Navegar la terminación del empleo en Taiwán requiere una comprensión exhaustiva de la Ley de Normas Laborales (LSA) y las regulaciones relacionadas. El proceso implica requisitos específicos respecto a los períodos de aviso, cálculos de indemnización por despido, motivos válidos para la rescisión y pasos procedimentales estrictos. Los empleadores deben adherirse estrechamente a estas reglas para garantizar el cumplimiento y evitar posibles desafíos legales por parte de los empleados.
Comprender las particularidades de las leyes laborales de Taiwán es crucial para las empresas que operan en el país. La gestión inadecuada de las terminaciones puede conducir a sanciones financieras significativas, disputas legales y daño a la reputación. Esta guía describe los aspectos clave que los empleadores deben considerar al terminar relaciones laborales en Taiwán.
Requisitos de Período de Aviso
La Ley de Normas Laborales de Taiwán establece períodos mínimos de aviso que los empleadores deben proporcionar a los empleados al terminar el empleo sin causa. El período de aviso requerido depende del tiempo de servicio del empleado en la empresa.
| Tiempo de Servicio | Período mínimo de aviso |
|---|---|
| Menos de 3 meses | No se requiere aviso |
| 3 meses a menos de 1 año | 10 días |
| 1 año a menos de 3 años | 20 días |
| 3 años o más | 30 días |
Los empleadores pueden proporcionar pago en lugar de aviso, calculado en base al salario diario promedio del empleado durante el período de aviso requerido. La terminación con causa, basada en conductas graves específicas del empleado, generalmente no requiere período de aviso.
Indemnización por Despido
Las indemnizaciones en Taiwán dependen de la razón de la terminación y de cuándo comenzó el servicio del empleado en relación con la implementación de la Ley de Pensiones Laborales (LPA) el 1 de julio de 2005.
Para empleados contratados antes del 1 de julio de 2005 (Sistema Antiguo)
Los empleados cubiertos bajo el sistema antiguo (antes de la LPA) tienen derecho a una indemnización calculada en base a la LSA. La fórmula es:
- Un mes de salario promedio por cada año de servicio.
- Cualquier período de servicio menor a un año completo se calcula proporcionalmente.
- La indemnización máxima bajo este sistema está limitada a 6 meses de salario promedio por servicios que excedan los 6 meses pero sean menores a un año, y un mes de salario promedio por cada año completo de servicio posteriormente.
Para empleados contratados en o después del 1 de julio de 2005 (Sistema Nuevo)
Los empleados cubiertos por el nuevo sistema (LPA) tienen derecho a una indemnización calculada de manera diferente cuando son despedidos sin causa o por circunstancias específicas como cierre de negocio o transferencia. La fórmula es:
- La mitad de un mes de salario promedio por cada año de servicio.
- Cualquier período de servicio menor a un año completo se calcula proporcionalmente.
- La indemnización máxima bajo este sistema está limitada a 6 meses de salario promedio.
La indemnización por despido debe entregarse dentro de los 30 días posteriores a la fecha de terminación.
Motivos para la Terminación
La ley taiwanesa especifica motivos limitados por los cuales un empleador puede terminar legalmente un contrato laboral. Estos motivos se describen principalmente en los Artículos 11 y 12 de la Ley de Normas Laborales.
Terminación Sin Causa (Artículo 11)
Un empleador puede terminar un contrato laboral con aviso en las siguientes circunstancias:
- La empresa del empleador está suspendida, cerrada o transferida.
- La empresa del empleador sufre pérdidas operativas o contracción.
- La fuerza mayor requiere la suspensión de actividades por más de un mes.
- La naturaleza del negocio cambia, requiriendo una reducción de la fuerza laboral, y no hay otros puestos adecuados disponibles.
- El empleado es incapaz de realizar las funciones del puesto.
La terminación bajo el Artículo 11 requiere que el empleador proporcione el período de aviso legal (o pago en lugar) y la indemnización por despido (si aplica).
Terminación Con Causa (Artículo 12)
Un empleador puede terminar un contrato sin aviso ni indemnización en las siguientes circunstancias, siempre que la acción se tome dentro de los 30 días posteriores a la detección del evento:
- El empleado falsea hechos durante el proceso de contratación de manera que pueda engañar al empleador y causar error en el juicio del empleador.
- El empleado comete violencia u ofrece insultos graves al empleador, a los miembros de su familia o a otros trabajadores.
- El empleado es condenado a prisión provisional o a una pena más severa por sentencia definitiva, excepto por una condena derivada de un delito bajo la Ley que Rige el Castigo de Contravenciones a la Orden Pública.
- El empleado incumple gravemente el contrato laboral o una norma de trabajo especificada en el contrato.
- El empleado falta sin justificación durante tres días consecutivos, o un total de seis días en un mes.
La terminación bajo el Artículo 12 está reservada para conductas graves y requiere documentación cuidadosa y cumplimiento del plazo de 30 días.
Requisitos Procedimentales para una Terminación Legalmente Válida
Además de contar con un motivo válido para la terminación, los empleadores deben seguir procedimientos específicos para garantizar que el despido sea legal. Los pasos procedimentales clave incluyen:
- Documentación: Recolectar y mantener documentación clara que respalde la causa de la terminación, especialmente en casos de problemas de rendimiento o conducta indebida. Esto incluye evaluaciones de desempeño, advertencias, registros de investigaciones y políticas de la empresa.
- Comunicación: Comunicar claramente la causa de la terminación al empleado. Para terminaciones bajo el Artículo 11 (sin causa), proporcionar la notificación escrita requerida o el pago en lugar.
- Emisión de Certificados: A petición del empleado, el empleador debe emitir un certificado de servicio y, si corresponde, un certificado de no competencia.
- Pago de Dues: Asegurar que todos los salarios finales, pagos por vacaciones anuales no utilizados y la indemnización por despido (si aplica) se calculen correctamente y se paguen puntualmente, generalmente dentro de los 30 días posteriores a la terminación.
- Seguridad Social y Pensiones: Completar los procedimientos necesarios con las autoridades de seguro laboral, seguro nacional de salud y pensiones laborales para dar de baja al empleado.
El incumplimiento de los procedimientos correctos, incluso si existe un motivo válido, puede hacer que una terminación sea ilegal.
Protecciones del Empleado contra Despidos Injustificados
La ley taiwanesa ofrece fuertes protecciones a los empleados contra despidos injustificados. Si un empleado considera que su terminación fue ilegal, puede impugnarla a través de varias vías:
- Inspección Laboral: Presentar una queja ante la autoridad local de inspección laboral.
- Mediación/Conciliación: Buscar servicios de mediación o conciliación a través de la oficina laboral local o un comité de resolución de disputas laborales.
- Acción Legal: Presentar una demanda en el tribunal para impugnar la terminación.
Si un tribunal o un organismo de resolución de disputas laborales determina que una terminación fue ilegal (por ejemplo, sin motivo válido, procedimiento inadecuado, motivo discriminatorio), el empleador puede ser ordenado a reincorporar al empleado a su puesto original y pagar salarios atrasados por el período de desempleo. Alternativamente, si la reincorporación resulta impracticable, el empleador puede ser ordenado a pagar una compensación significativa al empleado, a menudo mucho mayor que la indemnización legal. Los errores comunes incluyen evidencia insuficiente para justificar causa, no proporcionar aviso o indemnización adecuados, y la falta de documentación o advertencias claras por problemas de rendimiento.
