Navegar por la terminación del empleo en Suiza requiere una cuidadosa adhesión a los requisitos legales para garantizar el cumplimiento y evitar posibles disputas. La legislación laboral suiza proporciona un marco diseñado para proteger tanto a empleadores como a empleados, enfatizando la equidad y la corrección procedimental a lo largo de todo el proceso de terminación. Entender estas regulaciones es crucial para las empresas que operan en el país.
El proceso implica períodos de aviso específicos, posibles obligaciones de indemnización, motivos definidos para el despido y pasos procedimentales obligatorios. Los empleadores deben estar conscientes de estas particularidades para gestionar los cambios en la fuerza laboral de manera efectiva y legal, especialmente en lo que respecta a las protecciones de los empleados contra terminaciones injustas o abusivas.
Requisitos de período de aviso
En Suiza, los contratos de empleo pueden ser terminados por cualquiera de las partes mediante aviso. El período de aviso requerido depende de la duración del servicio del empleado con la empresa, a menos que un período más largo esté estipulado en el contrato individual de empleo o en un convenio colectivo de trabajo (CCT). Los períodos de aviso más cortos solo son permisibles durante el período de prueba o si se acuerda en un CCT para el primer año de servicio.
Los períodos de aviso mínimos establecidos por ley son los siguientes:
| Duración del servicio | Período de aviso mínimo |
|---|---|
| Durante el período de prueba | 7 días (a menos que se acuerde lo contrario) |
| Hasta 1 año | 1 mes |
| 2 a 9 años | 2 meses |
| 10 años o más | 3 meses |
Los períodos de aviso generalmente se cuentan desde el final del mes en que se da el aviso. Por ejemplo, si se aplica un período de aviso de 2 meses y el aviso se da el 15 de enero, la terminación del empleo sería el 31 de marzo.
Indemnización por despido
Según la ley suiza, una indemnización por despido obligatoria (conocida como "Abgangsentschädigung") generalmente solo se requiere para empleados que son despedidos después de cumplir 50 años y haber completado al menos 20 años de servicio con el mismo empleador. Este pago se calcula en función de los años de servicio y la edad del empleado, y el monto lo determina la discreción del juez, que puede variar de 2 a 8 meses de salario.
Es importante destacar que muchas empresas ofrecen paquetes de indemnización voluntariamente, a menudo basados en la política de la empresa, negociación individual o acuerdos colectivos, incluso cuando no están legalmente obligados. Estos pagos contractuales o voluntarios son más comunes que el requisito legal.
Motivos para el despido
La ley suiza distingue entre despido ordinario y despido extraordinario.
- Despido ordinario: Es la forma estándar de terminación con aviso. Generalmente, no se requiere una razón específica o "causa" para el despido ordinario, siempre que se respete el período de aviso correcto y la terminación no se considere "abusiva."
- Despido extraordinario: Permite la terminación inmediata sin aviso por "causa justificada." La causa justificada se define como cualquier circunstancia que hace que sea irrazonable para la parte que despide continuar la relación laboral hasta el final del período de aviso. Este es un umbral alto y generalmente involucra conductas graves por parte del empleado (por ejemplo, robo, insubordinación grave, violación de confianza) o, en menor medida, por parte del empleador.
Las terminaciones durante ciertos períodos protegidos (por ejemplo, durante el servicio militar, enfermedad/accidente en plazos específicos, embarazo, licencia de maternidad) son nulas y sin efecto.
Requisitos procedimentales para una terminación legal
Aunque la ley suiza no exige una forma escrita específica para el aviso de terminación a menos que se acuerde en el contrato, se recomienda encarecidamente una notificación por escrito para mayor claridad y prueba. No existe un requisito legal de una advertencia previa o audiencia antes del despido ordinario, pero proporcionar una razón a solicitud del empleado es obligatorio, y seguir un proceso justo es crucial para evitar reclamaciones de despido abusivo.
Las consideraciones procedimentales clave incluyen:
- Aviso por escrito: Entregar un aviso claro y por escrito que indique la fecha de terminación.
- Razón del despido: Aunque no siempre se requiere de antemano para el despido ordinario, proporcionar una razón veraz y no abusiva a solicitud del empleado es legalmente obligatorio.
- Momento: Asegurar que el aviso se dé correctamente para alinearse con la regla del fin de mes para los períodos de aviso estatutarios.
- Pago final y documentos: Calcular y pagar el salario final, pago de vacaciones, horas extras y emitir un certificado de empleo final (Arbeitszeugnis). El certificado debe ser veraz y favorable para la futura búsqueda de empleo del empleado.
- Devolución de propiedad de la empresa: Gestionar la devolución de los activos de la empresa.
Los errores comunes incluyen dar un aviso insuficiente, no proporcionar una razón cuando se solicita, emitir un certificado de empleo injusto o terminar durante un período protegido.
Protecciones del empleado contra despidos improcedentes
La ley suiza protege a los empleados contra el despido "abusivo." Un despido ordinario con aviso puede considerarse abusivo si se basa en razones consideradas injustas o discriminatorias. Ejemplos de despido abusivo incluyen la terminación por motivos como:
- Una característica protegida (por ejemplo, raza, religión, género, orientación sexual).
- Ejercicio de un derecho constitucional (a menos que viole obligaciones).
- Membresía o actividad sindical.
- Desempeño en una capacidad legal obligatoria.
- Presentar una queja de buena fe sobre el empleador.
- Durante un período protegido (aunque estos despidos son nulos y sin efecto, no solo abusivos).
- Represalias tras un proceso de conciliación.
Si un despido se considera abusivo, el empleado generalmente tiene derecho a una compensación, que puede llegar hasta 6 meses de salario. La ley suiza no suele prever la reincorporación del empleado en casos de despido abusivo. Los empleados que deseen impugnar un despido como abusivo deben oponerse por escrito al empleador antes de que finalice el período de aviso y luego seguir el proceso judicial si no se llega a un acuerdo.
