Employer of Record in Australie

Étendre votre équipe en Australie représente une opportunité importante, mais naviguer dans le paysage unique de l'emploi dans ce pays nécessite une réflexion approfondie. Les entreprises souhaitant embaucher des employés en Australie doivent respecter des lois du travail locales spécifiques, des réglementations fiscales et des exigences en matière de superannuation, qui peuvent être complexes pour celles qui n'ont pas de présence locale. Comprendre ces obligations dès le départ est crucial pour une expansion internationale conforme et réussie.

Lorsqu'il s'agit d'embaucher des employés en Australie, les entreprises disposent généralement de quelques options clés :

• Établir une entité juridique locale : Cela implique de créer une filiale ou un bureau de représentation, un processus qui peut être long, coûteux et nécessiter une connaissance approfondie du droit des sociétés et fiscal australien.
• S'associer avec un Employer of Record (EOR) : Un EOR, comme Rivermate, emploie légalement votre personnel en votre nom en Australie, en gérant toute la conformité locale tout en vous laissant le contrôle total sur la gestion quotidienne.
• Embaucher des Contractors : Bien que cela semble plus simple, cette option comporte des risques importants de mauvaise classification si la relation de travail ressemble à celle d’un employé, ce qui pourrait entraîner de lourdes pénalités.

Comment fonctionne un EOR en Australie

Un Employer of Record simplifie le processus d'embauche en Australie en prenant en charge les responsabilités légales de l'emploi. Cela permet à votre entreprise d'intégrer facilement des talents sans avoir besoin de créer une entité locale. Voici ce qu’un EOR gère généralement :

• Traitement de la paie et retenues fiscales : Gestion de l'impôt sur le revenu Pay As You Go (PAYG), des cotisations à la superannuation et d’autres déductions obligatoires.
• Conformité avec la Fair Work Act : Assurer le respect des Standards Nationaux de l’Emploi (NES), des conventions collectives et des accords d'entreprise.
• Gestion des avantages pour les employés : Incluant la superannuation, les droits aux congés (congé annuel, congé personnel/deuil, congé de longue durée), et les jours fériés statutaires.
• Rédaction de contrats de travail conformes : Veiller à ce que tous les termes et conditions respectent la législation du travail australienne.
• Assurance accident du travail : Fournir une couverture conformément aux lois des États et territoires.
• Gestion des licenciements et indemnités de départ : Gérer les séparations d’employés en conformité totale avec la réglementation australienne.

Avantages pour les entreprises embauchant en Australie sans entité locale

L’utilisation d’un service EOR offre de nombreux avantages pour les entreprises souhaitant s’étendre sur le marché australien de manière efficace et conforme :

• Entrée rapide sur le marché : Embaucher rapidement des employés en Australie, sans les délais et complexités liés à la création d’une filiale locale.
• Réduction des risques de non-conformité : L’EOR assume la responsabilité de naviguer dans la législation complexe de l’emploi en Australie, protégeant votre entreprise contre d’éventuelles pénalités.
• Rentabilité : Éviter les coûts financiers et administratifs importants liés à la création et à la gestion d’une entité juridique locale.
• Accès aux meilleurs talents : Recruter et intégrer des professionnels qualifiés partout en Australie, élargissant ainsi votre vivier de talents sans limites géographiques.
• Concentration sur le cœur de métier : Déléguer toutes les complexités RH, juridiques et de paie à un expert, permettant à votre équipe de se concentrer sur la croissance stratégique et les opérations.

Le modèle de tarification transparent de Rivermate élimine la complexité avec un seul tarif mensuel compétitif par employé. Contrairement aux fournisseurs traditionnels de PEO, notre tarification en Australie inclut un support RH complet, la gestion des avantages, la conformité réglementaire et l'accès à notre tableau de bord propriétaire pour des analyses en temps réel de la main-d'œuvre. Aucun coût caché, aucun frais d'installation — simplement une tarification claire qui évolue avec les besoins de votre entreprise tout en garantissant une conformité légale totale en Australie.

Les employeurs en Australie doivent remplir plusieurs obligations fiscales clés, notamment effectuer des contributions à la superannuation à un taux de 11,5 % des gains des employés éligibles (taux 2025), et se conformer à la taxe sur la masse salariale basée sur l'État, qui varie selon la région. Par exemple, NSW a un taux de taxe sur la masse salariale d'environ 5,45 % avec un seuil de 1,2 million de dollars par an, tandis que la Victoria a un taux d'environ 4,85 % avec un seuil de 700 000 dollars. Les employeurs sont également responsables de la retenue de l'impôt sur le revenu via PAYG, en fonction du revenu et des circonstances de l'employé, et de la remise régulière de ces montants à l'ATO.

Les employés doivent fournir un TFN pour permettre une retenue d'impôt correcte et peuvent demander des déductions liées aux dépenses professionnelles, aux contributions à la superannuation, aux dons et aux coûts liés à la propriété d'investissement. Les taux d'impôt sur le revenu pour les résidents en 2024-2025 varient de zéro à 45 % pour un revenu supérieur à 180 000 dollars, avec une surtaxe Medicare de 2 % ajoutée. Les employeurs doivent respecter les délais de déclaration, notamment pour les contributions trimestrielles à la superannuation, les déclarations de taxe sur la masse salariale, et la fourniture annuelle de la déclaration de revenus, tandis que les employés doivent déposer leur déclaration d'impôt avant le 31 octobre.

Les travailleurs étrangers et les entreprises doivent également prendre en compte des considérations supplémentaires, telles que le statut de résidence affectant les obligations fiscales, l'obtention d'un TFN, et la conformité aux règles de retenue à la source et de prix de transfert. Les entités étrangères ayant un établissement permanent peuvent encourir des responsabilités fiscales australiennes, et des taxes de retenue s'appliquent à certains paiements aux non-résidents. Il est recommandé de tenir des registres précis et de consulter un professionnel pour assurer la conformité et optimiser les résultats fiscaux.

L'Australie offre des salaires compétitifs dans tous les secteurs, avec des grandes villes comme Sydney et Melbourne qui affichent des rémunérations plus élevées en raison du coût de la vie plus important. Les principales fourchettes salariales incluent AUD 90 000–160 000 pour les Software Engineers et AUD 150 000–300 000 pour les General Practitioners. Les employeurs doivent prendre en compte les références sectorielles spécifiques et les niveaux d'expérience lors de la conception des packages de rémunération.

Les exigences légales imposent un salaire minimum, avec le salaire minimum national de 2025 fixé à environ AUD 23,20/heure ou AUD 882,80/semaine. De nombreux secteurs disposent de salaires d'award qui dépassent ce minimum, régis par le Fair Work Act. Les employeurs doivent assurer leur conformité à ces normes, y compris en matière de rémunération minimale et d'avantages.

Les composantes supplémentaires de la rémunération telles que les primes de performance, de signature et de fidélisation, ainsi que les indemnités pour déplacements, outils, uniformes et télétravail, sont courantes. Le cycle de paie typique est bimensuel, avec des salaires versés par EFT et des bulletins de paie détaillés requis. Les employeurs contribuent également à hauteur de 11,5 % des revenus des employés aux fonds de superannuation, soutenant ainsi l’épargne retraite.

Les tendances salariales sont influencées par les pénuries de compétences, l'inflation, la croissance économique, le télétravail et les changements de politique, ce qui nécessite une surveillance continue du marché pour rester compétitif.

Les Normes Nationales d'Emploi (NES) de l'Australie fixent les droits minimums en matière de congés, y compris le congé annuel, les jours fériés, le congé maladie et le congé parental, garantissant des droits fondamentaux au sein du lieu de travail. Les employeurs doivent également être conscients des accords spécifiques à l'industrie qui peuvent offrir des avantages supplémentaires.

Pour le congé annuel, les employés à temps plein et à temps partiel ont droit à un minimum de quatre semaines de congé payé par an, les travailleurs en équipe pouvant bénéficier de cinq semaines. Les congés s'accumulent progressivement et peuvent être monnayés ou pris à l'avance avec un accord mutuel. Les jours fériés varient selon les États, mais incluent généralement des dates clés telles que le Jour de l'An, le Jour de l'Australie et Noël, avec les employés ayant droit à un congé payé ou à des arrangements de substitution. Les employés accumulent un minimum de 10 jours de congé maladie payé par an, soutenus par une preuve médicale si nécessaire. Le congé parental offre jusqu'à 12 mois de congé non payé pour maternité, paternité ou adoption, avec un congé parental payé pouvant aller jusqu'à 20 semaines disponible via des schemes gouvernementaux pour les employés éligibles. D'autres types de congé incluent le congé pour deuil, le congé de longue durée, le congé pour service communautaire et le congé d'études, avec des critères d'éligibilité spécifiques et des dispositions variables.

Les employeurs australiens doivent fournir des avantages obligatoires tels que la superannuation (taux de contribution de 12 % en 2025), le congé annuel payé (4 semaines), le congé de maladie (10 jours), le congé parental non payé, les jours fériés et le congé de longue service. Ces exigences légales sont essentielles pour assurer la conformité et constituent la base des droits des employés. Les employeurs doivent tenir des registres précis et se tenir informés de la législation pertinente, notamment le Fair Work Act et les lois des États.

Au-delà des obligations légales, de nombreuses organisations améliorent leurs avantages avec des options telles que l'assurance santé privée, l'assurance vie et la protection du revenu, des arrangements de travail flexibles et des programmes de développement professionnel. Les grandes entreprises ont tendance à offrir des packages complets, comprenant des subventions pour la santé et des initiatives de bien-être, tandis que les PME et les startups peuvent se concentrer sur les avantages essentiels comme la superannuation et les droits aux congés de base. Le coût de ces avantages varie, mais ils sont cruciaux pour attirer et retenir les talents dans un marché concurrentiel.

Les accords d'emploi en Australie définissent la relation employeur-employé, régie par le Fair Work Act 2009 et les National Employment Standards (NES). Les NES offrent un filet de sécurité minimum de 11 droits, comprenant les heures, les congés, les droits parentaux, les périodes de préavis et l'indemnité de licenciement, applicables à tous les employés sous le système national.

Il existe différents types de contrats :

Les contrats d'emploi doivent inclure des clauses clés telles que le titre du poste, la date de début, le salaire, les heures, le lieu, les congés, la superannuation, le préavis de résiliation, la confidentialité et les normes de conduite pour assurer la conformité et la clarté.

Le travail à distance en Australie devient de plus en plus courant, avec des cadres juridiques garantissant les droits des employés et les obligations des employeurs. En vertu du Fair Work Act 2009, les employés peuvent demander des aménagements flexibles, que les employeurs doivent examiner sérieusement, ne refusant que pour des motifs commerciaux raisonnables. Les employeurs sont responsables de fournir un espace de travail sûr, de maintenir un traitement équitable et d'assurer la communication ainsi que la conformité légale, y compris le respect de la Work Health and Safety (WHS) Act et des National Employment Standards (NES).

Les options de travail flexibles incluent le flextime, les semaines de travail comprimées, le partage d'emploi et les rôles à temps partiel. La mise en œuvre efficace nécessite des politiques claires, une communication, une formation et une révision régulière. La sécurité des données est essentielle, avec des exigences pour le stockage sécurisé des données, des plans de réponse en cas de violation, la formation du personnel et des systèmes de surveillance. Les politiques concernant l'équipement et les dépenses doivent préciser les outils fournis par l'entreprise, les procédures de remboursement et les allocations pour l'installation d'un bureau à domicile. Une infrastructure technologique fiable — Internet à haute vitesse, des outils de collaboration, un accès distant sécurisé et un support technique — est indispensable pour la productivité.

En Australie, la résiliation d’un employé doit respecter la Fair Work Act 2009, qui impose des périodes de préavis spécifiques, une indemnité de départ, et une équité procédurale. Les périodes de préavis varient en fonction de la durée de service, allant d’une semaine pour moins d’un an à quatre semaines pour plus de cinq ans, avec une semaine supplémentaire pour les employés de plus de 45 ans ayant au moins deux ans de service. Les employeurs peuvent fournir un paiement en lieu et place du préavis et doivent respecter les termes des contrats ou des accords d’entreprise s’ils prévoient des périodes plus longues. La résiliation pour faute grave ne nécessite pas de préavis.

L’indemnité de départ s’applique principalement en cas de licenciement économique, avec des droits qui augmentent avec le nombre d’années de service, allant de zéro pour moins d’un an à 12 semaines de salaire pour plus de 10 ans. Les petites entreprises comptant moins de 15 employés sont généralement exemptées. Le licenciement doit être véritablement justifié, et un emploi alternatif peut annuler l’obligation d’indemnité de départ. Les motifs de résiliation incluent la cause (faute grave) et sans cause (licenciement économique ou mauvaise performance), la fairness procédurale — telle que la consultation, la documentation, et la possibilité de répondre — étant essentielle pour des licenciements légaux.

Les employés sont protégés contre les licenciements abusifs, la discrimination, et la résiliation injustifiée. Des réclamations peuvent être déposées auprès de la Fair Work Commission, qui peut ordonner la réintégration ou une compensation (limitée à six mois de salaire). Les employeurs doivent suivre des procédures équitables, y compris un préavis approprié, la consultation, la documentation, et donner aux employés la possibilité de répondre, afin d’éviter des litiges juridiques.

Le marché du travail indépendant en Australie est en expansion, avec de nombreux professionnels optant pour le freelancing ou l’indépendance contractuelle plutôt que pour un emploi traditionnel. Cette tendance offre une flexibilité, mais oblige également les entreprises à naviguer dans des complexités juridiques et réglementaires. La classification correcte des travailleurs en tant qu’employés ou Contractors est cruciale, car elle influence des obligations telles que la taxe sur la masse salariale, la superannuation et l’assurance. Une mauvaise classification peut entraîner des pénalités importantes. Le test à facteurs multiples utilisé par les tribunaux australiens examine le contrôle, l’intégration, le risque et d’autres facteurs pour déterminer la nature de la relation.

Un contrat clair et bien rédigé est essentiel pour engager des Contractors indépendants, en précisant les services, les modalités de paiement, les droits de propriété intellectuelle et les conditions de résiliation. Les entreprises doivent s’assurer que les contrats reflètent la relation souhaitée et respectent la loi australienne. La propriété intellectuelle créée par les Contractors leur appartient généralement, sauf si un contrat stipule le contraire ; il est donc conseillé d’inclure des clauses assignant les droits de propriété intellectuelle afin d’éviter des limitations d’utilisation.

Les Contractors gèrent eux-mêmes leurs impôts et assurances, nécessitant un ABN et éventuellement une inscription à la GST. Ils paient l’impôt sur le revenu via le système PAYG et prennent généralement en charge leurs propres besoins en assurance, tels que la responsabilité civile et l’indemnisation professionnelle. Les industries courantes pour les Contractors incluent l’informatique, les services créatifs, le marketing et la construction, où des compétences spécialisées et flexibles sont en demande.

Le système d'immigration australien offre divers visas de travail pour attirer des travailleurs qualifiés et internationaux, essentiels pour l'expansion des entreprises et l'acquisition de talents. Les principaux types de visas incluent le Temporary Skill Shortage (Subclass 482), qui comporte des filières à court terme, à moyen terme et selon un accord de travail ; des options permanentes telles que le Skilled Independent (Subclass 189), Nominated (Subclass 190), Employer Nomination Scheme (Subclass 186) et Regional Sponsored Migration Scheme (Subclass 187) ; ainsi que les visas vacances-travail (Subclasses 417 et 462) pour les jeunes voyageurs. Les employeurs bénéficient de la compréhension de ces catégories pour parrainer ou nominer efficacement des candidats appropriés.

Les exigences de candidature incluent généralement la mention du métier sur une liste de compétences pertinente, une évaluation positive des compétences, la maîtrise de l'anglais, le parrainage (si nécessaire), des contrôles de santé et de caractère, ainsi que la soumission de documents justificatifs. Le processus comprend une évaluation de l'éligibilité, la biométrie, éventuellement des entretiens, et le paiement des frais. Le tableau ci-dessous résume les principales sous-catégories de visas :

Les employeurs doivent consulter le Department of Home Affairs pour connaître les critères et procédures en vigueur, car les exigences peuvent évoluer.