Naviguer dans la résiliation de l'emploi au Guatemala nécessite une compréhension approfondie des lois du travail du pays, qui sont conçues pour protéger les droits des employés tout en fournissant des procédures claires pour les employeurs. Que la résiliation soit initiée par l'employeur ou par l'employé, des exigences légales spécifiques doivent être respectées concernant les périodes de préavis, l'indemnisation de licenciement et la documentation.
Le respect des réglementations du travail guatémaltèques est crucial pour éviter d'éventuels litiges, défis juridiques et pénalités financières. Les employeurs doivent suivre des processus définis pour les résiliations avec ou sans cause juste, en veillant à ce que tous les droits soient correctement calculés et payés.
Exigences en matière de période de préavis
La loi du travail guatémaltèque impose des périodes de préavis spécifiques lorsqu'un employeur résilie un employé sans cause juste. La période de préavis requise dépend de la durée de service de l'employé dans l'entreprise. Le non-respect de la période de préavis correcte entraîne généralement l'obligation pour l'employeur de verser à l'employé une somme équivalente au salaire qu'il aurait gagné pendant la période de préavis.
| Durée de service | Période de préavis minimale |
|---|---|
| Moins de 6 mois | 1 semaine |
| 6 mois à 1 an | 2 semaines |
| 1 an à 5 ans | 1 mois |
| Plus de 5 ans | 2 mois |
Il est important de noter que si l'employé démissionne, il n'est généralement pas tenu de fournir une période de préavis, sauf stipulation contraire dans son contrat de travail, bien que donner un préavis raisonnable soit considéré comme une bonne pratique.
Calculs et droits liés à l'indemnisation de licenciement
L'indemnisation de licenciement, connue sous le nom d'"indemnización" au Guatemala, constitue un droit important pour les employés licenciés sans cause juste. Ce paiement compense l'employé pour ses années de service. Le calcul se base sur le salaire moyen ordinaire perçu au cours des six derniers mois de travail ou sur toute la durée de l'emploi si celle-ci est inférieure à six mois, selon ce qui est le plus favorable à l'employé.
Le calcul standard de l'indemnisation est d'un mois de salaire pour chaque année de service, ou proportionnellement pour les fractions d'année.
Formule de calcul de l'indemnisation :
(Average Monthly Ordinary Salary) x (Years of Service + Part proportionnelle d'une année)
- Salaire mensuel moyen ordinaire : Calculé sur la base des six derniers mois de travail, excluant les paiements extraordinaires comme les bonus ou les heures supplémentaires, sauf s'ils sont reçus habituellement et font partie du salaire ordinaire.
- Années de service : Comptées depuis la date de début jusqu'à la date de résiliation. Les fractions d'année sont calculées proportionnellement (par exemple, 6 mois de service après avoir complété une année pleine donneraient droit à 0,5 mois de salaire supplémentaire).
En plus de l'indemnisation de licenciement, les employés licenciés ont également droit à des paiements proportionnels pour :
- Aguinaldo (13ème mois de bonus) : Partie proportionnelle du bonus annuel basé sur le service durant l'année en cours.
- Bono 14 (14ème mois de bonus) : Partie proportionnelle du bonus annuel basé sur le service durant l'année en cours.
- Paiement de vacances : Paiement pour les jours de vacances accumulés mais non utilisés.
Ces paiements proportionnels sont dus indépendamment du fait que la résiliation soit avec ou sans cause juste.
Motifs de résiliation avec et sans cause
La loi du travail guatémaltèque distingue entre résiliation avec cause juste (despido justificado) et résiliation sans cause juste (despido injustificado).
Résiliation avec cause juste
Un employeur peut résilier un employé avec cause juste en raison d'une faute grave ou de violations du contrat telles que définies par le Code du travail. En cas de résiliation avec cause juste, l'employé n'a généralement pas droit à l'indemnisation de licenciement (indemnización), mais il conserve le droit aux indemnités proportionnelles d'aguinaldo, bono 14, et paiement de vacances.
Les motifs de cause juste incluent généralement :
- Honte grave ou conduite immorale.
- Actes de violence, menaces ou abus contre l'employeur, les collègues ou les clients.
- Dommages graves à la propriété de l'entreprise.
- Divulgation d'informations confidentielles de l'entreprise.
- Insoumission ou refus répété ou grave de suivre les instructions.
- Absence ou retard habituel sans justification valable.
- Travail sous influence d'alcool ou de drogues.
- Violation grave du contrat de travail ou du règlement intérieur.
L'employeur doit pouvoir prouver la cause juste.
Résiliation sans cause juste
La résiliation sans cause juste survient lorsque l'employeur décide de mettre fin à la relation de travail pour des raisons non stipulées comme cause juste dans le Code du travail, ou lorsque l'employeur ne peut pas prouver la cause alléguée. Dans ces cas, l'employeur est légalement tenu de payer à l'employé l'indemnisation de licenciement (indemnización) en plus des avantages proportionnels (aguinaldo, bono 14, vacances).
Exigences procédurales pour une résiliation légale
Pour que la résiliation soit conforme à la loi, les employeurs doivent suivre des étapes procédurales spécifiques, notamment lors d'une résiliation avec cause juste. Le non-respect de ces procédures peut rendre une résiliation injustifiée, même si une cause valable existe.
Les exigences clés incluent :
- Documentation de la cause : Pour une résiliation avec cause juste, l'employeur doit disposer de preuves claires justifiant la motif du licenciement. Cela peut inclure des avertissements écrits, des dossiers de performance, des rapports d'incidents ou des témoignages.
- Communication de la cause : L'employeur doit notifier formellement l'employé de la résiliation et préciser clairement la ou les causes justes du licenciement. Cette notification doit idéalement être écrite.
- Paiement des droits finaux : Indépendamment de la cause, l'employeur doit calculer et payer rapidement toutes les indemnités finales. Cela inclut l'aguinaldo proportionnel, le bono 14, et le paiement des vacances. Si la résiliation est sans cause juste, l'indemnisation de licenciement doit également être incluse.
- Document de liquidation : Un document détaillé (liquidación) listant tous les paiements effectués à l'employé (indemnisation, bonus proportionnels, vacances) doit être préparé. L'employé doit idéalement signer ce document lors de la réception du paiement.
- Notification aux autorités du travail : Bien que cela ne soit pas toujours obligatoire pour chaque résiliation, les employeurs peuvent devoir notifier le Ministerio de Trabajo y Previsión Social (MINTRAB) dans certaines circonstances ou si l'employé en fait la demande.
Les pièges courants incluent une documentation insuffisante de la cause juste, le non-paiement correct et en temps voulu de toutes les indemnités, et le non-respect des procédures de notification appropriées.
Protections des employés contre le licenciement abusif
La loi du travail guatémaltèque offre de fortes protections contre le licenciement injustifié (despido injustificado). Si un employé estime avoir été licencié sans cause juste ou sans avoir suivi la procédure correcte, il a le droit de contester la résiliation.
Un employé peut déposer une plainte auprès des tribunaux du travail ou demander l'assistance du MINTRAB. Si une cour ou une autorité du travail détermine que la résiliation était injustifiée, l'employeur peut être condamné à :
- Réintégrer l'employé : L'employeur peut être tenu de réintégrer l'employé à son poste précédent dans les mêmes conditions, et de rembourser les salaires pour la période durant laquelle il a été sans emploi en raison de la résiliation injustifiée.
- Payer une indemnisation accrue : Si la réintégration n'est pas possible ou souhaitée par l'employé, l'employeur sera condamné à payer l'indemnisation standard plus une compensation supplémentaire pour dommages, ce qui peut augmenter considérablement le coût financier de la résiliation.
Les employés disposent généralement d'un délai limité (par exemple, 30 jours) à partir de la date de la résiliation pour déposer une plainte pour licenciement abusif. Par conséquent, les employeurs doivent s'assurer que toutes les résiliations sont traitées correctement et conformément à la loi dès le départ.
