Établir des relations d'emploi conformes en Lettonie nécessite une compréhension approfondie du Code du travail du pays. Un contrat de travail rédigé correctement est la pierre angulaire de cette relation, définissant clairement les droits et obligations de l'employeur et de l'employé. Veiller à ce que ces contrats respectent la réglementation locale est crucial pour un fonctionnement fluide et pour éviter d'éventuels litiges juridiques.
La loi lettone impose des exigences spécifiques pour les contrats de travail, couvrant tout, du type de contrat utilisé aux clauses essentielles qui doivent être incluses. Naviguer dans ces exigences est essentiel pour les entreprises embauchant dans le pays, qu'elles établissent une entité locale ou utilisent un service d'Employer of Record.
Types de contrats de travail
En Lettonie, les contrats de travail sont principalement classés en fonction de leur durée. Le Code du travail privilégie les contrats à durée indéterminée comme forme standard d'emploi. Les contrats à durée déterminée ne sont autorisés que dans des circonstances spécifiques définies par la loi.
| Type de contrat | Description | Conditions d'utilisation |
|---|---|---|
| Indéterminé | Emploi pour une période non spécifiée, considéré comme le type de contrat standard. | S'applique à toutes les relations d'emploi sauf si un contrat à durée déterminée est explicitement justifié par la loi. |
| Déterminé | Emploi pour une période spécifiée ou la durée d'une tâche spécifique. | Autorisé uniquement pour du travail temporaire, saisonnier, le remplacement d'un employé absent temporairement, ou des projets spécifiques avec une date de fin définie. Ne peut pas dépasser 5 ans. |
Les contrats à durée déterminée ne peuvent pas être utilisés pour contourner les droits liés à l'emploi indéterminé. Si un contrat à durée déterminée est conclu sans justification légale ou si l'employé continue à travailler après l'expiration du terme sans objection de l'employeur, il est généralement considéré comme un contrat indéterminé.
Clauses essentielles
Le Code du travail letton exige qu'un contrat de travail soit écrit et inclue plusieurs clauses obligatoires pour être légalement valide et complet. Ces clauses garantissent la clarté sur les termes fondamentaux de l'emploi.
Informations obligatoires à inclure :
- Identification de l'employeur et de l'employé (noms, numéros d'enregistrement/codes personnels).
- Date de début de l'emploi.
- Lieu de travail (lieu précis ou indication que le travail est mobile).
- Poste, profession ou type de travail de l'employé.
- Montant de la rémunération (salaire, primes, allocations) et calendrier de paiement.
- Temps de travail (heures de travail quotidiennes ou hebdomadaires).
- Durée du congé annuel payé.
- Délai de préavis pour la résiliation du contrat.
- Référence à la convention collective, si applicable.
- Durée du contrat à durée déterminée, si applicable.
Toute modification de ces termes essentiels doit faire l'objet d'un accord écrit entre les deux parties.
Période d'essai
Une période d'essai peut être incluse dans le contrat de travail pour évaluer l'adéquation de l'employé au poste et pour permettre à l'employé d'évaluer le travail et l'employeur.
- La durée maximale d'une période d'essai est trois mois.
- Une période plus courte peut être convenue par les parties.
- La période d'essai doit être explicitement mentionnée dans le contrat de travail.
- Pendant la période d'essai, l'employeur et l'employé ont le droit de résilier le contrat avec un préavis écrit de trois jours, sans nécessité de justifier la décision.
- Si l'employé continue à travailler après l'expiration de la période d'essai sans que l'employeur exprime son insatisfaction, l'employé est considéré comme ayant réussi la période d'essai.
La période d'essai ne peut pas être prolongée au-delà du terme initial convenu (maximum trois mois).
Clauses de confidentialité et de non-concurrence
Les employeurs cherchent souvent à protéger leurs intérêts commerciaux par le biais de clauses de confidentialité et de non-concurrence.
- Clauses de confidentialité : Les accords sur la protection des informations confidentielles et des secrets commerciaux sont généralement applicables en Lettonie. Ces clauses définissent généralement ce qui constitue une information confidentielle et les obligations de l'employé concernant son utilisation et sa divulgation pendant et après l'emploi.
- Clauses de non-concurrence : Les accords limitant la possibilité pour un employé de travailler pour un concurrent ou de créer une entreprise concurrente après la fin de l'emploi sont autorisés mais soumis à des conditions strictes pour leur applicabilité. Un accord de non-concurrence doit :
- Être écrit.
- Spécifier la portée de la restriction (type d'activité, zone géographique).
- Avoir une durée raisonnable (généralement limitée, souvent jusqu'à deux ans).
- Fournir une compensation adéquate à l'employé pour la durée de la restriction. Sans compensation raisonnable, la clause de non-concurrence est peu susceptible d'être applicable.
L'applicabilité d'une clause de non-concurrence est évaluée en fonction de sa raisonnabilité et de si elle restreint indûment la capacité de l'employé à gagner sa vie, en équilibrant avec les intérêts légitimes de l'employeur.
Modification et résiliation du contrat
La modification des termes d'un contrat de travail en Lettonie nécessite généralement le consentement écrit mutuel de l'employeur et de l'employé. Les changements unilatéraux par l'employeur ne sont généralement pas autorisés sauf si la loi ou le contrat initial le permet dans des circonstances spécifiques (par exemple, restructuration organisationnelle, suivant des procédures légales précises).
La résiliation d'un contrat de travail peut intervenir pour plusieurs motifs :
- Accord mutuel : L'employeur et l'employé conviennent par écrit de mettre fin au contrat.
- Initiative de l'employé : L'employé démissionne, généralement avec un préavis (habituellement d'un mois, sauf accord ou disposition légale contraire).
- Initiative de l'employeur : L'employeur peut résilier le contrat uniquement pour des motifs spécifiques listés dans le Code du travail, tels que :
- Liquidation de l'employeur.
- Réduction du nombre d'employés (licenciement économique).
- Incapacité de l'employé à effectuer le travail convenu pour des raisons de santé.
- Insuffisance professionnelle de l'employé.
- Violation par l'employé de la discipline de travail ou de ses obligations légales.
- Violation par l'employé du contrat de travail ou des règles internes.
- Autres motifs : Résiliation à l'expiration d'un contrat à durée déterminée, ou autres circonstances spécifiques définies par la loi.
Des procédures spécifiques, y compris des délais de préavis écrits (qui varient selon le motif de la résiliation et la durée de service) et d'éventuelles obligations de paiement de licenciement (notamment en cas de licenciement économique), doivent être strictement respectées par l'employeur lors de la résiliation d'un contrat. Le non-respect de ces procédures peut entraîner la qualification de la résiliation comme étant illicite.
