Navegar por la terminación del empleo en Ucrania requiere una comprensión exhaustiva del código laboral del país, que establece regulaciones específicas que rigen el proceso. Tanto empleadores como empleados tienen derechos y obligaciones que deben cumplirse estrictamente para garantizar una separación legal y sin contratiempos. No seguir los procedimientos correctos puede conducir a desafíos legales significativos, incluyendo la posible readmisión del empleado y sanciones económicas para el empleador.
Comprender las particularidades de los períodos de aviso, las causas válidas para el despido, la documentación requerida y las indemnizaciones por despido es fundamental para cualquier empresa que opere en Ucrania. Este marco busca proteger a los empleados mientras proporciona a los empleadores directrices claras para gestionar su fuerza laboral de manera efectiva y conforme a la ley.
Requisitos de Período de Aviso
El período de aviso requerido para la terminación del empleo en Ucrania depende principalmente de las causas de despido. Generalmente, se aplican períodos de aviso estándar, pero situaciones específicas pueden modificar estos requisitos.
| Causas de Terminación | Período de Aviso Estándar | Notas |
|---|---|---|
| Terminación por parte del empleador (p. ej., redundancia, reorganización) | 2 meses | Para la mayoría de los empleados. |
| Terminación por parte del empleado (renuncia) | 2 semanas | Período estándar, a menos que se acuerde lo contrario o apliquen circunstancias específicas. |
| Terminación durante el período de prueba | 3 días | Por cualquiera de las partes. |
| Terminación por conducta grave | No se requiere aviso | La despido inmediato es posible. |
| Terminación por acuerdo mutuo | Según lo acordado | No se aplica período de aviso legal. |
Categorías específicas de empleados, como altos directivos o empleados bajo ciertos convenios colectivos, podrían tener requisitos diferentes de período de aviso. Es esencial consultar el contrato laboral específico y cualquier acuerdo colectivo aplicable.
Cálculos y Entitlements de Indemnización por Despido
La indemnización por despido en Ucrania generalmente está regulada por ley para causas específicas de terminación y se calcula en base al salario mensual promedio del empleado. El derecho y la cantidad dependen de la razón del despido.
| Causas de Terminación | Derecho a Indemnización | Base de Cálculo |
|---|---|---|
| Redundancia o reorganización (Artículo 40, parte 1, párrafo 1) | No menos de un salario mensual promedio. | Basado en el salario mensual promedio del empleado en los últimos dos meses calendario. |
| Rechazo del empleado a reubicarse con la empresa | No menos de un salario mensual promedio. | Basado en el salario mensual promedio del empleado en los últimos dos meses calendario. |
| Rechazo del empleado a continuar trabajando por cambios | No menos de un salario mensual promedio. | Basado en el salario mensual promedio del empleado en los últimos dos meses calendario. |
| Reinstalación de un empleado que ocupaba previamente el puesto | No menos de un salario mensual promedio. | Basado en el salario mensual promedio del empleado en los últimos dos meses calendario. |
| Terminación por convocatoria a servicio militar | Dos salarios mensuales promedio. | Basado en el salario mensual promedio del empleado en los últimos dos meses calendario. |
| Terminación por discapacidad | No menos de un salario mensual promedio. | Basado en el salario mensual promedio del empleado en los últimos dos meses calendario. |
| Terminación por enfermedad que impide continuar el trabajo | No menos de un salario mensual promedio. | Basado en el salario mensual promedio del empleado en los últimos dos meses calendario. |
La indemnización por despido se calcula en base al salario promedio de los dos meses calendario anteriores al mes de la terminación. Todos los pagos adeudados al empleado, incluyendo indemnización, salario final y compensación por vacaciones no utilizadas, deben pagarse en el día del despido.
Causas de Terminación
Los contratos laborales en Ucrania pueden terminarse por diversas causas, categorizadas ampliamente como terminación iniciada por el empleado, por el empleador (con o sin causa), o por acuerdo mutuo.
Terminación Iniciada por el Empleado:
- Renuncia (período de aviso estándar de 2 semanas).
- Renuncia por motivos válidos (p. ej., enfermedad, reubicación, incumplimiento del contrato por parte del empleador), permitiendo la terminación dentro del período solicitado por el empleado.
Terminación Iniciada por el Empleador (Con causa):
- Incumplimiento sistemático de las funciones sin causa válida.
- Ausentismo (incluyendo ausencia del trabajo por más de tres horas durante la jornada laboral sin causa válida).
- Presentarse en el trabajo en estado de intoxicación alcohólica, narcótica o tóxica.
- Robo de propiedad del empleador.
- Violación grave de las obligaciones laborales por parte de un gerente o subjefe.
- Acciones culpables de un empleado que sirvan directamente valores monetarios o de mercancías, si estas acciones conducen a la pérdida de confianza.
- Acciones culpables de un empleado que realiza funciones educativas, si estas acciones son incompatibles con la continuación de dicho trabajo.
Terminación Iniciada por el Empleador (Sin causa - requiere indemnización):
- Cambios en la organización de la producción y el trabajo, incluyendo liquidación, reorganización, quiebra o reprofiliación de la empresa, institución u organización, reducción en el número o plantilla de empleados.
- Incumplimiento del empleado con los requisitos de su puesto o del trabajo realizado debido a insuficiente cualificación o estado de salud.
- Reinstalación de un empleado que previamente realizó este trabajo.
Terminación por acuerdo mutuo:
- Ambas partes acuerdan terminar el contrato laboral en términos que mutuamente definan. Este método es común y a menudo preferido, ya que minimiza el riesgo legal.
Requisitos Procedimentales para una Terminación Legal
El cumplimiento estricto de los requisitos procedimentales es fundamental para una terminación legal en Ucrania. Los pasos específicos varían según las causas del despido.
| Paso | Descripción | Causas aplicables |
|---|---|---|
| Notificación | Proporcionar aviso por escrito al empleado dentro del período legal. | Redundancia, reorganización, rechazo del empleado a reubicarse/continuar trabajando por cambios. |
| Consulta (si aplica) | Consultar con el sindicato (si existe y el empleado es miembro) respecto al despido planeado. | Redundancia, reorganización, fallo sistemático, ausentismo, intoxicación, robo, conducta grave por parte del gerente. |
| Documentación de la causa | Reunir evidencia y documentación que respalde las causas del despido (p. ej., informes disciplinarios, actas). | Despido con causa (fallo sistemático, ausentismo, intoxicación, robo, etc.). |
| Emisión de orden de despido | Preparar y emitir una orden formal ( приказом) para el despido, especificando las causas y la fecha efectiva. | Todas las causas de terminación iniciadas por el empleador. |
| Liquidación final | Calcular y pagar todos los montos adeudados al empleado (salario final, vacaciones no usadas, indemnización si corresponde). | Todas las causas. Deben pagarse en el día del despido. |
| Emisión del Libro de Trabajo | Realizar la anotación requerida en el libro de trabajo del empleado ( трудовая книжка) y entregarlo. | Todas las causas. Debe entregarse en el día del despido. |
| Emisión del Certificado de Empleo | Proporcionar un certificado de empleo ( справка о работе) a solicitud del empleado. | Todas las causas. |
Los errores comunes incluyen no proporcionar aviso adecuado, documentación insuficiente de las causas del despido (especialmente por causa justificada), cálculo incorrecto o retraso en el pago de la liquidación final, y no consultar con el sindicato cuando sea requerido.
Protecciones del Empleado contra Despidos Injustificados
La legislación laboral ucraniana ofrece protecciones significativas para los empleados contra despidos injustos o ilegales. Los empleados que crean que han sido despedidos indebidamente tienen derecho a impugnar el despido en los tribunales.
Protecciones clave y posibles consecuencias para los empleadores incluyen:
- Prohibición de despidos para ciertas categorías: Algunas categorías de empleados están protegidas contra despidos por iniciativa del empleador (excepto por liquidación), incluyendo mujeres embarazadas, mujeres con hijos menores de tres años (o menores de seis si requieren cuidado en el hogar), madres solteras con hijos menores de 14 años o hijos discapacitados, y empleados en licencia por discapacidad temporal (con algunas excepciones).
- Requisito de causas válidas: El despido debe basarse en causas expresamente previstas por el Labor Code. Las razones vagas o no fundamentadas no son permitidas.
- Cumplimiento del procedimiento: Cualquier desviación del procedimiento obligatorio puede hacer que el despido sea ilegal, independientemente de la validez de las causas.
- Consentimiento del sindicato: Para ciertos tipos de despidos, es obligatorio obtener el consentimiento de la organización sindical principal. La falta de consentimiento invalida el despido.
- Revisión judicial: Los empleados pueden presentar una demanda impugnando el despido dentro de un mes desde la recepción de la copia de la orden de despido o del libro de trabajo.
- Consecuencias del despido injustificado: Si un tribunal determina que un despido fue ilegal, el empleador puede ser ordenado a:
- Reinstalar al empleado en su puesto anterior.
- Pagarle su salario promedio por el período de ausencia forzada.
- Potencialmente pagar una compensación por daños morales.
Los empleadores deben actuar con diligencia y garantizar el cumplimiento total del Labor Code para evitar disputas legales costosas y prolongadas derivadas de reclamaciones por despido injustificado.
