Établir des relations d'emploi conformes en Autriche nécessite une compréhension approfondie du droit du travail local, en particulier en ce qui concerne les contrats de travail. Ces contrats servent de document fondamental décrivant les droits et obligations de l'employeur et de l'employé, assurant clarté et certitude juridique tout au long du cycle de vie de l'emploi. Respecter les exigences légales autrichiennes lors de la rédaction et de la gestion de ces accords est crucial pour minimiser les risques juridiques et favoriser un environnement de travail positif.
Le droit du travail autrichien offre un cadre qui équilibre la flexibilité de l'employeur avec une forte protection des employés. Bien que les parties aient une certaine liberté pour définir les termes, certaines dispositions sont obligatoires et ne peuvent être moins favorables que celles stipulées par la loi, les conventions collectives ou les accords du comité d'entreprise. La rédaction correcte des contrats de travail est donc essentielle pour toute entreprise embauchant en Autriche.
Types de contrats de travail
La loi autrichienne distingue principalement deux types de contrats de travail en fonction de leur durée : contrats à durée indéterminée et contrats à durée déterminée. Le choix du type de contrat a des implications importantes pour les droits et procédures de résiliation.
| Type de contrat | Description | Caractéristiques clés |
|---|---|---|
| Indéterminé | Relation de travail sans date de fin prédéfinie. | Type standard ; la résiliation nécessite un préavis ou une cause justifiée ; se poursuit jusqu'à sa résiliation par l'une ou l'autre partie. |
| À durée déterminée | Relation de travail avec une date de fin spécifique ou pour un projet défini. | Se termine automatiquement à la date convenue ou à la fin du projet ; ne peut généralement pas être résilié prématurément sans cause justifiée ; l'utilisation répétée pour le même rôle peut conduire à une requalification en contrat à durée indéterminée. |
Les contrats à durée déterminée sont généralement destinés à des besoins spécifiques et temporaires. La loi autrichienne examine attentivement l'utilisation de contrats successifs à durée déterminée (contrats en chaîne) pour éviter la circumvention des droits des employés liés à l'emploi indéterminé.
Clauses essentielles
Les contrats de travail autrichiens doivent contenir certaines dispositions obligatoires pour être conformes à la loi. Bien que des clauses supplémentaires puissent être incluses, ces éléments fondamentaux sont essentiels.
- Identification des parties : Noms complets et adresses de l'employeur et de l'employé.
- Date de début : La date de début de la relation de travail.
- Description du poste : Un aperçu clair du rôle, des devoirs et des responsabilités de l'employé.
- Lieu de travail : Le lieu principal où le travail doit être effectué. Si l'employé doit travailler à divers endroits, cela doit être indiqué.
- Rémunération : Détails du salaire ou de la rémunération, y compris la rémunération de base, les composants variables (bonus, indemnités), la fréquence de paiement et la méthode.
- Heures de travail : Spécification des heures de travail normales quotidiennes ou hebdomadaires. La référence aux conventions collectives applicables est courante.
- Droit aux congés : La quantité de congé annuel à laquelle l'employé a droit.
- Périodes de préavis : Les périodes de préavis applicables pour la résiliation par l'une ou l'autre partie. Celles-ci sont souvent déterminées par la loi ou les conventions collectives en fonction de l'ancienneté.
- Référence à la convention collective : Si applicable, l'accord régissant la relation de travail doit être mentionné.
- Référence à l'accord du comité d'entreprise : Si applicable, tout accord pertinent avec le comité d'entreprise doit être mentionné.
Les clauses supplémentaires souvent incluses couvrent des sujets tels que la confidentialité, les obligations de non-concurrence, les coûts de formation et la propriété intellectuelle, à condition qu'elles respectent les limites légales.
Période d'essai
Une période d'essai (Probezeit) permet à l'employeur et à l'employé d'évaluer la compatibilité de la relation de travail. En Autriche, une période d'essai peut être convenue au début de l'emploi.
- Durée : La durée maximale d'une période d'essai est généralement d'un mois. Pour les apprentissages, elle peut aller jusqu'à trois mois.
- Résiliation : Pendant la période d'essai, la relation de travail peut être résiliée par l'une ou l'autre partie à tout moment sans préavis et sans motif.
- Accord : Une période d'essai doit être explicitement convenue dans le contrat de travail ou la convention collective ; elle n'est pas automatique.
Il est important de noter que la résiliation pendant la période d'essai est immédiate et ne nécessite pas le respect des périodes de préavis standard.
Clauses de confidentialité et de non-concurrence
Les clauses de confidentialité et de non-concurrence sont courantes dans les contrats de travail autrichiens mais sont soumises à des limites légales strictes pour protéger la mobilité et le développement professionnel des employés.
- Confidentialité : Les clauses protégeant les informations confidentielles de l'entreprise et les secrets commerciaux pendant et après l'emploi sont généralement applicables, à condition qu'elles soient raisonnables en termes de portée et de durée.
- Non-concurrence (post-contractuelle) : Les accords limitant la possibilité pour un employé de travailler pour un concurrent ou de créer une entreprise concurrente après la fin de l'emploi ne sont applicables que dans des conditions spécifiques :
- Ils doivent être écrits.
- Ils ne peuvent s'appliquer qu'aux employés gagnant au-dessus d'un certain seuil de revenu (actuellement au-dessus du plafond de contribution mensuelle pour la sécurité sociale).
- Ils doivent être limités en termes d'activité, de zone géographique et de durée (maximum un an après la résiliation).
- Ils ne doivent pas restreindre indûment l'évolution professionnelle de l'employé.
- L'employeur peut être tenu de verser une indemnité à l'employé pendant la période de non-concurrence si la restriction est importante.
Les tribunaux examinent strictement les clauses de non-concurrence, et des clauses excessivement larges ou restrictives peuvent être jugées invalides.
Exigences de modification et de résiliation du contrat
La modification d'un contrat de travail existant nécessite généralement le consentement écrit mutuel de l'employeur et de l'employé. Les changements unilatéraux par l'employeur ne sont généralement permis que si le contrat ou une convention collective applicable autorise explicitement de telles modifications dans des conditions spécifiques, ou si la modification est mineure et n'altère pas significativement les termes fondamentaux de l'emploi.
La résiliation d'un contrat à durée indéterminée peut se faire par :
- Accord mutuel : Les deux parties conviennent par écrit de mettre fin à l'emploi.
- Résiliation ordinaire : Résiliation par l'une ou l'autre partie en respectant les préavis légaux ou contractuels et les dates de résiliation. Les préavis pour l'employeur augmentent avec l'ancienneté de l'employé.
- Résiliation extraordinaire (Licenciement/démission avec effet immédiat) : Résiliation pour cause justifiée (Entlassung par l'employeur, Austritt par l'employé) sans préavis. La cause justifiée est définie par la loi et inclut des violations graves du contrat ou une faute grave.
Les contrats à durée déterminée prennent généralement fin automatiquement à la date convenue. La résiliation anticipée d'un contrat à durée déterminée n'est généralement possible que pour cause justifiée, sauf si le contrat prévoit explicitement une résiliation ordinaire avec préavis (ce qui est moins courant). Des procédures strictes et des motifs légaux s'appliquent à la résiliation extraordinaire, et une résiliation abusive peut entraîner des conséquences juridiques importantes et des demandes de compensation.
