Establecer relaciones laborales conformes en Ucrania requiere una comprensión exhaustiva de la legislación laboral local, particularmente en lo que respecta a los acuerdos de empleo. Estos acuerdos sirven como el documento fundamental que describe los derechos y obligaciones tanto del empleador como del empleado, asegurando claridad y protección legal para ambas partes. Navegar por los detalles de la legislación laboral ucraniana es crucial para las empresas extranjeras que contratan en el país, ya que el incumplimiento puede conducir a sanciones legales y financieras significativas.
Un acuerdo de empleo debidamente redactado en Ucrania debe cumplir con los requisitos establecidos por el Código Laboral y otras regulaciones relevantes. Formaliza los términos del empleo, incluyendo deberes laborales, compensación, horarios de trabajo y otras condiciones esenciales. Asegurar que todas las cláusulas obligatorias estén incluidas y que el acuerdo refleje el tipo correcto de relación laboral es un paso crítico para cualquier empleador que opere en Ucrania.
Tipos de Acuerdos de Empleo
La ley ucraniana reconoce principalmente dos tipos principales de acuerdos de empleo: indefinido y a plazo fijo. La elección del tipo de acuerdo depende de la naturaleza y duración del trabajo que se realiza.
| Tipo de Acuerdo | Descripción | Casos de Uso Típicos |
|---|---|---|
| Indefinido | Concluido por un período no especificado. Este es el tipo estándar y más común. | Puestos permanentes, roles continuos, funciones principales del negocio. |
| A Plazo Fijo | Concluido por un período específico, por la duración de un trabajo determinado, o por la duración de una ausencia temporal de un empleado. | Trabajo por proyecto, empleo estacional, reemplazo temporal de un empleado ausente. |
Los contratos a plazo fijo se vuelven automáticamente indefinidos si la relación laboral continúa más allá del plazo especificado sin que se firme un nuevo acuerdo o si el empleado no es despedido al expirar el plazo, a menos que apliquen excepciones legales específicas.
Cláusulas Esenciales
La legislación laboral ucraniana exige la inclusión de varios términos clave en cada acuerdo de empleo para garantizar su validez y proteger los derechos de ambas partes. Aunque el acuerdo puede ser en forma escrita o acordado oralmente (aunque se recomienda mucho por escrito y a menudo se requiere), ciertos elementos deben estar siempre presentes.
Los términos obligatorios generalmente incluyen:
- Identificación de las Partes: Nombres legales completos y detalles tanto del empleador como del empleado.
- Título del Puesto y Deberes: Una descripción clara del puesto y las responsabilidades principales.
- Fecha de Inicio: La fecha en que oficialmente comienza el empleo.
- Lugar de Trabajo: La ubicación donde el empleado desempeñará sus funciones.
- Compensación: Detalles sobre salario, tarifa por hora, bonificaciones y calendario de pagos.
- Horas de Trabajo y Periodos de Descanso: Especificación del horario laboral estándar, incluyendo horas diarias/semanales y descansos.
- Duración del Acuerdo: Si el acuerdo es indefinido o a plazo fijo, especificando el plazo si aplica.
- Garantías Sociales: Referencia a los derechos del empleado respecto a vacaciones, licencia por enfermedad y otros beneficios según la ley laboral.
Aunque no siempre es estrictamente obligatorio que estos detalles estén en el acuerdo en sí mismo si están cubiertos por regulaciones internas o acuerdos colectivos, aspectos como las vacaciones anuales, contribuciones a la seguridad social y regulaciones de salud y seguridad son aspectos cruciales de la relación laboral que deben cumplir con la ley.
Periodo de Prueba
Los empleadores en Ucrania pueden incluir un periodo de prueba en el acuerdo de empleo para evaluar la idoneidad del empleado para el puesto. Sin embargo, existen limitaciones y regulaciones específicas respecto a su duración y aplicación.
- Duración Máxima: Para la mayoría de los empleados, el periodo de prueba no puede exceder de tres meses. Para empleados en cargos de liderazgo, especialistas u otras categorías definidas por la ley, puede ser de hasta seis meses.
- Restricciones: Los periodos de prueba no pueden establecerse para ciertas categorías de empleados, incluyendo menores, mujeres embarazadas, madres con hijos menores de tres (o seis si el niño requiere cuidado en el hogar), madres solteras con hijos menores de catorce o un niño con discapacidad, y otros especificados por la ley.
- Durante la Prueba: Los empleados en periodo de prueba están sujetos a las mismas leyes y regulaciones laborales que los empleados permanentes.
- Despido Durante la Prueba: C cualquiera de las partes puede terminar el acuerdo durante el periodo de prueba proporcionando un aviso por escrito de tres días, sin necesidad de indicar una razón específica, siempre que el empleado sea considerado no apto para el puesto.
Si el empleado continúa trabajando después de que expira el periodo de prueba sin ser despedido, se considera que ha pasado con éxito la prueba y el empleo se vuelve permanente (si era un contrato indefinido).
Cláusulas de Confidencialidad y No Competencia
Las cláusulas de confidencialidad y no competencia a menudo se incluyen en los acuerdos de empleo, particularmente para roles que involucran información sensible o habilidades especializadas.
- Confidencialidad: Las cláusulas que protegen información confidencial y secretos comerciales son generalmente exigibles en Ucrania, siempre que la información esté claramente definida y las obligaciones sean razonables en alcance y duración.
- No Competencia: Las cláusulas de no competencia posteriores a la terminación que restringen la capacidad del empleado para trabajar para un competidor o iniciar un negocio competidor después de dejar la empresa generalmente no son exigibles bajo la ley laboral ucraniana. El Código Laboral prioriza el derecho del empleado a trabajar. Aunque los acuerdos que restringen actividades competitivas durante el empleo son permisibles, las restricciones amplias post-terminación suelen ser inválidas. Los empleadores que buscan proteger intereses comerciales después de que un empleado se vaya, a menudo confían en cláusulas de confidencialidad robustas y acuerdos de protección de propiedad intelectual en lugar de convenios de no competencia.
Modificación y Terminación del Contrato
La modificación o terminación de un acuerdo de empleo en Ucrania debe seguir procedimientos legales estrictos para ser válida.
- Modificación: Los cambios en los términos esenciales del acuerdo de empleo (como deberes laborales, salario, horarios o lugar de trabajo) generalmente requieren un acuerdo mutuo por escrito entre el empleador y el empleado. Los cambios unilaterales por parte del empleador están severamente restringidos y solo son permisibles en circunstancias específicas definidas por la ley, a menudo requiriendo aviso previo y justificación relacionada con cambios en la organización del trabajo o la producción.
- Terminación: Los acuerdos de empleo pueden terminarse por varias causas especificadas en el Código Laboral, incluyendo:
- Acuerdo mutuo de las partes.
- Expiración de un contrato a plazo fijo.
- Renuncia del empleado (requiere aviso de dos semanas en la mayoría de los casos).
- Iniciativa del empleador (solo por razones legalmente definidas, como liquidación de la empresa, redundancia o conducta grave, requiriendo procedimientos estrictos y a menudo indemnización por despido).
- Otras causas especificadas por la ley.
Cualquier terminación iniciada por el empleador debe adherirse estrictamente a los requisitos procesales descritos en el Código Laboral para evitar posibles desafíos legales por parte del empleado. La falta de cumplimiento de los procedimientos correctos puede resultar en que la terminación sea considerada ilegal, lo que potencialmente conlleva la readmisión del empleado y el pago de salarios atrasados.
