Gérer les relations d'emploi à Brunei Darussalam implique de comprendre le cadre juridique régissant la résiliation des contrats. Tant les employeurs que les employés ont des droits et des obligations qui doivent être respectés lorsqu'une relation d'emploi prend fin. Naviguer correctement ces procédures est essentiel pour assurer la conformité et éviter d'éventuels litiges.
Une gestion appropriée des résiliations nécessite le respect de exigences légales spécifiques concernant les périodes de préavis, les motifs valides de licenciement, l'équité procédurale, ainsi que le calcul et le paiement de toute indemnité statutaire, telle que l'indemnité de départ. Les employeurs opérant à Brunei, y compris ceux utilisant des services d'Employer of Record, doivent maîtriser ces réglementations pour garantir des transitions légales et fluides.
Exigences relatives à la période de préavis
La période de préavis requise pour résilier un contrat de travail à Brunei Darussalam dépend de la durée de service continu accomplie par l'employé. Cette exigence s'applique sauf si une période de préavis plus longue est stipulée dans le contrat de travail ou une convention collective. Le préavis doit généralement être donné par écrit.
| Durée de service continu | Période de préavis minimale |
|---|---|
| Moins de 2 ans | 2 semaines |
| 2 ans mais moins de 5 ans | 4 semaines |
| 5 ans mais moins de 10 ans | 6 semaines |
| 10 ans ou plus | 8 semaines |
Alternativement, l'une ou l'autre des parties peut résilier le contrat sans respecter le préavis requis en payant à l'autre partie une indemnité équivalente au montant des salaires qui auraient été dus à l'employé pendant la période de préavis.
Calculs et droits relatifs à l'indemnité de départ
Les employés à Brunei Darussalam peuvent avoir droit à une indemnité de départ en cas de résiliation, notamment en cas de licenciement pour redondance ou de licenciement sans motif valable. Le calcul de l'indemnité de départ est généralement basé sur la durée de service de l'employé et son dernier salaire perçu.
La formule générale pour calculer l'indemnité de départ est souvent basée sur un taux par année de service, jusqu'à un maximum déterminé.
| Durée de service continu | Droit à l'indemnité de départ (par année de service) |
|---|---|
| Moins de 5 ans | 7 jours de salaire |
| 5 ans mais moins de 10 ans | 10 jours de salaire |
| 10 ans mais moins de 15 ans | 14 jours de salaire |
| 15 ans mais moins de 20 ans | 17 jours de salaire |
| 20 ans mais moins de 25 ans | 20 jours de salaire |
| 25 ans ou plus | 28 jours de salaire |
Note : Le montant total de l'indemnité de départ est calculé en multipliant le taux applicable par le nombre d'années complètes de service. Les années fractionnaires peuvent être calculées proportionnellement.
L'indemnité de départ n'est généralement pas applicable en cas de licenciement pour faute grave.
Motifs de licenciement
Les contrats de travail à Brunei peuvent être résiliés pour divers motifs, qui sont généralement classés en licenciement avec cause et sans cause.
Licenciement avec cause
Le licenciement avec cause se réfère typiquement à un licenciement en raison de la conduite ou de la performance de l'employé. Les motifs valides pour un licenciement avec cause peuvent inclure :
- Faute grave : Actes tels que vol, malhonnêteté, insubordination, violence ou négligence grave. En cas de faute grave, l'employeur peut être en droit de licencier l'employé sommairement (sans préavis ni paiement en lieu et place du préavis), à condition qu'une enquête équitable ait été menée.
- Mauvaise performance : Échec constant à atteindre les standards de performance, à condition que l'employé ait reçu des avertissements clairs, des opportunités d'amélioration et un soutien adéquat.
- Violation du contrat : Violation de termes et conditions importants du contrat de travail ou des politiques de l'entreprise.
- Incapacité : Maladie ou blessure de longue durée empêchant l'employé d'accomplir ses tâches, sous réserve de preuves médicales et de la prise en compte d'aménagements raisonnables.
Licenciement sans cause
Le licenciement sans cause survient généralement pour des raisons non imputables à l'employé. Les motifs courants incluent :
- Redondance : Résiliation en raison des exigences opérationnelles de l'employeur, telles que la restructuration, la réduction ou la fermeture d'une unité commerciale. La redondance nécessite une raison valable et un processus de sélection équitable.
- Expiration du contrat à durée déterminée : Le contrat prend fin automatiquement à la date convenue.
- Accord mutuel : L'employeur et l'employé conviennent mutuellement de mettre fin à la relation d'emploi.
Exigences procédurales pour une résiliation légale
Indépendamment des motifs de la résiliation, les employeurs doivent suivre des procédures spécifiques pour garantir que le licenciement est légal et équitable. Le non-respect de ces étapes peut entraîner des revendications pour licenciement abusif.
Les principales exigences procédurales incluent :
- Enquête : Pour les licenciements fondés sur une faute ou une mauvaise performance, une enquête approfondie et impartiale doit être menée.
- Notification : L'employé doit être informé des motifs potentiels de licenciement et se voir offrir une opportunité de répondre (audience disciplinaire ou réunion).
- Avis écrit : Fournir à l'employé un avis écrit de licenciement, indiquant clairement la date d'effet et le motif.
- Paiement des sommes dues : S'assurer que tous les salaires impayés, indemnités de congé accumulé, indemnité de départ (si applicable) et autres droits contractuels sont calculés et payés rapidement lors de la résiliation.
- Documentation : Maintenir des dossiers complets du processus de résiliation, y compris les lettres d'avertissement, comptes rendus de réunions, résultats d'enquêtes et l'avis de licenciement.
Pour la redondance, les employeurs doivent également envisager des alternatives au licenciement, consulter les employés concernés, et appliquer des critères de sélection équitables.
Protections des employés contre le licenciement abusif
Les employés à Brunei Darussalam sont protégés contre le licenciement abusif. Un licenciement peut être considéré comme abusif si :
- Il n'y avait pas de cause ou d'excuse valable pour la résiliation.
- Les procédures légales correctes n'ont pas été suivies (irrégularités procédurales).
Un employé qui pense avoir été licencié injustement peut déposer une plainte auprès du Département du Travail. Ce département tentera généralement une médiation entre les parties. En cas d'échec de la médiation, l'affaire peut être renvoyée à la Cour du Travail.
La Cour du Travail a le pouvoir d'ordonner des recours, qui peuvent inclure :
- Réintégration : Ordonnant à l'employeur de réembaucher l'employé dans son ancien poste.
- Indemnisation : Accordant à l'employé une compensation financière, pouvant inclure des arriérés de salaire et une indemnisation en lieu et place de la réintégration.
Les employeurs doivent s'assurer qu'ils disposent de motifs valides et suivent des procédures équitables pour réduire le risque de revendications pour licenciement abusif. Les pièges courants incluent un manque de preuves pour une faute, l'absence d'avertissements pour mauvaise performance, une enquête inadéquate, et le fait de ne pas donner à l'employé la possibilité d'être entendu.
