Los acuerdos de empleo en Rusia son documentos fundamentales que rigen la relación entre un empleador y un empleado. Establecen los términos y condiciones de empleo, delineando los derechos y obligaciones de ambas partes de acuerdo con el Código Laboral de la Federación Rusa. Un acuerdo de empleo debidamente redactado y ejecutado es crucial para garantizar el cumplimiento de las leyes laborales locales, prevenir disputas y proporcionar claridad sobre la relación laboral.
Comprender las particularidades de la legislación laboral rusa, especialmente en relación con los tipos de contrato, cláusulas obligatorias y procedimientos de terminación, es esencial para cualquier empresa que emplee a personas en el país. Estos acuerdos deben adherirse estrictamente a los requisitos establecidos por el Código Laboral para ser legalmente válidos y ejecutables.
Tipos de Acuerdos de Empleo
La ley rusa reconoce principalmente dos tipos principales de acuerdos de empleo: indefinido y de plazo fijo. El acuerdo indefinido es el tipo estándar, celebrado por un período no especificado. Los acuerdos de plazo fijo, por otro lado, se celebran por un período específico, que no excede de cinco años, y solo son permitidos bajo ciertas circunstancias expresamente definidas por el Código Laboral.
Las circunstancias que permiten acuerdos de plazo fijo incluyen:
- Cuando la naturaleza del trabajo o las condiciones de su realización no permiten un acuerdo indefinido (por ejemplo, trabajo estacional, ausencia temporal de un empleado permanente).
- Cuando el acuerdo se celebra con categorías específicas de empleados (por ejemplo, personas que ingresan a empleo mediante concurso, jefes de organizaciones, pensionistas).
- Para trabajos directamente relacionados con pasantías o formación profesional.
- Para trabajos realizados en el extranjero.
A menos que una de las circunstancias específicas descritas en el Código Laboral aplique, un acuerdo de empleo debe celebrarse por un período indefinido. Si se celebra un acuerdo de plazo fijo sin causas válidas, puede ser reclasificado como indefinido por un tribunal.
| Tipo de Acuerdo | Duración | Permisibilidad | ¿Estándar? |
|---|---|---|---|
| Indefinido | No especificada | Tipo estándar, predeterminado a menos que apliquen excepciones. | Sí |
| Plazo Fijo | Hasta 5 años | Solo bajo circunstancias específicas definidas por la ley. | No |
Cláusulas Esenciales
El Código Laboral exige que cierta información y condiciones deben incluirse en cada acuerdo de empleo. Estas se consideran cláusulas esenciales, y su ausencia puede hacer que el acuerdo no cumpla con la normativa.
Información obligatoria a incluir:
- Nombre completo del empleado y del empleador (o nombre del empleador individual).
- Información que identifique al empleador (por ejemplo, TIN para entidades legales/empresarios individuales).
- Detalles de los documentos que identifican al empleado y al empleador.
- Lugar y fecha de celebración del acuerdo.
Términos y condiciones obligatorios:
- Lugar de trabajo (incluyendo la unidad estructural, si aplica).
- Función laboral o puesto según la tabla de personal, especificando calificaciones.
- Fecha de inicio del empleo.
- Fecha de finalización y motivo de la celebración de un acuerdo de plazo fijo (si aplica).
- Términos de pago (salario, bonificaciones, asignaciones, etc.).
- Tiempo de trabajo y descanso (horas de trabajo, días libres, vacaciones, duración de las vacaciones).
- Compensación por trabajo pesado y en condiciones nocivas/peligrosas (si aplica).
- Condiciones que determinen la naturaleza del trabajo (móvil, viajero, etc., si aplica).
- Condición sobre seguro social obligatorio.
- Otras condiciones requeridas por la legislación laboral y otros actos normativos que contengan normas laborales.
Se pueden incluir términos adicionales si no empeoran la posición del empleado en comparación con la legislación laboral establecida (por ejemplo, período de prueba, obligaciones de confidencialidad, tipos adicionales de seguro).
Período de Prueba
Un período de prueba puede incluirse en el acuerdo de empleo por mutuo consentimiento de las partes. Su propósito es verificar la idoneidad del empleado para el trabajo asignado. La duración máxima del período de prueba depende del puesto del empleado y de la duración del contrato de plazo fijo, si aplica.
Períodos máximos de prueba:
- Generalmente, hasta tres meses.
- Para jefes de organizaciones, contadores principales y jefes de sucursales/oficinas de representación, hasta seis meses.
- Para empleados contratados por un plazo de dos a seis meses, el período de prueba no puede exceder de dos semanas.
- No se permite período de prueba para ciertas categorías de empleados, incluyendo mujeres embarazadas, mujeres con hijos menores de 1.5 años, menores de 18 años y aquellos contratados mediante acuerdo de transferencia de otro empleador.
Durante el período de prueba, el empleado está sujeto a las mismas leyes laborales y regulaciones internas que otros empleados. Si alguna de las partes desea terminar el acuerdo durante la prueba, debe notificar por escrito a la otra parte con tres días de antelación, indicando los motivos de la terminación.
Cláusulas de Confidencialidad y No Competencia
Las cláusulas de confidencialidad (no divulgación) son generalmente exigibles en Rusia. Los empleadores pueden incluir disposiciones en los acuerdos de empleo o en acuerdos separados de no divulgación que requieran a los empleados proteger información confidencial y secretos comerciales. Para que estas cláusulas sean efectivas, el empleador debe tener un régimen adecuado para la protección de secretos comerciales, incluyendo la identificación de información confidencial, la limitación del acceso y el mantenimiento de registros.
Las cláusulas de no competencia, que restringen la capacidad del empleado para trabajar para un competidor o iniciar un negocio en competencia después de dejar la empresa, generalmente no son exigibles bajo la ley rusa. El Código Laboral no proporciona una base legal para restringir el derecho del empleado a trabajar tras la terminación de su empleo. Cualquier cláusula en un acuerdo de empleo o en un acuerdo separado que intente imponer tales restricciones probablemente será considerada inválida e inaplicable por los tribunales rusos.
Modificación y Terminación del Contrato
Cualquier cambio en los términos esenciales del acuerdo de empleo requiere un acuerdo adicional por escrito firmado por ambas partes, empleador y empleado. Los cambios unilaterales por parte del empleador solo están permitidos en circunstancias específicas relacionadas con cambios organizacionales o tecnológicos, y requieren aviso previo por escrito al empleado (al menos dos meses antes). Si el empleado no acepta trabajar bajo las nuevas condiciones, el empleador debe ofrecer puestos alternativos. Si no hay alternativas adecuadas o el empleado las rechaza, se puede terminar el empleo.
La terminación de un acuerdo de empleo puede ocurrir por varias causas especificadas en el Código Laboral, incluyendo:
- Acuerdo de las partes.
- Expiración de un contrato de plazo fijo.
- Iniciativa del empleado (renuncia, generalmente requiriendo aviso de dos semanas).
- Iniciativa del empleador (solo por causas específicas listadas en el Código Laboral, como liquidación de la empresa, redundancia, conducta grave, etc., y a menudo requiriendo procedimientos específicos y pagos de indemnización).
- Circunstancias fuera del control de las partes.
Deben seguirse procedimientos estrictos para la terminación, especialmente cuando la inicia el empleador, para evitar posibles desafíos legales por parte del empleado. El incumplimiento de los requisitos del Código Laboral para modificación o terminación puede resultar en que el empleador sea ordenado a reincorporar al empleado y pagar una indemnización por despido ilegal.
