ontslagvergoeding wordt proportioneel berekend voor onvolledige jaren dienst na de eerste zes maanden.
- Maximale Cap: Ontslagvergoeding is beperkt tot maximaal 6 maanden loon voor dienst tot 10 jaar, en een extra 3 maanden loon voor dienst langer dan 10 jaar, wat een totaal maximum van 9 maanden loon voor zeer lang dienstdoende werknemers betekent.
Voor Contracts of Definite Duration (CDD), bij het verstrijken van het contract, heeft de werknemer recht op een einde-contract indemniteit. Deze indemniteit wordt meestal berekend op een tarief van minimaal 5% van het totale loon dat tijdens de contractperiode is betaald. Als een CDD door de werkgever vroegtijdig wordt beëindigd zonder ernstig wangedrag, heeft de werknemer recht op compensatie voor de resterende contractduur, zoals eerder vermeld, naast de pro-rata einde-contract indemniteit voor de gewerkte periode.
Grounds for Termination
Arbeidscontracten in Cambodja kunnen om verschillende redenen worden beëindigd, die over het algemeen worden gecategoriseerd als beëindiging met oorzaak of zonder oorzaak.
Beëindiging met Oorzaak (Serious Misconduct):
Een werkgever kan een werknemer ontslaan zonder opzegging of ontslagvergoeding als de werknemer een daad van ernstig wangedrag pleegt. De Labour Law geeft voorbeelden van ernstig wangedrag, waaronder:
- Diefstal, verduistering, of misappropriatie van fondsen of eigendom.
- Geweld, aanval, of ernstige insubordinatie.
- Ernstige schendingen van veiligheidsvoorschriften die een aanzienlijk risico veroorzaken.
- Het onthullen van professionele geheimen die de onderneming schaden.
- Ernstige schade aan de uitrusting of eigendom van de onderneming.
- Herhaalde en opzettelijke nalatigheid bij het uitvoeren van taken na waarschuwingen.
- Ernstige oneerlijkheid of fraude.
Voor beëindiging op basis van ernstig wangedrag moet de werkgever een specifiek disciplinaire procedure volgen, meestal met een schriftelijke waarschuwing en een gelegenheid voor de werknemer om zijn acties toe te lichten, tenzij het wangedrag buitengewoon ernstig is.
Beëindiging zonder Oorzaak:
Beëindiging zonder oorzaak gebeurt wanneer de werkgever de employment relationship beëindigt om redenen die niet voortvloeien uit ernstig wangedrag van de werknemer. Dit kan onder andere omvatten:
- Economische redenen (bijvoorbeeld vermindering van personeel, herstructurering).
- Technologische veranderingen.
- Sluiting van de onderneming.
- Onvermogen van de werknemer om taken uit te voeren (niet door schuld, bijvoorbeeld langdurige ziekte).
- Andere legitieme zakelijke redenen die niet gerelateerd zijn aan ernstig wangedrag.
Bij het beëindigen van een CUD zonder oorzaak is de werkgever verplicht de verplichte opzegtermijn te respecteren en de wettelijke ontslagvergoeding te betalen zoals hierboven beschreven.
Procedural Requirements for Lawful Termination
Ongeacht de gronden, moeten werkgevers specifieke procedures volgen om te zorgen dat een beëindiging wettelijk is. Belangrijke procedurele stappen zijn onder andere:
- Schriftelijke Opzegging: Voor beëindiging zonder oorzaak (CUD) of beëindiging van CDD vóór vervaldatum zonder ernstig wangedrag moet een schriftelijke opzegging worden gegeven aan de werknemer met inachtneming van de vereiste opzegtermijn. De opzegging moet duidelijk de ingangsdatum van de beëindiging vermelden.
- Melding aan het Ministerie van Arbeid: De werkgever moet doorgaans de melding maken bij het Ministerie van Labour en Vocational Training (MLVT) van de beëindiging. Deze melding moet meestal binnen een bepaalde termijn (bijvoorbeeld 15 dagen) na de ingangsdatum worden gedaan.
- Betaling van de laatste vergoedingen: Bij beëindiging moet de werkgever alle openstaande lonen, opgebouwde niet-genoten vakantiedagen, ontslagvergoeding (indien van toepassing voor CUD zonder oorzaak), en de einde-contract indemniteit (voor CDD) betalen.
- Uitgifte van werkcertificaat: De werkgever moet de werknemer voorzien van een werkcertificaat met details over de periode van tewerkstelling en het type werk dat is uitgevoerd.
- Interne disciplinaire procedure (voor beëindiging met oorzaak): Bij beëindiging wegens ernstig wangedrag moet de werkgever een eerlijke interne disciplinaire procedure volgen. Dit omvat doorgaans het onderzoeken van het vermeende wangedrag, het geven van schriftelijke melding aan de werknemer over de beschuldigingen, het houden van een vergadering om de werknemer te laten reageren, en het uitbrengen van een schriftelijke beslissing. Het niet volgen van een eerlijke procedure kan een beëindiging met oorzaak onwettig maken.
Veelvoorkomende valkuilen zijn het niet geven van voldoende opzegging, het verkeerd berekenen van ontslagvergoeding of einde-contract indemniteit, het ontbreken van geldige gronden voor beëindiging, of het niet naleven van de juiste melding- en disciplinaire procedures.
Employee Protections Against Wrongful Dismissal
Cambodjaanse Labour Law biedt werknemers aanzienlijke bescherming tegen oneerlijke of onrechtmatige ontslag. Als een werknemer gelooft dat hij onterecht is ontslagen, heeft hij het recht om het ontslag aan te vechten.
- Labour Inspectorate: De werknemer kan eerst een klacht indienen bij de Labour Inspectorate. De Labour Inspector zal proberen te bemiddelen en tot een oplossing te komen tussen de werkgever en de werknemer.
- Arbitration Council: Als bemiddeling faalt, kan de zaak worden doorverwezen naar de Arbitration Council, een onafhankelijke instantie die collectieve arbeidsconflicten behandelt en ook individuele ontslagzaken kan horen onder bepaalde voorwaarden. De uitspraken van de Arbitration Council zijn juridisch bindend tenzij in beroep gegaan.
- Rechtbanken: Werknemers kunnen hun zaak ook via het gerechtssysteem aanhangig maken.
Als een beëindiging onwettig wordt bevonden (bijvoorbeeld geen geldige gronden, onjuiste procedure, onvoldoende opzegging/ontslagvergoeding), kan de werkgever worden opgedragen:
- De werknemer te herplaatsen.
- Terugbetaling van achterstallig loon voor de periode van werkloosheid.
- Extra schadevergoeding of compensatie.
- Correcte berekening en betaling van de vereiste opzegging en ontslagvergoeding/indemniteit.
Werkgevers moeten gedurende de hele arbeidsrelatie en het beëindigingsproces uitgebreide documentatie bijhouden om naleving van de wet te kunnen aantonen en zich te verdedigen tegen mogelijke claims van wrongful dismissal. Dit omvat arbeidscontracten, loonadministratie, verlofregistraties, prestatiebeoordelingen, waarschuwingbrieven, en beëindigingsbrieven.
