Mettre fin à une relation d'emploi en Autriche nécessite une conformité rigoureuse aux dispositions légales spécifiques principalement énoncées dans le Angestelltengesetz et le Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch, ainsi que dans diverses conventions collectives. Ces réglementations régissent la manière dont le préavis doit être donné, le potentiel droit à une indemnité de licenciement, et les motifs valides pour mettre fin à l'emploi, assurant ainsi un certain degré de protection pour les employés.
Comprendre ces exigences est crucial pour les employeurs afin d'assurer la conformité et d'éviter d'éventuels défis juridiques. Le processus implique des périodes de préavis spécifiques en fonction de la durée de service et de la partie initiant la résiliation, le calcul des droits potentiels à une indemnité de licenciement, et le respect des procédures formelles, notamment en ce qui concerne la communication écrite et la consultation lorsque cela est applicable.
Exigences en matière de délai de préavis
Les délais de préavis minimum pour la résiliation d'un contrat de travail en Autriche dépendent de la durée de service et si la résiliation est initiée par l'employeur ou par l'employé. Ces périodes sont généralement stipulées dans l'Angestelltengesetz, mais les conventions collectives offrent souvent des conditions plus favorables pour les employés.
Lorsque l employeur résilie le contrat :
| Durée de service | Délai de préavis minimum | Date de résiliation |
|---|---|---|
| Jusqu'à 2 ans | 6 semaines | Fin d'un trimestre civil (31 mars, 30 juin, etc.) |
| De 2 à 5 ans | 2 mois | Fin d'un trimestre civil |
| De 5 à 15 ans | 3 mois | Fin d'un trimestre civil |
| De 15 à 25 ans | 4 mois | Fin d'un trimestre civil |
| Plus de 25 ans | 5 mois | Fin d'un trimestre civil |
Notez que les conventions collectives ou contrats individuels peuvent stipuler que la résiliation peut intervenir le 15 ou le dernier jour d'un mois civil au lieu uniquement à la fin d'un trimestre.
Lorsque l employé résilie le contrat :
| Règle standard | Délai de préavis minimum | Date de résiliation |
|---|---|---|
| Tous les cas | 1 mois | Fin d'un mois civil |
Les conventions collectives ou contrats individuels peuvent prévoir des délais de préavis différents pour les employés, mais ils ne peuvent pas être inférieurs au minimum légal sauf autorisation expresse par la loi dans des circonstances spécifiques (par exemple, pendant une période d'essai).
Pendant une période d'essai (généralement le premier mois), l'emploi peut généralement être résilié par l'une ou l'autre partie sans préavis et sans indication de motif.
Indemnité de licenciement (Abfertigung Alt et Neu)
L'Autriche dispose de deux systèmes pour l'indemnité de licenciement : le système plus ancien "Abfertigung Alt" et le système plus récent "Abfertigung Neu". Le système applicable dépend du moment où la relation d'emploi a commencé.
Abfertigung Alt : S'applique aux relations d'emploi commencées avant le 1er janvier 2003 et n'ayant pas été transférées au système "Neu". Le droit à cette indemnité naît généralement après au moins 3 ans de service, à condition que l'employé ne soit pas licencié pour motif valable ou ne démissionne sans cause valable. Le montant est calculé sur la base du dernier salaire mensuel de l'employé et de la durée de service :
| Durée de service | Indemnité de licenciement (Salaires mensuels bruts) |
|---|---|
| 3 ans | 2 |
| 5 ans | 3 |
| 10 ans | 4 |
| 15 ans | 6 |
| 20 ans | 9 |
| 25 ans | 12 |
Abfertigung Neu : S'applique aux relations d'emploi commencées à partir du 1er janvier 2003 ou aux relations plus anciennes ayant volontairement été transférées. Selon ce système, l'employeur et l'employé contribuent chacun à hauteur de 1,53 % du salaire brut mensuel de l'employé à un fonds de prévoyance obligatoire (Mitarbeitervorsorgekasse - MV Kasse) à partir du deuxième mois d'emploi.
Le droit de retirer le capital accumulé (y compris les contributions et les gains d'investissement) de la MV Kasse naît après au moins 3 ans de contributions, à condition que l'emploi soit résilié par :
- Licenciement par l'employeur (sauf pour motif valable).
- Démission par l'employé (après 3 ans de contributions).
- Accord mutuel.
- Expiration d'un contrat à durée déterminée.
- Retraite.
- Décès de l'employé.
Si un employé démissionne avant d'avoir complété 3 ans de contributions, le capital accumulé reste dans le fonds mais peut être retiré ultérieurement s'il remplit les critères lors d'un emploi ultérieur. Le montant correspond au total des contributions accumulées plus les gains d'investissement.
Motifs de résiliation
Les contrats de travail en Autriche peuvent être résiliés par une résiliation ordinaire (avec préavis) ou une résiliation extraordinaire (licenciement sommaire sans préavis).
Résiliation ordinaire (avec préavis) :
- Initiée par l'employeur ou par l'employé.
- Nécessite le respect des délais de préavis légaux ou contractuels et des dates de résiliation.
- En général, aucun "motif" spécifique n'est requis pour une résiliation ordinaire par l'employeur, mais celle-ci peut être contestée par l'employé comme étant "socialement injustifiée" dans certaines conditions (voir Protections de l'employé).
Résiliation extraordinaire (licenciement sommaire sans préavis - Entlassung par l'employeur, Austritt par l'employé) :
- Nécessite un "motif valable" (wichtiger Grund) rendant la poursuite de la relation d'emploi déraisonnable pour la partie résiliante.
- Doit être invoquée immédiatement ou très peu de temps après que la partie résiliante a pris connaissance des motifs.
- Exemples de motifs valables pour licenciement par l'employeur :
- Manquement grave aux devoirs par l'employé (par ex., vol, fraude, refus persistant de travailler).
- L'employé divulgue des secrets commerciaux.
- L'employé incapable d'exécuter son travail pendant une longue période en raison de négligence grave ou d'intention.
- L'employé accepte des pots-de-vin.
- L'employé agresse physiquement l'employeur ou ses collègues.
- Exemples de motifs valables pour démission par l'employé :
- Manquement grave de l'employeur à ses devoirs (par ex., non-paiement des salaires, agression physique par l'employeur).
- L'employeur ne protège pas la santé ou la sécurité de l'employé.
- L'employé est incapable de continuer à travailler pour des raisons de santé sans faute.
Exigences procédurales pour une résiliation légale
Pour que la résiliation soit valable sur le plan légal, l'employeur doit suivre des étapes procédurales spécifiques :
- Forme écrite : La notification de résiliation (qu'elle soit ordinaire ou extraordinaire) doit être faite par écrit. La résiliation orale est généralement invalide.
- Déclaration claire : La notification écrite doit clairement indiquer l'intention de résilier la relation d'emploi et préciser la date effective (en tenant compte du délai de préavis et de la date de résiliation).
- Remise : La notification doit être effectivement remise à l'employé. Cela peut se faire en personne (avec confirmation de réception), par courrier recommandé, ou par d'autres méthodes vérifiables.
- Consultation du comité d'entreprise (si applicable) : Si une instance de comité d'entreprise existe dans l'entreprise, l'employeur doit l'informer avant de donner le préavis de résiliation ordinaire. Le comité d'entreprise dispose d'une semaine pour commenter. Bien que l'employeur ne soit pas lié par l'avis du comité, le non-respect de cette étape rend la résiliation contestable. Pour une résiliation extraordinaire, le comité doit être informé immédiatement après la décision.
- Règlement final : Lors de la résiliation, l'employeur doit fournir à l'employé un état final détaillant tous les paiements dus, y compris le salaire impayé, l'indemnité de congé au prorata, les paiements spéciaux au prorata (13e/14e mois), et éventuellement l'indemnité de licenciement (Abfertigung Alt) ou la confirmation des contributions à la MV Kasse (Abfertigung Neu).
- Certificat de travail : L'employeur doit délivrer un certificat de travail (Dienstzeugnis) à la demande de l'employé.
Les erreurs procédurales courantes incluent l'absence de notification écrite, le calcul incorrect du délai de préavis ou de la date de résiliation, le non-respect de la consultation du comité d'entreprise, ou la mauvaise livraison de la notification.
Protections de l'employé contre le licenciement abusif
Le droit autrichien offre une protection importante contre les licenciements injustes ou abusifs, notamment pour les résiliations ordinaires par l'employeur.
- Injustification sociale : Un employé peut contester un licenciement ordinaire devant le tribunal s'il est considéré comme "socialement injustifié". Cela s'applique dans les entreprises de plus de 5 employés et lorsque l'employé a été employé pendant au moins six mois (ou moins si spécifié par convention collective). Un licenciement est socialement injustifié s'il est basé sur des raisons liées à la personne de l'employé (par ex., âge, santé, sans motifs opérationnels suffisants) ou s'il nuit à l'employé sans être justifié par les besoins opérationnels de l'entreprise. Le tribunal effectue une balance sociale.
- Groupes de protection spéciale : Certains groupes d'employés bénéficient d'une protection renforcée contre le licenciement, nécessitant des motifs légaux spécifiques ou une approbation des autorités :
- Employés enceintes et en congé de maternité/paternité.
- Employés en congé parental.
- Membres du comité d'entreprise.
- Employés handicapés (nécessitant l'approbation du Disability Employment Office).
- Employés en service militaire ou civil.
- Discrimination : La résiliation pour des motifs discriminatoires (par ex., genre, origine ethnique, religion, orientation sexuelle, âge, handicap) est illicite et peut entraîner des demandes de compensation importantes.
- Timing : La résiliation d'un employé à un "moment inopportun" (par ex., immédiatement après qu'il a soulevé une plainte valable concernant les conditions de travail) peut également être contestée.
Si un tribunal considère qu'un licenciement est socialement injustifié ou autrement illicite, il peut ordonner la réintégration de l'employé ou le paiement d'une indemnité substantielle.
