Naviguer dans la résiliation de l'emploi en Thaïlande nécessite une compréhension approfondie des lois du travail locales pour assurer la conformité et éviter d'éventuels litiges. La Labour Protection Act B.E. 2541 (1998), ainsi que ses amendements ultérieurs, régissent les droits et obligations des employeurs et des employés concernant la cessation d'emploi. Des procédures appropriées doivent être suivies, que la résiliation soit initiée par l'employeur ou par l'employé, et des droits spécifiques tels que les périodes de préavis et l'indemnité de licenciement doivent être correctement calculés et fournis.
Les employeurs doivent faire preuve d'une vigilance particulière lors de la résiliation d'un employé, car le non-respect des exigences légales peut entraîner des responsabilités importantes, y compris des réclamations pour licenciement abusif, des arriérés de salaire et des indemnités supplémentaires. Comprendre les motifs légaux de résiliation, les périodes de préavis obligatoires, le calcul de l'indemnité de licenciement et les étapes procédurales nécessaires est crucial pour toute entreprise opérant en Thaïlande.
Exigences relatives à la période de préavis
En Thaïlande, l'exigence d'une période de préavis lors de la résiliation est un aspect fondamental du droit du travail, sauf si la résiliation est pour une faute grave spécifique. En général, un employeur souhaitant résilier un employé doit fournir un préavis écrit au moins une cycle de paiement complet à l'avance. La période de préavis prend effet à partir du cycle de paiement suivant la date de notification.
Par exemple, si un employé est payé mensuellement le dernier jour du mois et reçoit un préavis le 15 janvier, la période de préavis courra généralement du 1er février au 28 février (ou 29 en année bissextile), la résiliation étant effective le dernier jour de février. Alternativement, l'employeur peut choisir de payer le salaire de l'employé en lieu et place du préavis, couvrant la période pendant laquelle il aurait travaillé.
Il existe des circonstances spécifiques où le préavis n'est pas requis, principalement lorsque la résiliation est due à une faute grave telle que définie par la loi.
Droits à l'indemnité de licenciement
L'indemnité de licenciement est un droit obligatoire pour les employés en Thaïlande lors de la résiliation par l'employeur, à condition que la résiliation ne soit pas pour des raisons légales spécifiques exemptant l'employeur de cette obligation. Le montant de l'indemnité de licenciement est calculé en fonction de la durée de service de l'employé dans l'entreprise. La Labour Protection Act précise des taux minimums en fonction de différentes tranches de durée de service.
Le calcul est basé sur le dernier salaire de l'employé. Les taux minimums d'indemnité de licenciement sont les suivants :
| Durée de service | Indemnité de licenciement minimale |
|---|---|
| 120 jours à moins d'1 an | 30 jours de salaire |
| 1 an à moins de 3 ans | 90 jours de salaire |
| 3 ans à moins de 6 ans | 180 jours de salaire |
| 6 ans à moins de 10 ans | 240 jours de salaire |
| 10 ans ou plus | 300 jours de salaire |
| 20 ans ou plus | 400 jours de salaire |
Note : La tranche de 20 ans ou plus a été ajoutée par amendement.
Certaines formes de résiliation ne nécessitent pas d'indemnité de licenciement, telles que la démission, l'expiration d'un contrat à durée déterminée (sous conditions spécifiques), ou la résiliation pour faute grave.
Motifs de résiliation
La résiliation de l'emploi en Thaïlande peut intervenir pour diverses raisons, généralement classées en résiliation avec cause (où l'indemnité et le préavis peuvent ne pas être requis) et résiliation sans cause (où le préavis ou le paiement en lieu et l'indemnité sont généralement requis).
Résiliation sans cause :
Cela se produit lorsque l'employeur décide de mettre fin à la relation de travail pour des raisons non directement liées à la faute ou à la performance de l'employé, telles que :
- restructuration d'entreprise
- ralentissement économique
- redondance ou réduction de personnel
Dans ces cas, l'employeur doit fournir un préavis approprié (ou un paiement en lieu) et une indemnité de licenciement conformément à la loi.
Résiliation avec cause :
La Labour Protection Act énumère des motifs spécifiques pour lesquels un employeur n'est pas tenu de fournir un préavis ou une indemnité de licenciement. Ces motifs concernent généralement une faute grave ou un manquement dans l'exécution des devoirs. Parmi les exemples :
- Exécuter ses fonctions de manière malhonnête ou commettre intentionnellement une infraction pénale contre l'employeur.
- Causer intentionnellement des dommages à l'employeur.
- Causer des dommages graves à l'employeur par négligence grave.
- Violater les règles ou règlements de l'employeur après avoir reçu un avertissement écrit. (Un avertissement n'est pas requis en cas de faute grave).
- S'absenter du devoir sans cause raisonnable pendant trois jours ouvrables consécutifs.
- Être condamné à une peine d'emprisonnement par une décision définitive (sauf en cas de négligence ou d'infractions mineures).
Il est crucial que l'employeur puisse prouver l'existence de ces motifs en cas de contestation.
Exigences procédurales pour une résiliation légale
Pour garantir qu'une résiliation est légale et minimiser le risque de réclamation pour licenciement abusif, les employeurs doivent suivre des étapes procédurales spécifiques :
- Identifier les motifs légaux : Déterminer si une raison valable pour la résiliation existe, avec ou sans cause.
- Fournir un préavis écrit : En cas de résiliation sans cause, émettre un préavis clair par écrit à l'employé au moins un cycle de paiement complet à l'avance, ou prévoir de payer le salaire en lieu de préavis.
- Documenter la faute (si applicable) : En cas de résiliation pour cause, assurer une documentation claire de la faute de l'employé, des problèmes de performance, des avertissements donnés (si requis), et des enquêtes menées.
- Communiquer clairement : Tenir une réunion avec l'employé pour communiquer la décision, la date effective de la résiliation, et les motifs.
- Calculer et payer les dernières sommes dues : Calculer tous les paiements finaux, y compris :
- Salaire jusqu'à la date de résiliation.
- Paiement en lieu de préavis (si applicable).
- Congés annuels non pris accumulés.
- Indemnité de licenciement (si applicable).
- Toute autre prestation ou paiement en suspens.
- Fournir une lettre de résiliation : Émettre une lettre de résiliation formelle détaillant le motif, la date effective, et une ventilation des paiements finaux.
- Traiter la paperasserie requise : Compléter la documentation nécessaire pour la sécurité sociale et les impôts.
Le non-respect de ces étapes, notamment en ce qui concerne le préavis écrit, la documentation de la cause, et le paiement correct des droits, constitue des pièges courants.
Protections des employés contre le licenciement abusif
Le droit du travail thaïlandais offre une protection importante aux employés contre un licenciement injuste ou abusif. Une résiliation est considérée comme abusive si elle est effectuée sans motif valable ou sans respecter les procédures légales correctes.
Si un employé estime avoir été licencié abusivement, il peut déposer une plainte auprès de l'Inspecteur du travail ou saisir directement la Cour du travail. La charge de la preuve incombe souvent à l'employeur pour démontrer que la résiliation était pour une raison légale et que les procédures correctes ont été suivies.
Si la Cour du travail juge la résiliation abusive, elle peut ordonner à l'employeur de réintégrer l'employé ou, plus couramment, de lui verser une indemnité. Cette indemnité s'ajoute à l'indemnité de licenciement statutaire et au paiement en lieu de préavis. Le montant de l'indemnité pour licenciement abusif est déterminé par la cour en fonction de divers facteurs, notamment la durée de service, l'âge, la position, et les circonstances de la résiliation, mais il peut être substantiel. Les employeurs doivent donc veiller à ce que toutes les résiliations soient légalement valides et procéduralement correctes pour atténuer ce risque.
