Résiliation en Biélorussie

Terminer l'emploi en Biélorussie nécessite une stricte conformité aux procédures décrites dans le Code du travail. Tant les employeurs que les employés ont des droits et des obligations qui doivent être respectés tout au long du processus de terminaison. Naviguer correctement dans ces réglementations est crucial pour les employeurs afin d'assurer la conformité et d'éviter d'éventuels litiges juridiques ou revendications pour licenciement abusif.

Comprendre les motifs spécifiques de la terminaison, les délais de préavis requis et les droits aux indemnités de départ applicables est fondamental pour toute entreprise opérant en Biélorussie. Une documentation appropriée et le respect des étapes prescrites sont essentiels pour effectuer une terminaison légale, protégeant ainsi l'employeur de toute responsabilité et assurant une transition fluide pour toutes les parties impliquées.

Exigences en matière de délai de préavis

Le délai de préavis requis pour la terminaison d'un contrat de travail en Biélorussie dépend du type de contrat et des motifs de la terminaison. Les délais de préavis standard s'appliquent sauf indication contraire par la loi ou une convention collective.

• Délai de préavis standard : En général, un employé doit donner un préavis d'un mois lorsqu'il résilie un contrat de travail à durée indéterminée de sa propre initiative.
• Licenciement initié par l'employeur : Lorsqu'il résilie le contrat pour certaines raisons (par exemple, liquidation de l'entreprise, réduction du personnel), un délai de préavis minimum est généralement requis, souvent deux mois.
• Contrats à durée déterminée : Les contrats à durée déterminée prennent généralement fin automatiquement à l'expiration. La résiliation avant l'expiration par l'une ou l'autre des parties n'est généralement possible que pour des motifs spécifiques définis par la loi ou le contrat lui-même, et les exigences en matière de préavis peuvent varier.
• Période d'essai : Pendant la période d'essai, chaque partie peut résilier le contrat de travail avec un préavis écrit de trois jours.

Scénario de terminaison	Délai de préavis minimum (typique)
Démission de l'employé (contrat indéfini)	1 mois
Licenciement par l'employeur (ex. redondance)	2 mois
Résiliation pendant la période d'essai	3 jours
Expiration du contrat à durée déterminée	Aucun (résiliation automatique)

Il est important de noter que les conventions collectives ou le contrat de travail lui-même peuvent prévoir des délais de préavis plus longs que les minimums légaux.

Droits aux indemnités de départ

L'indemnité de départ en Biélorussie est généralement liée à des motifs spécifiques de la terminaison initiée par l'employeur, tels que la liquidation de l'entreprise, la réduction du personnel ou l'inadéquation de l'employé pour le poste en raison de problèmes de santé ou de qualifications insuffisantes. L'indemnité n'est généralement pas due en cas de licenciement pour faute de l'employé ou de démission.

Le montant de l'indemnité de départ est calculé en fonction du salaire mensuel moyen de l'employé et du motif de la terminaison.

• Liquidation de l'entreprise ou réduction du personnel : Les employés licenciés pour cause de liquidation ou de réduction du personnel ont généralement droit à une indemnité équivalente à trois mois de salaire moyen.
• Inadéquation pour cause de santé ou de qualifications : La résiliation pour cause d'incapacité de l'employé à effectuer son travail en raison de problèmes de santé ou de qualifications insuffisantes donne généralement droit à une indemnité équivalente à deux semaines de salaire moyen.
• Refus de déménagement ou de modification des conditions : Si un employé refuse de déménager avec l'employeur ou refuse des modifications des termes essentiels du contrat de travail, et que la résiliation en résulte, il peut avoir droit à une indemnité équivalente à deux semaines de salaire moyen.

L'indemnité de départ est calculée sur la base du salaire journalier ou horaire moyen des deux mois calendaires précédant le mois de la terminaison, multiplié par le nombre de jours ou d'heures ouvrables dans la période de paiement.

Motifs de la terminaison

Les contrats de travail en Biélorussie peuvent être résiliés pour diverses raisons, qui peuvent être globalement classées comme initiées par l'employé, initiées par l'employeur (avec ou sans cause), d'un commun accord, ou en raison de circonstances indépendantes de la volonté des parties.

Licenciement initié par l'employé :

• Démission (avec préavis requis).
• Demande de résiliation anticipée pour motifs valides (ex. maladie, nécessité de prendre soin d’un membre de la famille, violation du contrat par l'employeur).

Licenciement initié par l'employeur (avec cause) : Ces motifs concernent la conduite ou la performance de l'employé.

• Manquement systématique à ses devoirs sans raison valable si des mesures disciplinaires ont été appliquées précédemment.
• Absentéisme (absence du travail sans raison valable pendant plus de trois heures durant la journée de travail).
• Présence au travail en état d'ivresse alcoolique, de narcotiques ou de toxiques.
• Vol de propriété de l'employeur.
• Violation des exigences de protection du travail entraînant une blessure ou un accident.
• Violation grave des devoirs professionnels par un gestionnaire.
• Fourniture de faux documents lors de l'embauche.

Licenciement initié par l'employeur (sans cause liée à la faute de l'employé) : Ces motifs sont liés aux besoins opérationnels de l'employeur ou à des facteurs externes.

• Liquidation de l'entreprise.
• Réduction du personnel ou des postes (redondance).
• Inadéquation de l'employé pour le poste en raison d'une condition de santé empêchant la performance.
• Inadéquation de l'employé pour le poste en raison de qualifications insuffisantes confirmées par les résultats de certification.
• Absence au travail pendant plus de quatre mois consécutifs en raison d'une incapacité temporaire (sauf si une période plus longue est établie par la loi pour certaines maladies).

Résiliation d'un commun accord :

• L'employeur et l'employé conviennent de résilier le contrat selon des modalités qu'ils décident mutuellement.

Résiliation en raison de circonstances indépendantes de la volonté des parties :

• Expiration du contrat à durée déterminée.
• Convocation pour le service militaire.
• Entrée en vigueur d’un verdict judiciaire empêchant l’employé de continuer à travailler.
• Décès de l’employé ou de l’employeur.

Exigences procédurales pour une terminaison légale

Le respect strict des exigences procédurales est crucial pour garantir qu'une terminaison est légale et pour éviter des revendications pour licenciement abusif. Les étapes spécifiques varient selon les motifs de la terminaison.

Étapes générales (peuvent varier selon le motif) :

1. Identifier et documenter le motif : Établir clairement la base légale de la terminaison et rassembler toutes les preuves justificatives (par ex., évaluations de performance, dossiers disciplinaires, certificats médicaux, preuve de redondance).
2. Fournir un préavis écrit : Émettre un avis formel écrit de terminaison à l'employé, précisant le motif et la date d’effet, en respectant le délai de préavis requis.
3. Consulter le syndicat (si applicable) : Pour certains motifs (ex. redondance, inadéquation), l'employeur peut être tenu d’obtenir le consentement ou l’avis de l’organisation syndicale représentant l’employé.
4. Émettre l’ordre de terminaison : Préparer un ordre formel (прика́з - prikaz) de résiliation de l’emploi, citant l’article pertinent du Code du travail et la date d’effet.
5. Règlement final : Calculer et payer toutes les sommes dues à l’employé lors de son dernier jour de travail. Cela inclut le salaire jusqu’à la date de terminaison, l’indemnité pour congé annuel non pris, et toute indemnité de départ applicable.
6. Mettre à jour le livre du registre du personnel : Effectuer l’inscription correspondante concernant la terminaison dans le livre du registre du personnel ( трудовая книжка - trudovaya knizhka), en précisant le motif et l’article du Code du travail.
7. Restituer les documents : Remettre le livre du registre du personnel et autres documents pertinents (ex. certificat de gains) à l’employé lors de son dernier jour.

Étape	Action clé	Documentation requise (exemples)
1. Identifier le motif	Définir la base légale, rassembler les preuves	Évaluations de performance, actes disciplinaires, rapports médicaux, plan de redondance
2. Fournir un préavis	Émettre un avis écrit formel à l’employé	Avis de licenciement écrit
3. Consulter le syndicat	Obtenir le consentement/l’avis (si requis)	Document de consentement/avis du syndicat
4. Émettre l’ordre de licenciement	Préparer l’ordre interne officiel	Ordre de licenciement (Приказ)
5. Règlement final	Calculer et payer les sommes dues	Calculs de paie, ordre de paiement
6. Mettre à jour le registre	Inscrire la terminaison dans le livre du registre du personnel	Livre du registre du personnel
7. Restituer les documents	Remettre le livre et autres documents	Quittance de réception des documents par l’employé

Les erreurs courantes incluent le manquement à fournir un préavis adéquat, un calcul incorrect de l’indemnité ou du dernier paiement, une documentation insuffisante du motif de la terminaison, l’absence de consultation du syndicat lorsque requis, ou l’absence d’émission de l’ordre de licenciement ou de restitution des documents dans les délais.

Protections des employés contre le licenciement abusif

La législation biélorusse offre des protections importantes aux employés, notamment contre un licenciement arbitraire. Certaines catégories d’employés bénéficient d’une protection renforcée.

• Catégories protégées : Des groupes spécifiques, tels que les femmes enceintes, les femmes avec enfants de moins de trois ans (ou parents isolés avec enfants de moins de 14 ans, ou enfants handicapés de moins de 18 ans), les employés en congé maladie, ou en congé annuel, ne peuvent généralement pas être licenciés par l’employeur (sauf en cas de liquidation de l’entreprise).
• Membres du syndicat : La résiliation du contrat des employés membres d’un syndicat nécessite souvent le consentement préalable ou l’avis de l’organe syndical.
• Motifs de contestation : Un employé estimant que son licenciement était illégal peut le contester en justice. Les motifs de contestation peuvent inclure des violations procédurales (ex. préavis insuffisant, absence de documentation, non-consultation du syndicat), un licenciement discriminatoire, ou un licenciement sans base légale valable.
• Conséquences du licenciement abusif : Si un tribunal considère qu’un licenciement est illégal, l’employeur peut être ordonné de réintégrer l’employé dans son poste précédent et de verser une indemnité pour la période d’absence forcée. L’employeur peut également faire face à des sanctions administratives.

Assurer une stricte conformité à toutes les exigences légales, maintenir une documentation complète, et connaître les protections spécifiques accordées aux employés sont essentiels pour les employeurs gérant les changements de personnel en Biélorussie.