Los acuerdos de empleo en Taiwán están gobernados principalmente por la Ley de Normas Laborales (LSA) y regulaciones relacionadas. Estos acuerdos constituyen la base legal de la relación entre un empleador y un empleado, delineando los términos y condiciones de empleo. Garantizar el cumplimiento de las leyes laborales locales es crucial para las empresas que operan en Taiwán, ya que los contratos no conformes pueden conducir a disputas, sanciones y desafíos legales. Un contrato de empleo bien redactado proporciona claridad para ambas partes y ayuda a mitigar riesgos potenciales.
Comprender las particularidades de la ley laboral taiwanesa, especialmente en lo que respecta a tipos de contratos, cláusulas obligatorias y procedimientos de terminación, es esencial para establecer relaciones laborales legales y efectivas. Esto incluye estar consciente de las diferencias entre las distintas duraciones de contrato y los términos específicos que deben incluirse para proteger los derechos tanto del empleador como del empleado según la LSA.
Tipos de Acuerdos de Empleo
La ley laboral taiwanesa distingue principalmente entre dos tipos de acuerdos de empleo según su duración: contratos de duración indefinida y contratos de duración fija. La naturaleza del trabajo suele dictar qué tipo de contrato es apropiado, aunque los contratos de duración indefinida son la norma para el empleo regular y continuo.
| Tipo de contrato | Descripción | Casos de uso típicos |
|---|---|---|
| Indefinido | Sin fecha de finalización específica; continúa hasta que alguna de las partes lo termine según la ley. | Trabajo regular, continuo o a largo plazo que no sea temporal, a corto plazo, estacional o para un proyecto específico. |
| De Duración Fija | Tiene una fecha de inicio y fin predeterminada. | Trabajo temporal, a corto plazo, estacional, o para un proyecto específico. Se aplican condiciones estrictas para prevenir abusos. |
La LSA generalmente favorece los contratos de duración indefinida para trabajos que son de naturaleza continua. Los contratos de duración fija solo se permiten en circunstancias específicas definidas por la ley, como empleo temporal, a corto plazo, estacional o por tareas específicas. Si se usa un contrato de duración fija para trabajo que es continuo, las autoridades pueden considerarlo como un contrato de duración indefinida.
Cláusulas Esenciales
Los contratos de empleo en Taiwán deben incluir ciertos términos obligatorios según lo estipulado por la Ley de Normas Laborales y sus reglas de aplicación. Aunque las partes tienen flexibilidad para acordar otros términos, estas cláusulas esenciales son legalmente requeridas y deben cumplir con los estándares mínimos establecidos por la ley.
Las cláusulas obligatorias generalmente incluyen:
- Alcance del Trabajo: Descripción clara de las tareas y responsabilidades laborales.
- Lugar de Trabajo: Especificación de dónde el empleado realizará sus funciones.
- Horas de Trabajo: Detalles sobre las horas laborales estándar, períodos de descanso y regulaciones de horas extras.
- Remuneración: Estructura salarial, método de pago, frecuencia y cálculo de salarios, incluyendo horas extras.
- Derechos de Licencia: Disposiciones para diversos tipos de licencia, como licencia anual, licencia por enfermedad y licencia especial, de acuerdo con la LSA.
- Seguro Laboral y Seguro Nacional de Salud: Obligación del empleador de inscribir al empleado en los esquemas de seguro social obligatorios.
- Compensación por Riesgos Laborales: Disposiciones relacionadas con lesiones o enfermedades relacionadas con el trabajo.
- Causas de Terminación: Condiciones bajo las cuales el contrato puede ser terminado por cualquiera de las partes, respetando las causas legales especificadas en la LSA.
- Jubilación: Información sobre beneficios y procedimientos de jubilación.
- Normas de Empleo: Referencia o inclusión de aspectos clave de las reglas laborales de la empresa, si aplica.
Estas cláusulas deben cumplir o superar los estándares mínimos establecidos por la LSA. Cualquier término en un contrato de empleo que sea menos favorable que los estándares mínimos prescritos por la ley se considera nulo, y se aplicará el estándar legal en su lugar.
Período de Prueba
Aunque la Ley de Normas Laborales no regula explícitamente los períodos de prueba, estos son una práctica común en Taiwán basada en la costumbre legal y precedentes judiciales. Los empleadores suelen incluir una cláusula de período de prueba en el contrato de empleo para evaluar la idoneidad del empleado para el puesto.
- Duración Típica: Los períodos de prueba suelen variar de uno a tres meses.
- Estado Legal: Durante el período de prueba, el empleador generalmente tiene mayor flexibilidad para terminar el contrato en comparación con después de que finalice. Sin embargo, la terminación aún debe ser por una causa válida relacionada con el rendimiento o conducta del empleado y, idealmente, seguir un proceso justo, incluso si es menos estricto que la terminación post-período de prueba.
- Términos: Los términos y condiciones durante la prueba (por ejemplo, salario, beneficios) deben estar claramente definidos en el contrato. Es común que el salario durante la prueba sea ligeramente menor, pero aún debe cumplir con los requisitos del salario mínimo.
- Finalización: Tras la finalización exitosa del período de prueba, el empleado generalmente pasa a un estado de empleo regular bajo los términos del contrato de duración indefinida.
Se recomienda declarar claramente la duración y las condiciones del período de prueba en el acuerdo de empleo por escrito.
Cláusulas de Confidencialidad y No Competencia
Las cláusulas de confidencialidad y no competencia son permisibles en Taiwán, pero están sujetas a revisión legal para asegurar que no restrinjan indebidamente el derecho del empleado a trabajar.
- Confidencialidad: Las cláusulas que protegen la información confidencial del empleador y los secretos comerciales son generalmente ejecutables, siempre que la información esté claramente definida y sea verdaderamente confidencial. La obligación típicamente continúa incluso después de que finalice el empleo.
- No Competencia: Los acuerdos de no competencia post-terminación solo son ejecutables si cumplen con requisitos legales específicos, aclarados por enmiendas a la LSA. Estos requisitos incluyen:
- Que el empleador tenga un interés comercial legítimo que requiera protección (por ejemplo, secretos comerciales, información confidencial, conocimientos técnicos clave).
- Que el empleado ocupe un puesto que le dé acceso a dichos intereses.
- Que el alcance de la restricción (área, duración, alcance del trabajo) no exceda un rango razonable.
- Que el empleador proporcione una compensación razonable al empleado por el período de restricción, que sea suficiente para sustentar su subsistencia y esté claramente especificada en el acuerdo. La compensación no debe ser menor al 50% del salario promedio del empleado durante los seis meses previos a la terminación.
- Que el acuerdo esté por escrito.
Si una cláusula de no competencia no cumple con alguno de estos requisitos, puede ser considerada inválida e inaplicable por los tribunales. La duración de las restricciones de no competencia generalmente está limitada, a menudo a no más de dos años.
Modificación y Terminación del Contrato
Modificar un contrato de empleo existente requiere acuerdo mutuo entre el empleador y el empleado. Los cambios unilaterales por parte del empleador en términos esenciales (como salario, puesto o lugar de trabajo) generalmente no están permitidos, a menos que el contrato o las reglas de la empresa permitan ajustes menores bajo condiciones específicas, o si el cambio es claramente beneficioso para el empleado. Los cambios significativos generalmente requieren una enmienda por escrito firmada por ambas partes.
La terminación de un contrato de empleo en Taiwán está estrictamente regulada por la Ley de Normas Laborales. Tanto empleadores como empleados deben tener motivos legalmente válidos para terminar y seguir procedimientos específicos, incluyendo períodos de aviso y obligaciones de indemnización por despido cuando corresponda.
- Terminación por parte del empleador: Un empleador solo puede terminar un contrato de duración indefinida bajo circunstancias específicas listadas en la LSA, categorizadas en:
- Causas atribuibles al empleado: Como mala conducta grave, violación de reglas o incompetencia.
- Causas no atribuibles al empleado: Como caída en la actividad, automatización o transferencia de negocio. La terminación basada en estas causas requiere aviso previo y pago de indemnización.
- Terminación por parte del empleado: Un empleado puede terminar un contrato de duración indefinida proporcionando el período de aviso legal. También puede terminar de inmediato en ciertas circunstancias, como si el empleador viola el contrato o las leyes laborales y perjudica los derechos del empleado.
- Períodos de aviso: El período de aviso requerido varía según la antigüedad del empleado.
- Indemnización por despido: La indemnización por despido es obligatoria para los empleados despedidos por causas no atribuibles a ellos (por ejemplo, redundancia) y se calcula en función del tiempo de servicio.
Los contratos de duración fija generalmente terminan automáticamente en la fecha de vencimiento. Sin embargo, si un contrato de duración fija se renueva varias veces o el trabajo es continuo, puede considerarse un contrato de duración indefinida, sujeto a las reglas de terminación de la LSA. La terminación de un contrato de duración fija antes de su vencimiento solo es permitida bajo causas legales específicas o si así se acuerda en el contrato, siempre que cumpla con la ley.
