Naviguer dans la résiliation d'emploi en Australie nécessite une compréhension approfondie du cadre juridique, principalement régie par le Fair Work Act 2009 et les National Employment Standards (NES). Les employeurs doivent respecter des exigences spécifiques concernant les périodes de préavis, les droits à l'indemnité de départ, les motifs valides de licenciement et l'équité procédurale pour assurer la conformité et éviter d'éventuelles réclamations telles que le licenciement injustifié ou les violations des protections générales.
Gérer correctement le processus de résiliation est crucial pour les entreprises opérant en Australie, qu'elles soient locales ou des sociétés internationales employant du personnel via un Employer of Record. La conformité garantit un traitement équitable des employés et protège l'entreprise contre des risques juridiques et financiers importants liés à des licenciements non conformes.
Exigences relatives à la période de préavis
Lors de la résiliation d'un emploi, les employeurs doivent généralement fournir une période minimale de préavis écrit ou un paiement en lieu et place du préavis. La durée minimale du préavis est déterminée par la durée de service continu de l'employé auprès de l'employeur.
Les périodes de préavis minimales selon les National Employment Standards sont les suivantes :
| Durée de service continu de l'employé | Période de préavis minimale |
|---|---|
| Pas plus d'1 an | 1 semaine |
| Plus d'1 an mais pas plus de 3 ans | 2 semaines |
| Plus de 3 ans mais pas plus de 5 ans | 3 semaines |
| Plus de 5 ans | 4 semaines |
Les employés de plus de 45 ans avec au moins 2 ans de service continu ont droit à une semaine supplémentaire de préavis.
Il est important de noter qu'une award, une convention d'entreprise ou un contrat de travail peut prévoir des périodes de préavis plus longues que celles minimales des NES. Si tel est le cas, la période plus longue s'applique. En général, le préavis n'est pas requis en cas de faute grave.
Calcul et droits relatifs à l'indemnité de départ (Redundancy Pay)
En Australie, ce que l'on appelle souvent à l'international "severance pay" est généralement connu sous le nom de redundancy pay. Un employé a généralement droit à une indemnité de départ si son poste est rendu redondant et qu'il est couvert par les droits à l'indemnité de redundancy des NES.
Un poste est considéré comme redondant si l'employeur n'a plus besoin que ce poste soit occupé par quelqu'un, généralement en raison de changements dans les exigences opérationnelles, ou si l'employeur devient insolvable ou en faillite.
L'éligibilité à l'indemnité de redundancy selon les NES dépend de plusieurs facteurs :
- L'employé doit être couvert par les dispositions de redundancy des NES (la majorité des employés le sont, mais certaines exceptions s'appliquent).
- L'emploi de l'employé doit avoir été résilié parce que son poste a été rendu réellement redondant.
- L'employeur ne doit pas être un employeur de petite entreprise (moins de 15 employés au moment de la redondance). Les petites entreprises sont généralement exemptées du paiement de l'indemnité de redundancy selon les NES.
- D'autres exceptions peuvent s'appliquer, comme le transfert de l'emploi à un nouvel employeur, ou si une award ou une convention prévoit des droits différents en matière de redundancy.
Le montant de l'indemnité de redundancy est basé sur la durée de service continu de l'employé auprès de l'employeur :
| Durée de service continu de l'employé | Droit à l'indemnité de redundancy (semaines) |
|---|---|
| Moins d'1 an | 0 |
| 1 an mais moins de 2 ans | 4 |
| 2 ans mais moins de 3 ans | 6 |
| 3 ans mais moins de 4 ans | 7 |
| 4 ans mais moins de 5 ans | 8 |
| 5 ans mais moins de 6 ans | 10 |
| 6 ans mais moins de 7 ans | 11 |
| 7 ans mais moins de 8 ans | 13 |
| 8 ans mais moins de 9 ans | 14 |
| 9 ans mais moins de 10 ans | 16 |
| 10 ans ou plus | 12 |
Note : L'entitlement pour 10 ans ou plus a été réduit de 16 semaines à 12 semaines à compter du 1er janvier 2010.
L'indemnité de redundancy est calculée sur la base du taux de rémunération de base de l'employé pour ses heures normales de travail.
Motifs de résiliation
L'emploi peut être résilié pour diverses raisons, qui relèvent généralement de catégories de licenciement avec ou sans motif.
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Licenciement avec motif : Cela concerne généralement la conduite ou la capacité de l'employé.
- Faute grave : Cela inclut le vol, la fraude, la violence, des violations graves des procédures de sécurité ou le refus de suivre des directives légales et raisonnables. La résiliation pour faute grave peut intervenir sans préavis ni indemnité de départ, mais un processus équitable doit être respecté.
- Autres fautes : Violations moins graves de la politique de l'entreprise ou problèmes de conduite.
- Mauvaise performance : Incapacité à atteindre les standards requis pour le poste.
- Manque de capacité : Incapacité à remplir les exigences inhérentes au rôle en raison de maladie ou blessure (sous réserve de exigences légales spécifiques et de considérations relatives à la discrimination).
-
Licenciement sans motif : Cela concerne généralement les besoins opérationnels de l'entreprise.
- Redondance : Comme évoqué ci-dessus, lorsque le poste de l'employé n'est plus nécessaire.
- Autres motifs légitimes : Bien que moins courants en tant que motif autonome sans procédure, cela pourrait potentiellement couvrir des situations non directement liées à la performance ou à la conduite, à condition qu'elles ne soient pas discriminatoires ou illégales.
Un licenciement doit avoir une raison valable liée à la capacité ou à la conduite de l'employé, ou basé sur les exigences opérationnelles de l'entreprise, pour être considéré comme équitable.
Exigences procédurales pour une résiliation légale
Indépendamment de la raison de la résiliation, suivre un processus équitable et raisonnable est essentiel pour éviter des réclamations pour licenciement injustifié ou violations des protections générales.
Les étapes procédurales clés incluent souvent :
- Enquête : Pour des questions de conduite, mener une enquête approfondie et impartiale sur les allégations.
- Notification des préoccupations : Informer clairement l'employé des préoccupations spécifiques concernant sa performance, sa conduite ou les raisons potentielles de la redondance.
- Opportunité de répondre : Offrir à l'employé une véritable occasion de répondre aux allégations ou aux raisons de la résiliation. Cela doit se faire lors d'une réunion, souvent avec la possibilité pour l'employé d'être accompagné d'une personne de soutien.
- Examen de la réponse : Considérer sincèrement la réponse de l'employé avant de prendre une décision finale.
- Avertissements : Pour des questions de performance ou de conduite moins grave, une série d'avertissements (généralement écrits) décrivant le problème, les améliorations attendues, le délai pour s'améliorer et les conséquences possibles en cas d'échec est généralement requise avant la résiliation.
- Consultation (Redondance) : Si la résiliation est due à une redondance, l'employeur doit consulter l'employé sur les changements proposés, les raisons de la redondance et explorer des alternatives au licenciement.
- Notification écrite : Fournir à l'employé une notification écrite de la résiliation, indiquant la date effective et la raison.
- Paiement final : S'assurer que l'employé reçoit toutes ses indemnités dues dans son dernier paiement, y compris les salaires jusqu'à la date de résiliation, le congé annuel accumulé mais non pris, le congé de longue service (le cas échéant), et toute indemnité de redundancy. Le paiement en lieu de préavis doit également être inclus si le préavis n'est pas effectué.
La documentation est essentielle tout au long du processus, y compris les enregistrements des réunions, des avertissements, des résultats de l'enquête et la lettre de résiliation finale.
Protections des employés contre le licenciement abusif
La législation australienne offre des protections importantes aux employés contre un licenciement injuste ou illégal.
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Licenciement injustifié : Les employés éligibles peuvent déposer une réclamation pour licenciement injustifié auprès de la Fair Work Commission (FWC) s'ils estiment que leur licenciement était dur, injuste ou déraisonnable.
- Éligibilité : En général, les employés doivent avoir terminé une période minimale d'emploi (6 mois pour les employeurs avec 15 employés ou plus, 12 mois pour les petits employeurs) et gagner en dessous du seuil de revenu élevé (sauf si une award ou une convention d'entreprise s'applique).
- Évaluation : La FWC examine si un motif valable justifiait le licenciement, si l'employé a été informé du motif, s'il a eu l'opportunité de répondre, et d'autres facteurs liés à l'équité procédurale et aux circonstances spécifiques.
- Résultats : Si un licenciement est jugé injuste, la FWC peut ordonner la réintégration ou une compensation.
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Protections générales : Les employés peuvent déposer une réclamation pour protections générales si leur emploi a été résilié parce qu'ils exerçaient un droit au travail, ont été discriminés ou pour d'autres motifs interdits (par exemple, absence temporaire pour maladie, appartenance à un syndicat). Ces réclamations peuvent être faites indépendamment de la durée de service ou du niveau de revenu de l'employé.
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Discrimination : La résiliation basée sur des attributs protégés tels que l'âge, la race, le genre, le handicap, la religion ou l'orientation sexuelle est illégale en vertu des lois anti-discrimination fédérales et étatiques.
Les pièges courants pour les employeurs incluent le fait de ne pas avoir un motif valable pour le licenciement, de ne pas suivre un processus équitable, un manque de documentation, un licenciement basé sur des motifs discriminatoires ou le non-paiement des droits finaux corrects. Respecter strictement les exigences légales et les meilleures pratiques est primordial.
